Die Führungskräfte müssen die Transformation endlich in den Griff bekommen, die Mitarbeitenden dabei “mitnehmen” und den Veränderungsprozess gut umsetzen. Solche Sätze fallen oft in Unternehmen, die sich inmitten von Veränderungsdynamiken befinden. Dabei werden Führungskräfte häufig als Nadelöhr des Wandels ausgemacht. Doch so einfach ist es nicht! Alle sitzen in einem Boot. Auch die Unternehmensleitung und das Personal. Neue Wege gemeinsam gehen: Wie kann das Führungskräften mit ihren Teams im Wandel gelingen?

Warum Führungskräfte bremsen

Häufig werden Führungskräfte in einer Phase mit Veränderungsprozessen konfrontiert, wenn “die Messe” schon gelesen ist, d.h. die Strategie bereits verabschiedet wurde. Dann gilt es nun, die Strategie TOP Down in die Umsetzung zu bringen.

Es ist vielleicht etwas ungeschminkt formuliert, doch in vielen tradierten Unternehmen ist diese Sichtweise noch üblich und wird als normal angesehen. Zwar ist das obere Management in diesen Prozessen maßgeblich involviert, ist aber nicht die eigentliche Instanz, die im modernen Sinne Führung erlebbar macht. Sie managen überwiegend.

Und Führungskräfte, die die neuen Veränderungsstrategien in die Umsetzung bringen sollen, „führen“ ihr Team noch häufig in ähnlicher Weise, auch, weil die Rahmenbedingungen wenig alternativen Spielraum zulassen.

Leadership und alte Strukturen

Organisationsstrukturen und Prozesse sind in der Regel etabliert und über die Zeit gewachsen. Sie haben sich bewährt und wirken wie ein Bollwerk gegenüber Veränderungen. Doch veränderte externe Rahmenbedingungen, wie neue Marktanpassungen oder spezifische Kundenwünsche sowie nutzerzentrierte Services, fordern im Innenverhältnis Anpassungsbereitschaft und Veränderungswillen. Die Zukunftsthemen müssen in Richtung Zukunftsfähigkeit des Unternehmens neu gedacht, entwickelt und umgesetzt werden.

Hier kommt Führungskräften eine wesentliche Rolle zu, Veränderungsprozesse mitzubegleiten und Teams zu befähigen, den Wandel mitzugestalten. Leadership muss neu gedacht werden!

Denn sicher ist: mit der Brechstange gelingt eine nachhaltige Veränderung nicht. Es ist eine Sache, dass ganze Workshop- und Schulungsreihen im Zuge von Veränderungsprozessen implementiert werden, damit alle Beschäftigten den Wandel unterstützen. Eine andere Sache gilt es in diesem Zusammenhang auch zu berücksichtigen: Veränderungen geschehen im Zuge der Umsetzung, auf dem Weg von A nach B. Das bedeutet, wir müssen viele Schritte gehen, damit sich etwas bewegen kann. Selten passiert das in einem Gleichschritt. Sondern: Es gibt immer welche, die gehen mit, andere lassen sich mitziehen und ein Teil bleibt zunächst im Widerstand stehen.

Und hier ist gutes Leadership gefragt.

In der Regel stricken Organisations- und Personalentwicklungen gemeinsam und abgestimmt mit der Unternehmensführung und dem verantwortlichen Management an einer anschlussfähigen Veränderungskonzeption.

Ein Schmerzthema dabei ist immer wieder: Wie lassen sich die Themen in der täglichen Arbeitspraxis verändern, ohne die Beschäftigten permanent zu überfordern und alle möglichst einzubinden?

Leadership: Haltung für Veränderungen

Wenn ich als Führungskraft mit einem Team Veränderungen ermöglichen möchte, braucht es ein paar Zutaten, damit diese Schritte gelingen können.

Ein wirkungsvolles Leadership-Fundament basiert auf einer offenen Haltung gegenüber Zukunftsthemen.

1. Sie geht davon aus, dass jeder im Unternehmen ungeahnte und ungenutzte Potentiale hat.
2. Darüber hinaus wird davon ausgegangen, dass jeder Mensch über etwas verfügt, das anerkennenswert ist und einen Beitrag zum Ganzen leisten könnte.
3. Menschen und Unternehmen entwickeln sich in die Richtung, in der Aufmerksamkeit, z.B. ein Ziel gelenkt wird. Daher gilt folgender Grundsatz: Worauf wir unsere Aufmerksamkeit lenken, wird mehr.

Leadership: Lösungsansätze ermöglichen

Einen Zahn möchte ich gleich zu Beginn ziehen: Es gibt nicht DAS Tool oder die Methode, die ratzfatz Erleichterung verschafft und die Lösung bringt.

Als Führungskraft hat mir der Ansatz „Appreciative Inquire Summit” (AIS) in Form von Leitplanken geholfen. Es ist ein wirkungsvoller und gleichzeitig werteorientierter Ansatz aus der Organisationsentwicklung, welcher die wertschätzende Grundhaltung in Teams und Unternehmen fördert und sich auch für Veränderungsprozesse eignet. Nachfolgend gehe ich sehr vereinfacht auf die Eckpfeiler dieses Ansatzes ein.

Definition

Für neue Wege wird häufig ein Zielkorridor durch die Unternehmensleitung definiert. Manchmal werden diese Ziele auch in einem gemeinsamen Prozess auf Strategieebene entwickelt und ein Zukunftsbild wird entworfen, welches unternehmensweit in den Veränderungsprozessen adressiert werden soll. Als Führungskraft gilt es, diese Definition in der Teamarbeit immer wieder einzubinden.

Leitfragen könnten sein: Was soll entstehen, welches Ergebnis wird gewünscht?

Discovery

In vielen Unternehmen gibt es dazu schon ganz viele Erfahrungen und Erkenntnisse. Es lohnt sich wirklich, mit anderen Abteilungen in den Austausch zu gehen. Ich bin manchmal erstaunt, was für tolle Ideen Teams bereits entwickelt und unbemerkt umgesetzt haben. Auch zu erfahren, was die Umsetzung ermöglicht hat, ist hilfreich. Welche Ressourcen bringen die einzelnen Personen oder ein Team mit? Welche Trends können für uns derzeit relevant werden? Und können wir uns auch vorstellen, dass wir diese Trends auch auf unser Business adaptieren können?

Dream: träumen, was schon sein könnte

In dieser Phase geht es darum, den Blick in die Zukunft zu richten.

Was wäre möglich, wenn wir mehr Ressourcen, Know-How etc. hätten? Wie würde sich unsere Organisation, unser Team dann entwickeln? Diese Phase adressiert die Vision des Unternehmens bzw. das Veränderungsziel, das hier ausdrücklich einbezogen sein muss.

Design: gestalten, was sein sollte

Wichtig: Diese Umsetzungsphase sollte die Vision bzw. das Ziel nicht auf das Machbare reduzieren. Es geht jetzt darum, gemeinsam die Schritte in Richtung Zukunft zu setzen. Eine für mich wichtige Frage lautet daher: Wie bekommen wir nun die Themen umgesetzt? Ein erstes Prototyping ist hilfreich. Und natürlich stehe ich als Führungskraft auch mit in der Verantwortung, das Machbare zu ermöglichen. Das ist sicher nicht immer ganz so einfach. Wenn Du mehr über das Prototyping und Design Thinking erfahren möchtest, dann ist dieser Blogbeitrag sicher spannend für dich:

Destiny/Delivery: umsetzen, was sein wird

Jetzt werden aus Ideen Umsetzungspläne entwickelt und praktisch erprobt. Das kann ich natürlich mit meinem Team machen. In Organisationen wird diese Phase auch durch Arbeitsgruppen begleitet oder Innovationsteams zunächst erprobt. In dieser Phase finden einfach Gruppen unterschiedlicher Abteilungen, Interessen und Hierarchieebenen zusammen und echte Kollaboration schafft tolle Ergebnisse.

Wenn Du meher über den beschriebenen Ansatz des „Appreciative Inquire Summit” (AIS) erfahren möchtest, dann schau mal hier vorbei.

Fazit:

Wandel braucht Zeit. Veränderungsprozesse werden zunächst gerne auf einem Reißbrett modelliert. Doch die Umsetzungsphasen laufen nicht in einem vorgegebenen Takt ab. Menschen gestalten dann den Wandel mit, wenn sie beteiligt werden und ihre Meinung und ihr Wissen gefragt sind. Sie brauchen auch einen Anker, um Veränderungsprozesse aktiv zu unterstützen. Als Führungskraft stelle ich immer wieder fest, wie hilfreich es ist, diese Punkte in Teammeetings, persönlichen Gesprächen, aber auch in Leiterkreisen deutlich zu adressieren. Der AI-Ansatz hilft mir dabei, eine gute Rahmensetzung zu ermöglichen.

26 Praxistipp zum besseren Leadership aus dem Home-Office! Darum geht es der dreiteiligen Serie „Führen aus dem Home-Office“.

In diesem Teil dreht sich alles rund um erfolgreiches Führen aus dem Homeoffice, wie Führen aus der Ferne gelingen kann, welche Themen in Zukunft anstehen und was virtuelle Teams brauchen, um erfolgreich zu sein.

Teil 1 und Teil 2 dieser kleinen Serie findest du auf dieser Übersichtseite.

Im dritten und letzten Teil geht es JETZT kompakt und praxisnah weiter.

N – Nachhaltigkeit – Gutes Leadership kümmert sich

Der Begriff “Nachhaltigkeit” ist gar nicht so einfach zu definieren und ist trotzdem in aller Munde.

Junge Menschen fordern im Rahmen des Klimaschutzes Nachhaltigkeit. Unternehmen sollen nachhaltiger produzieren und schonender mit Ressourcen umgehen. Das bedeutet auch, dass nachhaltige Unternehmensführung auch mit ökologischen Zielerreichungen in Verbindung gebracht wird. Auch der Mitarbeitende gehört in diese Betrachtung hinein.

Es geht darum, den Menschen ein Arbeitsumfeld zu bieten, in dem nachhaltig die Arbeitsfähigkeit gestärkt und ressourcenschonend weiterentwickelt werden kann. Gleichzeitig soll ein Ausbrennen verhindert werden. Und genau das sind wesentliche Aufgaben einer modernen Führungskraft, auch im Kontext von Home-Office.

Modernes Leadership im Home-Office bedeutet auch den Beschäftigten einen guten Rahmen zu bieten, in dem sie Work & Life gut miteinander vereinbaren können, auf ihre Gesundheit achten und sie motivieren. Nachhaltige Führung spielt gerade im Rahmen von verstärkter Home-Office Tätigkeit eine immer größer werdende Rolle. 

O – Organisation

Virtuelle Teams werden schnell durch die etablierten Arbeitsstrukturen aus dem Office übergestülpt. Angefangen von den Arbeitszeiten, über die Meetings, die im Wesentlichen einen Statuscharachter haben, über das Arbeitstempo und die Informations- und Kommunikationsstruktur..

Wenn Beschäftigte von zu Hause aus arbeiten, wollen sie mit den Kollegen verbunden sein, nicht nur in der Kommunikation via Online-Meetings, sondern auch in der Transparenz und im Fortschritt der Arbeitsprozesse. Daher suchen die Mitarbeitenden nach Tools und Methoden, die ihnen die Effizienz der Zusammenarbeit erleichtern und gleichzeitig in Echtzeit Kommunikation ermöglichen. Sie gehen von sich aus auf die Suche, weil das Rüstzeug aus dem Büroalltag häufig für die virtuelle Zusammenarbeit wenig taugt.

Digitale Führungskräfte müssen verstehen, dass virtuelle Teams andere Organisationsstrukturen und Arbeitsmittel benötigen, als die in irgendwelchen Handbüchern vor langer Zeit niedergeschrieben sind. Daher sollten Führungskräfte 

1. die Bedarfe der Teammitglieder erfragen: Was brauchen sie?
2. die vorhandenen Ressourcen eruieren: Was ist bereits im Unternehmen etabliert? Was ist möglich? Hier sollten die Führungskräfte unbedingt mit der IT-Abteilung sprechen sowie mit dem Datenschutzbeauftragten.
3. sich um Schulungen für das Team und für sich selber bemühen. Digitale Kompetenzen, der Umgang mit Tools & Techniken sind eine wichtige Voraussetzung für eigenverantwortliches Arbeiten von zu Hause. Dabei sollte nach Möglichkeit auch die digitale Führungskraft über ein Grundverständnis von den eingesetzten Tools verfügen.

P – Produktivität

Wie schon beschrieben, passt die traditionelle Büroarbeitsorganisation oft nicht 1:1 auf die Organisation im Home-Office. Wird die Organisation trotzdem einfach übertragen, werden schnell bestehende Systemfehler deutlich erkennbar, beispielsweise schlechtes Management, fehlende Führung, schlechte Arbeitsanweisungen oder eine zu hohe Anzahl von Online-Meetings. Da wo Prozesse knirschen und die Produktivität leidet, leidet nicht nur der Umsatz, sondern auch die Kundschaft und vor allem die Mitarbeitenden im Home-Office oder von wo auch sonst sie mobil arbeiten. Was können Führungskräfte tun?

• Führungskräfte sollten von Statusmeetings stärker absehen und stattdessen kollaborative Arbeitsmeetings unterstützen.
• Virtuelle Projektmanagement-Tools etablieren, wie Trello oder Asana und die Zeitersparnis auf echte “Arbeitsmeetings” umlenken, in denen es um Problemlösungen, um gemeinsames Arbeiten geht. 
• Durch Tools, die synchrones Zusammenarbeiten ermöglichen, sind diese Meetings sehr effizient und gleichzeitig stärken sie den sozialen Zusammenhalt im Team durch das gemeinsame “Erschaffen”. 

Mehr über Methoden, Tools und Techniken findest du auf dieser Übersichtsseite:

Virtuelle Teams

Q – Qualität der Problemlösung

Wie unterscheiden sich “gut funktionierende” virtuelle Teams von “ad hoc” Home-Office Teams?

Komplexe Probleme haben die Eigenheit, dass es für die Lösung keinen vorgedachten Fahrplan, kein klares Denkmuster oder gar ein Rezept gibt. Normalerweise sollte das Menschen, die keine direkte Anbindung zum Team im Office haben, eher verunsichern. Aber erfolgreiche virtuelle Teams sind es gewohnt, Probleme anzupacken, für die es keine Vorschriften gibt oder eine Blaupause. Häufig genug müssen sie die Probleme ad hoc lösen, mit anderen Mitteln als die Kollegen im Office, weil ihnen nicht die Ressourcen sofort zur Verfügung stehen. Es werden dann andere Lösungswege eingeschlagen. Und dafür gibt es weitere Gründe, die du in diesem Artikel noch nachlesen kannst.

R – Die Rolle eines digitalen Leaders

Die digitale Führungskraft muss in erster Linie die Mitarbeitenden befähigen, mit dem neuen Arbeitsumfeld und den Gegebenheiten des Home-Office zurecht zu kommen. Es müssen zunächst gleiche Bedingungen geschaffen werden. Das bedeutet auch, dass die Mitarbeitenden sich damit auseinander setzen und sich die Funktionsweisen der Technik aneignen. 

Eine digitale Führungskraft muss vielmehr loslassen können und akzeptieren, dass die Mitarbeitenden von zu Hause ihren Job wirklich gut machen. Vielmehr wird der Umgang mit Mitarbeitenden immer wichtiger werden. Die virtuelle Kommunikation und das Vertrauen in die eigene Mannschaft kennzeichnet die digitale Führungsfähigkeit mit aus. Es ist deutlich erkennbar, dass mit Mikromanagement im virtuellen Arbeitsumfeld “kein Blumentopf zu gewinnen ist”.

Viel Kontrolle im Home-Office Umfeld funktioniert ganz einfach nicht. Stattdessen sollte eine moderne Führungskraft die Zielstellungen und Aufgaben sehr explizit und eindeutig aussprechen und einfordern und für eine Arbeitsorganisation sorgen, die für diese flexible Arbeitsform angemessen ist. Die Rolle eines digitalen Leaders gleicht eher die eines Möglichmachers, der Mitarbeitende im Home-Office unterstützt, Probleme zu lösen. Und gleichzeitig ist diese Führungskraft auch Impulsgeber.  

Moderne Führung

S – Selbstorganisation & Steuerung des Teams

Gerade Mitarbeitende im Home-Office oder auch andere virtuelle Teams organisieren ihre Arbeit viel stärker eigenverantwortlich. Remote Teams arbeiten viel intensiver selbstorganisiert als derzeit Home-Office Teams. Und dennoch ist das Thema Selbstorganisation ein Trendthema, das in dynamischen Unternehmen immer häufiger diskutiert wird.

Wenn sich Führungskräfte mit diesem Thema auseinander setzen, dann werden sie feststellen, dass die tradierte Arbeitsorganisation, das Rollenverständnis zwischen Mitarbeitern und Führungskräften auf den Kopf gestellt werden können.

Der  Blogbeitrag beleuchtet kompakt 5 Gründe zum Thema Selbstorganisation und soll zum Nach- und Mitdenken anregen.

T – Teamwork & Tools

Zusammenarbeit hat viel mit Kommunikationsfähigkeit zu tun. Zu diesem wichtigen Skill sind in der Rubrik “Kommunikation im Home-Office” bereits ausführliche Tipps beschrieben.   Doch damit Teamwork auch in virtuellen Umgebungen funktionieren kann, braucht es ein technisches Grundgerüst und ein stabiles Internet. So banal sich das gerade anhört, so sehr scheitern noch immer zu viele Videokonferenzen und Meetings an diesen “Kleinigkeiten”.

Daher gehört es mit zur Führungsaufgabe, Mitarbeitende im Home-Office mit einer guten Infrastruktur, insbesondere was das Upstreaming betrifft, zu versorgen.

Darüber hinaus sollte aufgrund von Datensicherheit das Endgerät über einen VPN-Tunnel, also über eine gesicherte Internetleitung verfügen. Bitte diese wirklich sehr sensiblen Themen mit der IT- und Rechtsabteilung abstimmen.

Eine Kernkompetenz gut funktionierender virtueller Teams ist es, sich eigenständig ein Status-Update in Collaborations-Tools abzuholen. Gerade bei kleineren Teams ist der Einsatz von solchen Tools auch eine Präferenzangelegenheit. Trello, MeisterTask oder auch die Google-Suite sind hier jedoch sehr beliebt. 

Insbesondere Tools, die eine synchrone, gemeinsame Arbeit an einem Thema ermöglichen, wie z.B. GoogleDrive, erleichtern die virtuelle Zusammenarbeit erheblich.

Darüber hinaus ist der Einsatz von Chat-Software wie Slack und Video-Konferenztools wie Zoom oder Google Hangout für die Zusammenarbeit sehr beliebt.

Microsoft Teams und andere größere Anbieter bieten hier ebenfalls umfangreiche Features für eine produktive Zusammenarbeit an.

Warum Führungskräfte wirkungsvoller digital kommunizieren sollten und wie sie ganz praktische Tipps und Methodenkoffer rund um Online-Meetings, Videokonferenzen & Co. anwenden, erfährst du hier gratis.

Digital kommunizieren

U – Uhrzeit – Wer hat an der Uhr gedreht?

Die Zeiten ändern sich rasant, für dich als Führungskraft und auch für deine Mitarbeiter. Die Erwartungshaltung der Menschen ändert sich. Beschäftigte wollen auf Augenhöhe die Begegnungen mit der Führungskraft erleben, sie schauen auf Unternehmenswerte und vergleichen diese mit ihren eigenen. Sie wünschen sich mehr Feedback und Weiterbildung, bzw. Befähigung. Und gleichzeitig ändert sich die Arbeitswelt durch die Wirkung der Globalisierung und den technologischen Fortschritt. Vor ein paar Jahren wurde Elon Musk mit seinem Unternehmen Tesla belächelt. Im Jahr 2021 haben nunmehr bereits drei weitere europäische Automobilhersteller verkündet, bis 2030 aus der Produktion von Verbrennermotoren auszusteigen und stattdessen E-Autos zu produzieren. Die Automobilbranche erfährt eine massive Disruption. Und damit ändert sich in einigen Jahren auch das Arbeitsfeld vieler Mitarbeiter. 

Wie nehmen Führungskräfte und Beschäftigte in deinem Umfeld die beruflichen Veränderungen wahr? Setzen sie sich damit konstruktiv auseinander? Entwickeln sie sich weiter? Was braucht es als Führungskraft, um in neuen, digitalen Arbeitsumgebungen einen Platz zu bekommen? Der Blogbeitrag gibt Antworten &  Impulse.

V – Vertrauen

Vertrauen ist der Kitt erfolgreich arbeitender Online-Teams. 

Und leider wird der Vertrauensfaktor zu oft vernachlässigt. Für Mitarbeiter, die überwiegend auf sich gestellt sind, ist fast nichts so wichtig, wie ein vertrauensvolles Verhältnis zum Vorgesetzten und direkten Kollegen. Vertrauen ist eine echte Währung!

Vertrauen kannst du auch virtuell wahrnehmen und erleben. Und das geschieht überwiegend über Kommunikation bzw. fehlende Kommunikation. Wie der Kommunikationswissenschaftler Paul Watzlawick einmal treffend formuliert hat: „Man kann nicht nicht kommunizieren.“ Fehlende Kommunikation wirkt auch. Das sollten sich insbesondere Führungskräfte bewusst machen. Fehlende oder nur halbherzige Kommunikation lässt die Alarmglocken der Mitarbeiter aufläuten.

Doch diese Situation lässt sich auch umdrehen: Home-Office-Mitarbeiter, die ihre Ergebnisse, Fragen oder Probleme nicht kommunizieren, verschwinden vom Radar der Kollegen und Führungskräfte. Und irgendwann stellen sie seltsame Fragen wie: „Lebt der Kollege eigentlich noch? Was macht denn der den ganzen Tag im Home-Office?“ Irgendwie kommt so ein Beigeschmack hoch, weil der Mitarbeiter so still ist oder geworden ist und nicht aktiv bzw. eigeninitiativ kommuniziert. Mehr Impulse findest du auch in dem Blogartikel „Tipps für Remote-Work“.

W – Weiterbildung

Wissen ist die einzige Ressource, die sich vermehrt, wenn man sie teilt. So ein Sprichwort. Lernen und Weiterbildung ist in diesen stark wachsenden und disruptiven Märkten eine unbedingt notwendige Aufgabe von Führungskräften. Da wo feststellbar ist, dass Mitarbeitenden Wissen fehlt, egal ob fachlich oder technologisch – da muss Abhilfe geschaffen werden. Dabei braucht es nicht immer ein Seminar. Mitarbeiter lernen voneinander ebenfalls sehr gut. Kollegiales Lernen und Freiräume für “neues Denken” sind wichtige Faktoren für erfolgreiche Teams im Home-Office. Gerade in den letzten Monaten ist die Akzeptanz von digitalen Weiterbildungsformaten enorm gestiegen.

Noch vor gut einem Jahr galt Weiterbildung nur dann als wertig, wenn das Seminar vor Ort in Präsenzform stattgefunden hat. Das ist heute mit E-Learningformaten und Live-Online-Seminaren anders geworden. Es werden immer mehr positive Erfahrungen gesammelt und digitale Lernangebote werden immer besser. Das findet Anklang.

In der aktuellen Delphi-Studie wurde deutlich, das Home-Office genau diese Entwicklung beschleunigt und E-Learningangebote immer stärker im Unternehmensumfeld zum Einsatz kommen.  Beachtenswert ist auch die Platzierung der “21st Century Skills“, also die „Vier C‘s“, nämlich „Critical thinking, Creativity, Collaboration, Communication”, die in den nächsten drei Jahren immer wichtiger werden.

X – X-Faktor  – “Einer muss Schuld sein”

Zu häufig ist erkennbar, das Home-Office oder Remote Work auch von Führungskräften schlecht geredet wird. Das ist schlimm genug, denn den wahren Ursachen für schlechtes virtuelles Arbeiten wird nicht auf den Grund gegangen. 

Doch wenn Führungskräfte ehrlich reflektieren und sich Fragen, ob die schwierige Arbeitssituation wirklich dem Home-Office geschuldet ist, wird häufig zur Erkenntnis gelangen, dass bereits die Zusammenarbeit im Büro unrund verlief.

Die Wahrheit ist, dass viele Beschäftigte gar nicht mehr wissen, was ihr Beitrag, ihre Arbeitsleistung im gesamten Wertschöpfungsprozess ausmacht. Vielmehr wird im Büro nach Anweisung und in Arbeitspaketen gearbeitet. Wenn die Arbeit dann getan ist, folgt ein neues Arbeitspaket.

Wenn diese Arbeitsweise nun ins Home-Office übertragen wird, kommen Probleme an die Oberfläche, die man im ersten Schritt mit Heimarbeit hört:

• Die Kommunikation und Zusammenarbeit funktioniert nicht
• Die Einsamkeit nimmt zu
• Die Erreichbarkeit bei Kollegen & Teams nimmt ab

Doch in Wirklichkeit wissen viele Beschäftigte schon im Office nicht mehr, was ihr Beitrag zum Gesamtergebnis ist. Diese Unsicherheit und Demotivation wird verdeckt durch den gemeinsamen Büroalltag, der im Home-Office nun wegfällt.

Klar. Jetzt ist Home-Office schuld, dass die Arbeitsrädchen nicht mehr ineinander greifen. Doch stimmt das? Diese These ist fatal. Eine Führungskraft sollte gerade jetzt sehr gut hinschauen, reflektieren und mit ihrem Team in den Dialog treten!

Y – Yes-Mindset

Arbeiten von daheim oder unterwegs ist auch eine Haltungsfrage, für Führungskräfte und für Home-Office Beschäftigte.

Jede Veränderung, die wir uns wünschen oder die wir mitgehen müssen, kostet erstmal Energie. Viele Mitarbeitenden wurden von jetzt auf gleich in der Pandemie ins Home-Office geschickt. Führungskräfte mussten nun ganz anders Führen. Beschäftigte wurden einfach aus ihren gewohnten Bahnen geworfen. Und ein tief menschlicher Reflex ist es, nach Orientierung zu suchen. Nach einem Anker, woran wir uns halten können. Doch es reicht nicht, nur nach Orientierung zu suchen. Wir müssen auch aus dem Home-Office heraus ins Handeln kommen. Dazu brauchst du einen inneren Willen, ein starkes Mindset. Wie kann ein solches Mindset unterstützt werden? 

Antworten und Tipps in diesem Artikel zur mentalen Stärke.

Z – Ziele erreichen & KPI

Immer noch arbeiten viele Virtuellen nicht so effizient, auch weil die Ziele wenig transparent und eindeutig sind. SMARTE Ziele  können etwas Licht ins Dunkel bringen.

Gerade Mitarbeitende, die nicht direkt in allen Prozessen eingebunden sind, haben das Bedürfnis den Fortschritt zu sehen. Auch Teams möchten den gemeinsamen Prozessfortschritt verfolgen und der einzelne Mitarbeitende möchte nachvollziehen können, was sein persönlicher Beitrag zum Wertschöpfungsprozess war. Die Wirksamkeit der einzelnen  abgestimmten können Maßnahmen beobachtet, ggf. nachgesteuert und der Erfolg objektiv bewertet werden. 

Die meisten Unternehmen arbeiten mit Kennzahlen. Insbesondere bei Online-Unternehmen sind die Key Performance Indikatoren (KPI) als feste Messgröße für Zielerreichung sehr stark etabliert. Diese KPIs lassen sich aber für die Teamarbeit verwenden. 

Woran macht ein Home-Office Team seinen Erfolg fest? KPIs können in der Führungs- und Teamarbeit sehr hilfreich sein, wenn diese gemeinsam erarbeitet und im Prozessverlauf immer wieder reflektiert und sachlich bewertet werden. Das funktioniert auch virtuell sehr gut.

Hierzu können Führungskräfte kleine kostenfreie Umfrage-Tools für personalisierte oder anonyme Umfragen einsetzten. Aber auch in virtuellen Stand-Ups lassen sich Kennzahlen gut besprechen und ist gibt eine Möglichkeit gemeinsam zu erkennen, was gut läuft und wo es noch Knackpunkte gibt.

KPI-Ansätz für einen Recruiting-Prozess bei virtuellen Teams findest du auf dieser Webseite. Es sind andere Perspektiven und Denkansätze, die vielleicht auch für dein virtuelles Team neue Ansätze bieten können.

Ausblick

Arbeiten von zu Hause wird ein fester Bestandteil in einer modernen und nachhaltigen Arbeitswelt sein. Führungskräfte ud Beschäftigte können jetzt die neuen Rahmenbedingungen dafür herausfinden und sie auch mitgestalten.

Klar ist. Die Zusammenarbeit und auch das Führen aus dem Home-Office heraus ist anders als wir dieses im Büroalltag erleben. Die wesentlichen Erfolgsfaktoren liegen auf der Hand. Die Menschen haben es in der Hand, daraus eine neue Areitsform zu etablieren.

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Wie sollte eine digitale Führungkraft aus dem Home-Office heraus kommunizieren? Wie gelingt das Führen auf Distanz, wenn sich die Mitarbeitenden nicht mehr täglich im Büro begegnen?

Diese Fragen beleuchtet der zweite Teil der dreiteiligen Reihe „Führen aus dem Home-Office“.

Im ersten Teil ging es u.a. um die Spielregeln der virtuellen Zusammenarbeit, damit das Team gut miteinander in Kontkt bleibt und weiterhin produktiv arbeiten kann. Solltest du den ersten Teil aus „Führen aus dem Home-Office“ noch nicht kennen, kannst du den Artikel hier gerne nachlesen:

Leadership im Homeoffice – Welche Spielregeln braucht es?

Und jetzt geht es in den 2. Teil der Leadership-Reihe:

H – Home-Office “Depression”

Eine groß angelegte Studie des amerikanischen Wissenschaftlers und Stanford-Professors Nicholas Bloom hat bewiesen, dass Home-Office Mitarbeiter sich zunehmend isoliert fühlen. Und diese Studie hat auch gezeigt, dass sie weniger Anerkennung für die geleistete Arbeit bekommen, als die Mitarbeiter, die in Büros arbeiten. Genau aus diesen beiden Gründen, weil sie am Arbeitsplatz nicht präsent waren – nach dem Motto: „aus den Augen, aus dem Sinn“, – verändert sich die Selbst- und Fremdwahrnehmung.

Problem. Besonders Home-Office Mitarbeiter, die ihre Motivation aus der Anerkennung ihrer Arbeit durch Vorgesetzte ziehen, haben eine Tendenz, zunehmend zu resignieren.

Als digital Leader solltest du sehr aufmerksam sein und ein gutes Auge auf Befindlichkeiten, auf die Stimmungsbilder deiner Beschäftigen im Home-Office haben. Wie geht es ihnen wirklich und wo kannst du sie in deiner Funktion unterstützen? Bleibe unbedingt mit deinem virtuellen Team sehr regelmäßig in Kontakt!

Ergänzende Blogbeiträge zur Rolle als virtuelle Führungskraft sind: „„Welche digitalen Kompetenzen weden in Zukunft benötigt“

Warum viele Mitarbeiter im Home-Office verblöden

I –  Impulse kompakt:  Home-Office – Guide 

Gerade größere Unternehmen haben für ihre Home-Office Mitarbeitenden Guidelines verfasst, die ihnen eine erste Orientierung geben sollen. Hier geht es vor allem um die Themen wie Internet & Datenschutzrecht, Technik & Tools, Arbeitsorganisation und die Selbstmanagement, die jeder für sich zunächst am heimischen Schreibtisch erkennen und festigen muss. Dazu kommen noch die Themen der Zusammenarbeit im Team, Informationsaustausch und wie Mitarbeitende in Kontakt zueinander bleiben können. Führungskräfte können ihre Beschäftigte mit diesen Ratgebern eine wirkliche Unterstützung bieten und sie sollten in ihrer Wirkung nicht unterschätzt werden.

Ein Guide ist ein lohnenswerter Begleiter für den Arbeitsalltag im Home-Office, um diesen effizienter und motivierender zu gestalten. Einen aktuellen Home-Office Guide mit tollen Impulsen findest du gratis HIER zum downloaden.

J – Jetzt reicht es! – Konflikte bei virtuellen Teams

Konflikte werden direkt ausgetragen oder finden noch viel häufiger hinter dem Rücken anderer statt. 

Allgemein sagt man, dass gerade bei virtuellen Teams aufbrechende Konflikte besonders heftig sind. Und das stimmt. Der Grund dafür ist, dass Unzufriedenheiten, Unstimmigkeiten oft viel später aufkommen und erst wahrgenommen werden, wenn die Stimmung im wahrsten Sinne brodelt. Der Tonfall wird ein anderer, manche Menschen ziehen sich zurück und werden sehr still, nehmen nicht mehr aktiv an Online-Meetings teil. Oder es hagelt zynische oder sarkastische Kommentare.

Als Führungskraft solltest du hier sehr sensibel sein und möglichst im Vorfeld den Stimmungen auf den Grund gehen. Wie kann eine Führungskraft Konflikte auflösen, wenn Beschäftigte Probleme haben und sie sich im Home-Office befinden?

Lösen, müssen es die Betroffenen selber. Eine Führungskraft sollte jedoch wie im Büroalltag auch versuchen, online mit den Personen einzeln zu reden und erfragen, was das Thema des Konflikts ist. Sie kann auch anbieten, die Personen zusammen zu bringen und ein klärendes Gespräch zu begleiten.

Die Gefahr ist schon da, dass ein Konflikt zunächst nicht erkannt wird, weil die non-verbale Kommunikation im virtuellen Raum eingeschränkt ist. Daher ist es für eine Führungskraft wichtig, explizit immer wieder nachzufragen, ob alles ok ist, ob noch irgendjemand Bedenken hat.

K – Kommunikation im Home-Office

Besser zusammenarbeiten, sich austauschen, effizientere Arbeitsprozesse gestalten und produktiver im Home-Office werden. Darum geht es bei der digitalen Kommunikation für Führungskräfte. Doch digitale Tools ersetzen gute digitalen Kommunikations-Skills nicht. Diese Skills machen eine Zusammenarbeit erst erfolgreich . 

Digitale Kommunikation ist eine Kompetenz, die jeder beherrschen sollte! 

Wie sollte eine Führungskraft kommunizieren, wenn das Team verteilt bzw. im Home-Office ist?

1. Eine digitale Führungskraft sollte auf den Punkt kommen, klar formulieren, was sie will bzw. was sie braucht. Sie sollte möglichst eindeutig kommunizieren.
2. Eine digitale Führungskraft sollte sich mehr Zeit für Erklärungen nehmen und Verständnis aufbringen, wenn etwas nicht beim ersten Mal verstanden wird, bzw. online nicht funktioniert. 
3. Eine digitale Führungskraft erklärt die Hintergründe für bestimmte Entscheidungen, gerade bei sensiblen Themen. Wenn Beschäftigte die Beweggründe kennen, fällt es leichter, diese Entscheidungen mitzutragen. Mitarbeitende  fühlen sich so eher einbezogen und respektiert.
4. Eine digitale Führungskraft sollte sich bei Meetings, insbesondere bei schwierigen Gesprächen sehr gut vorbereiten und vor allem das technische Setup im Griff haben.
5. Eine digitale Führungskraft sollte die gleichen Call-Bedingungen für alle Teammitglieder einfordern. Wenn einige gemeinsam im Büro vom Konferenzraum aus einer Video-Schalte beiwohnen und andere alleine von zu Hause, sind das ungleiche Bedingungen, die ein Gespräch negativ beeinflussen.
6. Eine digitale Führungskraft sollte jeden Teilnehmenden aktiv in die Kommunikation mit einbeziehen. Im virtuellen Raum gehen manchmal Mitarbeitende “unter” und es ist die Aufgabe, ein echtes Gesamtbild sichtbar zu machen.

L – Leadership im Home-Office

Die digitale Kommunikation und die digitale Methodenkompetenz gehören mit zum modernen Leadership. Gerade das Führen im virtuellen Raum muss vielmehr auf die Beschäftigten eingehen. Sie schafft die passenden Arbeitsorganisationen und befähigt Menschen, ihr Arbeitsumfeld entsprechend zu gestalten.

Modernes Leadership heißt vor allem vertrauensvolle Zusammenarbeit herstellen, explizit kommunizieren und einen positiven Rahmen herstellen sowie Herausforderungen und Hürden in den Organisationsabläufen lösen, Konflikte vorbeugen.

Und modernes Leadership bedeutet auch, das eigene Team zu befähigen. Vertiefende Impulse findest du auch in diesem Blogartikel.

M –  Mittendrin statt von oben herunter

Ein virtuelles Treffen ist meistens anlassbezogen oder zweckgebunden. Führungskräfte stellen Aufgaben oder kommen mit einer pickepacke vollen Agenda. Selten verabredet man sich im Kollegenkreis online einfach nur zum “Quatschen”. Doch gerade dieses soziale Miteinander ist der Klebstoff für eine gute Zusammenarbeit und Zugehörigkeitsgefühl.

Wie können Führungskräfte ein Zusammengehörigkeitsgefühl herstellen, wenn die Beschäftigten nicht im selben Raum sitzen?

Bei Online-Treffen sollte eine Führungskraft eine “Warum-up” – Phase bewusst einbauen. Bei Präsenzkonferenzen können Kollegen vor Beginn einer Veranstaltung sich kurz begrüßen, austauschen, einen Kaffee trinken. So erleben sie eine besondere Atmosphäre und bekommen ein Gefühl, wie die Stimmungslage derzeit ist. Ein Warm-up findet online selten statt. Vielmehr beginnen die Konferenzen pünktlich und die Zeittaktung insgesamt ist sportlich gehalten. 

Als Führungskraft lohnt es sich, 

• gemeinsame Interessen hervorzuheben, Probleme anzusprechen, über ein Erlebnis zu berichten (Familie, Hobby) und kurz dazu mit den Teilnehmenden in den Austausch zu gehen.
• virtuelle Rituale zu fördern. In manchen Teams haben sie sich schon bewährt, z.B. Weihnachtsfeier, gemeinsamen Film schauen …
• virtuelle Interessen auszutauschen: Skat, Gamings oder Börse

Wichtig dabei ist, dass sich die Führungskraft wirklich fragt, was ihr Team ausmacht? Und es lohnt sich, darauf aufbauend eine Verbindung herzustellen!

Ausblick

Im dritten Teil der Reihe „Leadership im Home-Office“ geht es um Ziele, KPIs , Selbstführung und Vertrauen. Der Beitrag wird in Kürze online geschaltet!

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Mit dieser Fragestellung waren viele Führungskräfte covidbedingt in den letzten Monaten konfrontiert. Wie kann also gutes und produktives Arbeiten im Home-Office gelingen?

Was viele übersehen: Auch die Führungskräfte waren das erste Mal mit dieser Thematik zum ersten Mal intensiv konfrontiert. Ja sicher, der eine oder andere Mitarbeitende arbeitet bereits von zu Hause. Doch die meisten Beschäftigten arbeiten regulär im Büro. Und darauf ist die Arbeitsorganisation, die Kommunikationsstruktur sowie die Tools und Techniken ausgerichtet. Die Führungskräfte waren von „jetzt auf gleich“ gefordert, die entsprechenden Rahmen für Home-Office zu schaffen. Und viele Führungskräfte arbeiten immer noch daran…

In diesem mehrteiligen Blogartikel gebe ich 26 Tipps, wie digitales Leadership gelingen kann. Von A bis Z.

Los geht es!

A – Arbeitsorganisation: Schaffe Spielregeln

Für erfolgreiche virtuelle Zusammenarbeit braucht es eine etwas andere Arbeitsorganisation und passende Spielregeln für eine gute Zusammenarbeit. Das gehört mit zur Aufgabe einer Führungskraft, die virtuelle Teams führt. Diese Rahmenbedingungen sollten im Idealfall gemeinsam zwischen Führungskraft und Team vereinbart und festgelegt werden. Arbeit auf Zuruf zu verteilen, wird schwierig und macht darüber hinaus wenig Sinn. 

Vielmehr braucht es einen strukturierten und klaren Handlungsrahmen. Aufgaben und Ziele müssen allen Teammitgliedern klar sein, sowie die Meetings-Zeiten und die individuellen Arbeitszeiten der Mitglieder. Es braucht klare Regeln, ein Commitment für die gemeinsame Arbeit. Das ist der Grundstein für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit aus dem Home-Office.

Eine digitale Führungskraft muss also für folgende Punkte in der virtuellen Arbeitsorganisation sorgen:

• Gute Planbarkeit und Dokumentation der Arbeitsschritte: Gerade die verteilten Teams, die vom Home-Office aus arbeiten, müssen sich gut organisieren, viele Anweisungen und Projektschritte nachlesen, um ihre Arbeit nahtlos fortsetzen zu können
• Erfolgsmessung: Dazu gehören klare Ziele und funktionsfähige Arbeitsprozesse. Dadurch lässt sich ablesen, ob ein Ziel erreicht wurde oder nicht. Natürlich benötigt es auch Kriterien für den Erfolg. Was macht Erfolg aus? Im Idealfall stimmt die Führungskraft diese Kriterien mit dem Team ab. Wichtig: Unstimmigkeiten, Ambivalenz dürfen im virtuellen Raum nicht aufkommen. Deshalb müssen Ziele auch klar formuliert werden. (Verlinkung Smarte Ziele)
• Sicheres Onboarding für Home-Office Mitarbeitende: Wie funktioniert Home-Office? Wie wird die Zusammenarbeit im Unternehmen gestaltet und Tools & Techniken dabei genutzt? Was tun bei technischen Problemen oder wenn es einfach nicht weitergeht? Mehr Infos auch in diesem Blogartikel zum Thema „Onboarding“.

B – Beziehungspflege – Mitarbeiter führen ist immer noch “People’s Business”

Häufig kann man heraushören, dass sich Mitarbeitende im Home-Office alleine und hilflos fühlen. Nicht jeder macht das Arbeiten von zu Hause freiwillig und manche fühlen sich vielleicht auch überfordert. Als Führungskraft ist es daher wichtig, sich in die eigenen Mitarbeiter hineinzuversetzen und ihre Bedürfnisse zu verstehen. Es gibt Mitarbeiter, die im Home-Office aufblühen, andere eben weniger. Und so benötigen die Teammitglieder ein unterschiedliches Level an Kommunikation, Führung und Zuwendung. Eine gute Portion Empathie ist grundsätzlich im virtuellen Zusammensein, insbesondere bei kniffligen und konfliktreichen Situationen sehr hilfreich. Das Zusammensein ist zwar virtuell, aber die Menschen, die an diesem Treffen teilnehmen, sind echt. Das sollte sich eine gute Führungskraft immer vergegenwärtigen.

C – Collaboration Tools

Ein sehr häufiger Fehler, der in Home-Office Teams zu finden ist, dass der Prozess und Strukturen einfach 1:1 von der Büroorganisation ins Home-Office übernommen werden. Und das funktioniert in der Regel schlecht. Im Home-Office wird sogar dadurch eher deutlich, was schon vorher nicht gut funktioniert hat. Jetzt fühlen sich die Mitarbeitenden erst recht alleine gelassen und desinformiert. Collaboration-Tools (Slack oder auch Google-Suite) können den Austausch untereinander fördern und ermöglichen eine synchrone Informationsweitergabe. Sie ermöglichen Mitarbeitenden, Teil der Arbeit zu sein und zu sehen, was wie läuft. Nach dem Motto: Mittendrin, statt nur allein.

D – Digitales Führen

Wie fit sind Führungskräfte in digitalen Themenwelten? Digitales Denken und datenbasiertes Handeln sind Wirtschaftstreiber der Zukunft. Das fängt schon sehr klein an. Und zwar im Umgang mit denTechnologien, die wir bei Home-Office und Remote Work viel intensiver zur gemeinsamen Arbeit nutzen. Bist du in der Lage, deine Mitarbeiter in der virtuellen Kommunikation, in der notwendigen technischen Infrastruktur, in der Anwendung der digitalen Tools zu unterstützen? Siehe auch folgenden Blogartikel: Digitalisierung im Job

Als Führungskraft, die ein virtuelles Team führt, solltest du in der Lage sein, dein Team in der virtuellen Arbeitsform zu befähigen und weiter zu entwickeln. Dazu braucht es erweiterte Leadership-Skills.

11 wichtigste Skills, die dir helfen, besser mit den Veränderungen im Job umzugehen, findest du im Leadership-Blogartikel beschrieben:

E – Erfolg im Home-Office

Ist erfolgreiches Arbeiten aus dem Home-Office überhaupt möglich? Es gibt immer wieder die Störfeuer, die behaupten, virtuell geführte Teams seien nicht so erfolgreich, wie Büroteams. Wichtig ist: Erfolgreiches Arbeiten ist auch aus dem Home-Office heraus möglich! Damit das funktionieren kann, braucht es aber auch ganz klare und echte Rahmenbedingungen, die sehr häufig wenig bekannt sind bzw. nicht realisiert werden. Virtuelle Teams brauchen eine andere Art der Führung, die Beschäftigten müssen für diese flexible Arbeitsform geeignet sein und die Arbeitsorganisation folgt einer anderen Organisation und benötigt Tools für eine gute Zusammenarbeit. Darüber müssen sich auch Führungskräfte im Klaren sein, wenn sie mal eben ihre Mitarbeiter ins Home-Office schicken.

3 Faktoren für erfolgreiche virtuelle Teams:

• Mitarbeitende sind für das Home-Office geeignet und fit in dem geforderten Themenfeld
• Die Ziele sind klar gesteckt, die notwendigen Ressourcen verfügbar und das Handling mit virtuellen Tools bekannt
• Die Führungsrolle wird als Enabler gelebt

Die einzelnen Punkte werden im weiteren Verlauf näher unter die Lupe genommen.

F – Fehler, die vermieden werden sollten

Schon in den Jahren vor der Covid-Pandemie wurde der Wunsch nach flexiblen Arbeitsformen immer deutlicher. Egal ob es der Wunsch nach Home-Office oder nach Remote Work war. Es gab gute Gründe, die für Home-Office sprachen und auch noch heute gültig sind. Aktuell ist Home-Office ein Art “Notlösung” in Zeiten von Corona. Und viele Führungskräfte begehen teils auch unverschuldet und durch Unwissenheit Fehler. Sie gehen davon aus, dass das Arbeiten von zu Hause genauso organisiert und geleitet werden kann, wie im Office. Und das ist falsch. 

Es sind immer wieder dieselben Fehler, die Führungskräfte machen, wenn sie Home-Office in ihrem Unternehmen realisieren wollen:

1. Mitarbeitende werden ins Home-Office “abgeschoben”
2. Mitarbeitende kommen alleine zu Hause gut zurecht
3. Home-Office-Mitarbeiter brauchen keine Führung
4. Home-Office ist wie Büroarbeit, nur ein bisschen anders
5. Arbeitsgesetze gelten im Home-Office nicht

Auf diese 5 Fehler, die möglichst vermieden werden sollten, gehe ich auch in diesem Blogartikel näher ein:

G – Geeignet? Sind deine Mitarbeitenden für das Home-Office geeignet?

Welche Kriterien legt eine Führungskraft zu Grunde, wenn sie einem Mitarbeitenden die Heimarbeit genehmigt? Sind es rein rationale Gründe, wie: Die Büroarbeitsplätze werden knapper? Home-Office-Optionen sind gut, um neue Mitarbeiter anzuwerben? Kein Kita-Platz? Teams sollen neu strukturiert werden? 

Oder spielen folgende persönliche, emotionale Gründe eine vorrangige Rolle: Es sind zu viele Konflikte im Team. Wahrscheinlich ist es besser, das Team etwas zu entzerren. Der Wunsch von Mitarbeitenden, mehr Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu realisieren?

Welche Gründe dabei auch immer eine Rolle spielen, hast du dir als Führungskraft schon mal überlegt, ob der Mitarbeitende auch wirklich für das Arbeiten von zu Hause geschaffen ist? Und wenn das der Fall ist: Weißt du auch, wie du die Onboarding-Phase gestalten würdest, oder schubst du dein Personal einfach ins Home-Office, nach dem Motto: Es wird schon gut gehen? Ein paar Impulse zum Thema Onboarding im Home-Office findest du in diesem Artikel.

Ausblick

Die Leadership – Rubriken A bis G haben bereits einen ersten Einblick in die komplexe Welt des digitalen Leaderships gegeben. Der zweite Teil geht noch intensiver auf Gesundheitsaspekte, Kommunikation und Konflikte virtueller Teams ein. Hier kannst du mehr dazu erfahren:

https://smart-fuehren.de/fuehren-aus-dem-home-office-kommunikation-funktioniert-anders/

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Leadership-Zitate für Menschen, egal ob Mitarbeiter oder Führungskräfte, die einfach Bock auf die Zukunft haben! Gerade in diesen bewegten Zeiten, wo es so viele Umbrüche gibt, schenken Zitate oft Weisheiten, von denen du viel lernen kannst, auch für das eigene Leben. Ich lese immer wieder gerne Zitate oder höre mir bewusst Podcast-Zitate-Folgen an. Zitate helfen mir mich zu motivieren, sie inspirieren und lenken meine Gedanken auf Themen mit Tiefe. Daher möchte ich dir in diesem Beitrag meine 30 Lieblings-Zitate vorstellen.

Wann bringen dir Zitate etwas?

Es gibt immer wieder Situationen, da helfen Zitate. Wenn ich zum Beispiel etwas umsetzen, neu machen oder etwas verändern möchte. In solchen Situationen lese ich bewusst Zitate. Zitate helfen:

• Wenn ich eine Präsentation oder Rede für mein Team oder Kunden vorbereite
• Wenn ich ausgelaugt bin und neue Energie brauche
• Nach Enttäuschungen
• Vor wichtigen Entscheidungen
• Wenn ich mit mir und meinem Führungsverhalten unzufrieden bin
• Wenn ich den nächsten Schritt gehen will und dabei meine Komfortzone verlassen muss
• Vor Kritikgesprächen

Meine 30 – TOP Zitate

Im Job steht jeder Mitarbeiter, jede Führungskraft vor großen Herausforderungen. Doch insbesondere die Führungskräfte werden derzeit „festgenagelt“. Sie sollen schnell moderner, agiler und wertschätzender führen. Und das zackig!

Doch auch Führungskräfte sind Menschen, die sich als Führungskräfte in ihrem Führungsverständnis, in dem Führungsstil, Wissen und Führungsverhalten transformieren müssen. Dafür braucht es auch Raum fürs Lernen, Üben und Erfahrungen sammeln. Das gilt gerade für gestandene Führungskräfte, die sich den neuen Anforderungen nochmal ganz anders öffnen müssen. Denn:

„Die Zukunft hat viele Namen. Für Schlaue ist sie das Unerreichbare, für Furchtsame das Unbekannte, für Mutige die Chance.“ (Victor Hugo)

Ich stelle dir jetzt meine 30 Lieblings-Zitate vor und erkläre ein wenig, wie ich sie verstehe und wie sie mir helfen, einen Zukunftsblick zum Thema Leadership und neue Arbeitswelt zu entwickeln. Für mich bewegt sich alles in einem Dreiklang: Eintauchen in die neue Arbeitswelt – auftauchen und verstehen, wie Alt und Neu zusammenpasst – Freischwimmen lernen, umsetzen, experimentieren und lernen, um eine tolle Führungskraft zu werden.

Eintauchen in die neue Arbeitswelt

Was erwartet uns in Zukunft in der Arbeitswelt? Ich denke, jeder weiß, dass die Digitalisierung die Art und Weise, wie wir arbeiten, ordentlich auf den Kopf stellen wird. Das spüren wir jetzt bereits schon und das wird sich mit der Zunahme vom Einsatz der künstlichen Intelligenz nochmal drastisch verändern.

Früher gab es fast in jedem Dorf einen „Tante-Emma-Laden“, eine Kneipe und eine Apotheke. Schaut man sich heute in den Dörfern um, dann sind die kleinen Läden und Kneipen fast ausgestorben. Und auch die Apotheken kämpfen wirtschaftlich ums Überleben. Neue Geschäftsmodelle haben sich durchgesetzt. Die großflächigen Discounter sind die Platzhirsche.  Bei einigen dieser Supermärkte kannst du deinen Einkauf sogar online via App bestellen. Die Waren werden dir nach Hause gebracht oder sie stehen auf Wunsch abholbereit ab einer bestimmten Uhrzeit in der Filiale zur Verfügung.

Die Geschäftsmodelle haben sich weiter entwickelt und teils digitalisiert. Frei nach Henry Ford, dem das Thema Fortschritt immer ein Anliegen war:

„Wer immer tut, was er schon kann, bleibt immer das, was er schon ist.“

Der Fortschritt zwingt uns zu neuen Ideen und zu neuen Weiterentwicklung der bestehenden Arbeitsweisen. Als Mitarbeiter und Führungskräfte können wir ins Jammertal verschwinden oder etwas daraus machen. Der Management-Papst Peter Drucker hat es wunderbar auf den Punkt gebracht:

„Wir können die Zukunft nicht voraussagen, aber wir können sie gestalten.“

Und darum geht es in Zukunft noch viel mehr. Wir werden in den nächsten Jahren viele Veränderungen erleben. Und das bedeutet auch Umwälzungen in unserem Job, auch bei den Tätigkeiten, die wir gelernt haben und am Arbeitsplatz ausüben. Es wird immer wichtiger, dass wir zum Mitgestalter, Entdecker und Entwickler werden. Denn:

„Wie klein unsere Welt eigentlich ist, merken wir meist dann, wenn wir große Dinge vorhaben.“ (Ernst Ferstl)

Und wie einst Konrad Adenauer sagte: „Kritiker haben wir genug. Was unsere Zeit braucht, sind Menschen, die ermutigen.“

Mutig sein und Neues bewegen, Geschäftsmodelle weiter entwickeln und alte Strukturen verändern,  das ist kein Kinderspiel. Das bedeutet, dass vieles Bekannte verschwindet, sich Neues entwickelt und Unsicherheit normal werden wird. Damit müssen wir uns als Führungskräfte auseinander setzen und unser Team befähigen, damit umzugehen. Es wird bald keine Strategiepläne mehr geben, die für 5 bis 10 Jahren das große Ziel definieren. Dafür ist der Wettbewerb viel zu dynamisch geworden und die Erfordernis, schnell und iterativ zu reagieren, teils sogar überlebensnotwendig.  Der amerikanische Dramatiker Tennessee Williams brachte es auf den Punkt:

„Warum ich so viel reise? Weil es schwierig ist, ein bewegliches Ziel zu treffen!“

Wir stehen vor großen Umwälzungen. Viele Jobs werden wegfallen, neue Jobs entstehen. Die Plattformökonomie wird weiterhin wachsen und datenbasiertes Wirtschaften zentral werden. Daher sollten sich Führungskräfte auch mit diesen äußeren Bedingungen beschäftigen. In dynamischen Zeiten Mitgestalter zu werden, Mitarbeiter zu befähigen, diesen Weg gemeinsam und erfolgreich zu gehen, wird eine zentrale Aufgabe einer modernen Führungskraft werden. Steve Jobs hatte dazu einen radikalen Standpunkt:

„Meine Aufgabe ist nicht, es den Leuten leicht, sondern sie besser zu machen.“

Und auch der größte Kontrahent von Steve Jobs –Bill Gates – war überzeugt:

„Im nächsten Jahrhundert werden Leader diejenigen sein, die andere fördern“

Leadership, moderne Mitarbeiterführung in dynamischen Zeiten ist eine große Herausforderung. Insbesondere für Führungskräfte, die die klassische Managementlehre praktiziert haben. Jede gestandene Führungskraft, die mit dem Herzen ein Leader ist, wird nach meiner Meinung bereit sein, sich den neuen Anforderungen zu stellen, an der eigenen Persönlichkeit zu arbeiten und neues Leadership-Knowhow sich anzueignen! (Beispiele und Übersicht von agilen Praktiken & Denkansätzen findest du in meinem Blogartikel HIER). Das wird eine echte Herausforderung! Und ich bin leider auch davon überzeugt, dass Führungskräfte, die sich dieser Veränderung ganz grundsätzlich verweigern, es im zukünftigen Arbeitsleben noch schwerer haben werden.

Altes Führungsverständnis abschütteln?

Du hast jetzt eine grobe Idee erhalten, mit welchen Veränderungen wir es in Zukunft zu tun haben werden. Was bedeutet das für uns als Führungskräfte?

Seit 20 Jahren bin ich Führungskraft und durfte schon so manchen „Stein“ aus dem Weg räumen. Und ich persönlich muss verstehen, dass ich mir einen neuen Blick auf Zusammenarbeit, Führungsverständnis, Erfolgsfaktoren und Bedeutung von Werten ermöglichen sollte. Ich bin mir sicher, dass wir uns der Zukunft öffnen sollten, sonst geht es uns wie einst  Kaiser Wilhelm II:

„Ich glaube an das Pferd. Das Automobil ist nur eine vorübergehende Erscheinung.“

Deine bis hierhin gemachten Arbeitserfahrungen im Job sind Gold wert! Erfahrungswissen ist wirklich enorm wichtig. Doch es reicht als Führungskraft nicht mehr, ein Schiff zu steuern, zu delegieren, zu kontrollieren, Ziele zu erreichen und Mitarbeitergespräche zu führen. Darüber hinaus sind ganz andere Skills gefragt! Und vielen bis dato erfolgreichen, loyalen Führungskräften fällt diese Veränderung schwer. Der Aphoristiker Paul Schibler beschreibt es so:

„Wir haben Jahrzehnte damit zugebracht, zu ordnen und verordnen, organisieren und reorganisieren, regeln und reglementieren. Was wundert es, dass wir uns jetzt eingeengt fühlen.“  

Und einen Punkt möchte ich hier noch ergänzen: Viele Führungskräfte haben Angst und fühlen sich unsicher. Ihnen fehlt der Kompass für die Neue Führung.

Denn die Marktveränderungen haben längst viele Unternehmen erreicht. Die Belegschaft spürt es. Wir stecken mitten in der Digitalisierung. Vieles ändert sich, wird schneller, Projekte nehmen zu, Stellen fallen weg, immer mehr Arbeit wird auf wenige Köpfe verteilt oder Stellen können wegen dem Fachkräftemangel nicht mehr besetzt werden. Gleichzeitig wird versucht, viele Prozesse zu digitalisieren oder zu automatisieren, um mehr Effizienz zu erzielen. Das Tempo nimmt dabei rasant zu. Vielleicht kennst du solche Situationen?

„Mein Gehirn ist wie mein Internetbrowser: 16 Tabs sind offen, mindestens 3 hängen und ich hab keine Ahnung, wo die Musik herkommt“ (t3n)

Damit wir in der neuen Arbeitswelt nicht verheizt werden, ist es wichtig, zu verstehen, wie wir lernen können mit den Veränderungen umzugehen. Fréderic Laloux hat es so klar formuliert:

„New Work ist erstmal ein inneres Abenteuer, wo wir langsam lernen aus allem mechanischen Denken herauszukommen.“

New Work als Haltung verstehen

Laloux hat es schon sehr schön ausgedrückt: Es ist ein inneres Abenteuer. Denn jede Führungskraft steht vor der Herausforderung, eine eigene positive Haltung zu den neuen Führungsanforderungen zu entwickeln. Du wirst, egal ob als Führungskraft oder Mitarbeiter, eine positive Haltung in modernen Unternehmen leben müssen, die sich mit den Werten des Unternehmens deckt und den Menschen in den Vordergrund rückt. Vielleicht ist dieser Ansatz bei konservativen Unternehmen noch nicht angekommen, doch die Menschen sehnen sich nach: Führen auf Augenhöhe, Wertschätzung, Sinn, Mitgestalten…. Und das bedeutet, dass Mitarbeiter nicht nur ausführendes, sondern mitdenkendes Organ sein wollen. Passend dazu das Zitat von Viktor Frankl:

„Ein kreativer Mensch ist primitiver und kultivierter, destruktiver und konstruktiver, sehr viel verrückter und sehr viel vernünftiger als der Durchschnittsmensch.“

Und als moderner Leader gilt es, diesen Menschen Richtung und Rahmen zu geben. Das „Warum?“ zu erklären wie es Simon Sinnek so treffend formuliert.

„Wenn du nicht weißt, warum du tust, was du tust, wie soll es dann jemand anderes wissen?“

Diese 3 Leadership-Skills werden immer wichtiger

Dadurch, dass die Arbeitswelt immer komplexer wird, müssen wir lernen, mit der Komplexität umzugehen und uns zum Freund zu machen. Und das fällt gerade Menschen schwer, die lange Jahre immer nach bestimmten Regeln und Vorschriften gearbeitet haben. Aus meiner Sicht werden kurzfristig drei Skills an Bedeutung deutlich zunehmen: Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit und Lernen.

Kommunikationsfähigkeit & Konfliktfähigkeit

Um schneller auf Märkte reagieren zu können, werden immer häufiger selbstorganisierte Teams mit Aufgaben betraut. Sie brauchen keine direkte Führung, sondern die Führungskraft stellt die Ressourcen und Rahmenbedingungen bereit. Wie das Team das Ziel erreicht, ist ihm größtenteils selbst überlassen. Damit das gelingen kann, müssen alle Beteiligten wirklich gut und auf Augenhöhe kommunizieren können. Und wenn Probleme auftauchen, gilt es diese zu lösen.

Albert Einstein sagte dazu schon:

„Probleme kann man niemals mit derselben Denkweise lösen, durch die sie entstanden sind.“ Das Team muss reflektieren, die Handlungen hinterfragen und Konflikten in die Augen schauen. Der Schlüssel heißt hier Kommunikation: „Kommunikation ist ein wunderbares Mittel, Konflikte zu lösen. Oder zu eskalieren.“ (Thom Renzie)

Die große Herausforderung ist, dass die Mitarbeiter persönlich auch „reif“ sind, diesen zwischenmenschlichen Diskurs mitzugehen:

„Konflikte sind nur lösbar, wenn Gefühl und Verstand in Einklang gebracht werden.“ (Helmut Glaßl)

Persönliche Weiterentwicklung

Ich bin davon überzeugt, dass die persönliche Weiterentwicklung ein Schlüssel ist, damit wir mit den digitalen Veränderungen und den zukünftigen Neuerungen, die uns die künstliche Intelligenz, Virtual Reality usw. noch bringen wird, souverän umgehen können. Selbstreflektion, Selbsterkenntnis und Bereitschaft, sich weiter zu entwickeln und zu lernen, das bringt dich als Führungskraft weiter. Schon John F. Kennedy  war überzeugt:

„Führung und Lernen bedingen sich gegenseitig“.

Als Führungskraft kannst du dir heute, bei diesen veränderten Bedingungen nicht mehr erlauben, dich nicht weiter zu entwickeln und mit Mitarbeitern so umzugehen wie vor fünf Jahren. Tust du es doch, dann empfehle ich dir, in diesem Blogartikel.

Wir müssen ständig neue Dinge dazu lernen, uns als Mensch hinterfragen und uns weiterentwickeln. Hinzu kommt, dass das Tempo dieses Fortschritts sehr hoch ist und wir durch Smartphones & Co. irgendwie ständig „on“ sind. Vielleicht kennst du das auch? Wir fühlen uns teilweise ausgelaugt und uns fehlt die Zeit, einfach mal durchzuschnaufen. Versuche achtsam mit dir umzugehen.  Baue zwischendrin immer wieder Pausen ein, in denen du bewusst abschaltest und durchatmen kannst. Das Gehirn braucht diese Pausen, um Dinge zu verarbeiten, aber auch unsere Seele braucht Pausen, um einfach mal zu entspannen.

„Was ohne Ruhepausen geschieht, ist nicht von Dauer.“ Ovid

Leadership – Zukunft mitgestalten

Mitarbeiter, gleich ob Angestellte oder Führungskräfte, wünschen sich den Arbeitsplatz als einen Ort, wo man gerne hingeht. Ist das der Fall, dann wird die Unternehmenskultur positiv wahrgenommen. Ist das nicht der Fall, dann „stinkt“ die Kultur. Dann stimmen die Werte des Unternehmens nicht mit denen der Arbeitnehmer überein. Gerade in Unternehmen, die sich im Umbruch befinden und einen neuen Geist verschrieben haben, versuchen jetzt werteorientiert zu agieren. Dieses Handeln müssen auch die älteren Führungskräfte verinnerlichen. Es hilft dann wenig, wenn sie die neuen Werte predigen und nach den alten Führungsprinzipien handeln. Viktor Frankl hat es treffend auf den Punkt gebracht:

„Werte kann man nicht lehren, sondern nur vorleben.“

Und durch das Vorleben entsteht ein neuer Spirit. Gerade in Unternehmen, in dem stärker mit virtuellen Teams und selbstorganisierten Teams gearbeitet wird, bekommt die Führungskraft eine andere Rolle zugesprochen. Sie sorgt dafür, dass es dem Team gut geht und dass sie vertrauensvoll und auf Augenhöhe arbeiten können, dass Wissen zugänglich gemacht wird und eine Transparenz vorhanden ist. Das ist ein ganz anderes Führungsverständnis, als in vielen klassisch geprägten Unternehmen.

 „Vertrauen ist für alle Unternehmungen das große Betriebskapital, ohne welches kein nützliches Werk auskommen kann. Es schafft auf allen Gebieten die Bedingungen gedeihlichen Geschehens.“ Albert Schweitzer

Ich kenne das Sprichwort noch sehr gut: Wissen ist Macht! Vor 10-15 Jahren war es noch so, dass auch ich so gearbeitet habe und mein Wissen nur selektiv weitergab. Doch das ist Quatsch! Die Halbwertzeit von Wissen halbiert sich sogar in den ersten drei Jahren! Wissen hinter dem Berg zu halten, bringt dich nicht weiter. Wenn wir also die Zugänge zu Wissen verschließen, Wissen bunkern ohne es zu teilen, schaden wir uns selber.

Heute profitiere ich wirklich sehr vom Teilen und Mehrwert bieten. Ich teile mein Wissen und das macht Spaß, weil ich wirklich viel Input, Impulse und Empfehlungen zurückbekomme. Und für mich stimmt dieser Satz:

„Wissen ist die einzige Währung, die sich vermehrt, wenn sie geteilt wird.“ (unbekannt)

Oder mit anderen Worten

 „Ich leihe Dir meine Gedanken. Du leihst mir Deine Gedanken. Ich habe Deine? Du hast meine? Das Wunderbare am Gedanken-Austausch ist, dass wir unsere Gedanken austauschen und die eigenen dennoch behalten können.“ (Helga Schäferling)

Ich erlebe das immer noch. Für viele Führungskräfte ist es ungewohnt, zu teilen und uns auf neue Denk- und Handlungsweisen einzulassen. Aber genau darum geht es. Dinge anders zu tun, als wir es schon immer getan haben. Zumindest müssen wir uns mit dem Neuen auseinander setzen, damit wir rechtzeitig Führung neu praktizieren können. Ja, und vielleicht muss ich mich dann sogar vom Alten lösen:

 „Ich verstehe nicht, warum die Menschen Angst vor neuen Ideen haben. Ich habe Angst vor den alten.“

John Cage bringt es wunderbar auf den Punkt. Wir müssen uns weiterentwickeln, um die Zukunft mitgestalten zu können – auch als Führungskraft. Tun wir es nicht, werden wir abgehängt. Ganz einfach.

Eigenverantwortung – Entfaltung  – Reflexion

Wir haben gelernt, uns anzupassen. Spätestens in der Schule, in der Ausbildung oder während des Studiums. Wir haben den Regeln befolgt und so gelernt und gehandelt, wie es vorgesehen war. Doch komplexe Herausforderungen sind mit bekannten Herangehensweisen selten zu lösen. Es braucht neue Lösungsansätze. Wir müssen wieder mehr zum Entdecker werden, uns auf Neues und Unbekanntes einlassen und Freude am Lernen entwickeln. Und deshalb formuliert der Hirnforscher Gerald Hüther zu Recht:

„Wir kommen in eine Welt und verwickeln uns in vorgeformten Strukturen. Das wichtigste ist: Wir müssen uns daraus wieder ent-wickeln und entfalten.“

Natürlich fällt es den schon etwas „reiferen“ Führungskräften nicht so leicht. Dinge, die vorher richtig waren, mal beiseite zu schieben und Querdenken zuzulassen. Aber darum geht es. Wenn wir das Ziel kennen, kann der Weg zum Ziel sehr unterschiedlich aussehen. Denn:

„Nur wer sein Ziel kennt, findet den Weg.“ (Laotse)

Deshalb ist es als Führungskraft auch so wichtig, Menschen das Ziel nicht nur einmal mitzuteilen, sondern es immer wieder ins Zentrum zu stellen und auch zu erklären, warum wir dahin wollen. Es ist wichtig, die Mitarbeiter zum Mitdenken, Mitmachen und zum Entscheiden zu ermutigen.

„Geben Sie Ihren Mitarbeitern Arbeit, bei der sie ihre Fähigkeiten voll ausschöpfen müssen. Geben Sie ihnen alle notwendigen Informationen. Erläutern Sie ihnen klipp und klar, was es zu erreichen gilt. Und dann – lassen Sie sie in Ruhe.“  Robert Waterman (amerikanischer Unternehmensberater)

Es geht darum, die kreativen Kräfte freizusetzen und auch Führung neu zu interpretieren. Als Führungskraft solltest du die Eigeninitiative, das Entscheiden und den Mut unterstützen. Ich weiß, das fällt manchmal sehr schwer, aber wir lernen alle davon, weil es uns weiterbringt. Denn:

„Lieber ein „Whoops!“, als ein „Was wäre wenn?“ (Beau Taplin, Autor)

Auf dieser neuen Entdeckungsreise werden wir erkennen, dass wir uns auf dem Weg zum Ziel vielleicht immer wieder selbst widersprechen werden. Was gestern noch Bestand hatte, muss morgen nicht mehr gültig sein. Und das ist in unserem Kulturkreis schwierig. Du kennst das bestimmt auch: „Vor drei Wochen hast du im Meeting noch gesagt, dass wir das so machen sollen. Und jetzt sollen wir nochmal anders machen?“ Dinge ändern sich. Häufig können wir diese Änderungen nicht vorhersagen, dann müssen wir handeln und vorherige Entscheidungen revidieren. Vielleich kennst du noch Adenauers Spruch?

„Was kümmert mich mein Geschwätz von gestern? Nichts hindert mich weiser zu werden.“

Als moderne Führungskraft geht es darum, Möglichmacher zu sein, Teams zu unterstützen, sie zu befähigen, das Ziel zu erreichen. Das ist eine neue für uns spannende Führungsrolle und es lohnt sich, in diese Rolle hineinzuwachsen:

„Leadership ist nicht Leute dazu zu bringen, Dinge zu tun, die sie nicht wollen, sondern Leute dazu zu befähigen, Dinge zu leisten, von denen sie niemals glaubten, sie erreichen zu können.“ (Peter Drucker)

„Ich bin zuerst und vor allem ein Katalysator. Ich bringe Menschen und Situationen zusammen.“ (Armand Hammer amerikanischer Industrieller)