Der Grad an Komplexität in einer VUCA-Welt nimmt rasant zu. Oder anders ausgedrückt: Je unsicher unser Arbeitsleben wird, je mehr sehnen wir uns nach Orientierung und Klarheit. Ein klares Wort. Die leichte Sprache oder ein verständliches Miteinander. Eine Art Fundament, Wegweiser und Reisebegleiter. Etwas, das Menschen anspricht und sie mit auf die Reise durch die Wirren des Wandels nimmt.

Direkte Kommunikation kennen wir alle: Persönlich mit Menschen oder durch einen schriftlichen Austausch per Mail, Chat oder Post. Manchmal werden diese beiden Kommunikationsformen auch als synchrone und asynchrone Kommunikation beschrieben. Die unterschiedlichsten Kommunikationsformen nehmen an Vielfältigkeit zu, vor allem seitdem wir mit verschiedenen Tools und Plattformen via Zoom, MSTeams, MS365, Slack oder Trello unsere Zusammenarbeit über die Büros hinaus ins Home-Office und zu sonstigen mobilen Arbeitsorten organisieren.

Mit der Vielfalt an Kommunikationstools und der Zunahme von flexiblen Arbeitsformen verändert sich die Zusammenarbeit. Menschen arbeiten zwar immer noch miteinander. Doch von wo aus sie arbeiten, wann sie ihren Laptop hochfahren oder ob gerade „Deep-Work“ angesagt ist, d. h. eine ungestörte Arbeitsphase ansteht, in der wir nicht erreichbar sind, kann sehr individuell sein. Alles ist heute irgendwie grundsätzlich denkbar.

Die Zunahme an Flexibilisierung der Arbeit erhöht den Anspruch an unsere Kommunikationsfähigkeit. Wie wollen wir zusammenarbeiten? Welche Regeln geben wir uns für ein gutes Miteinander? Sind wir alle geübt darin, uns in einem virtuellen Raum verständlich und auf den Punkt auszudrücken? Was brauchen die einzelnen Teammitglieder, damit sie gut arbeiten können? Wie gehen wir damit um, wenn es zwischenmenschlich knirscht und Spannungen aufkommen? Welches Rollenbild von Führung ist in diesen Formen zeitgemäß? Wie schaffen wir es gemeinsam, Wirksamkeit zu erzeugen?

Auf viele dieser Fragen gibt es eine ganz simple Antwort: Mit einfacher und klarer Kommunikation. Eine leichte Sprache, die jeder versteht, weil sie weniger die Themen umschifft und Probleme vernebelt. Eine Sprache, die weniger verletzt und gleichzeitig Themen auf eine sachliche Arbeitsebene hebt und den Menschen in den Mittelpunkt rückt.

Das alles ist gerade in der vernetzten Arbeitswelt relevant. Da, wo Collaboration und Co-Creation eine zeitgemäße Form der neuen Arbeitswelt ist, rückt die Fähigkeit, gut zu kommunizieren in den Blickpunkt. Wertschätzende Kommunikation und trotzdem das Ziel verfolgen – das geht und ist kein Widerspruch.  Wir brauchen weniger fertige Konzepte und Tools, sondern eine größere Fähigkeit, mit dem Neuen, mit der Zunahme an Andersartigkeit bewusster und emphatischer umzugehen. Manchmal geht das nicht von jetzt auf gleich. Und manchmal ist es auch wirklich anstrengend. Wichtig ist, dass wir uns der Worte, die einfache Sprache wirkungsvoll machen, bewusst werden.

Frag mich mal! 😉 Es ist auch für mich eine Lernreise, auf der ich nach Antworten suche, mich dabei immer wieder reflektiere und versuche, auch die Blickwinkel meines Gegenübers zu verstehen. Kommunikation ist eben keine Einbahnstraße und es braucht manchmal einen langen Atem – und viel Übung.

Auf meiner Homepage widme ich mich daher der einfachen Sprache. Gerade, weil ich zu diesem Thema noch nicht alle Antworten habe, sondern auf der Suche bin. Neben meinen bereits bekannten Blogthemen wird es drei neue Rubriken geben: „Meetings“, „Leichte Sprache in der Arbeitswelt“, und: „Was habe ich gelernt“.

Über die Rubrik „Was habe ich gelernt“ freue ich mich besonders. Ich nehme euch einfach in meine persönlichen Retroperspektiven mit. Wir werfen also einen gemeinsamen Blick in den Rückspielgel und schauen, was ich gelernt und entdeckt habe, was gut oder auch weniger gut gelaufen ist und welche Erkenntnisse ich aus meinen Erfahrungen ziehe. Regelmäßig reflektiere ich zu bestimmten Themen, die mich ganz persönlich bewegen. In dieser Rubrik teile ich meine Gedankengänge und Einsichten, ohne den Anspruch zu haben, dass sie richtig sind. Es soll einfach ein kleiner „Walk the talk“ sein.

In der Rubrik „Einfache Sprache“ geht es vor allem um die Kommunikation im Arbeitskontext. Was bewirkt Sprache in den unterschiedlichsten Wirkebenen und wie kann ich sie positiv einsetzen? Hier möchte ich eine Brücke zwischen meinen praktischen Erfahrungen und etwas theoretischem Hintergrund schaffen. Ich glaube, dass ein kleiner theoretischer Hintergrund manchmal hilft, den einen oder anderen Schritt bewusster anzugehen.

Und das Thema „Meeting“ ist ja schon ein jahrelanger Begleiter von mir. Hier steht vor allem ein Refresh auf meiner Agenda, über das ich schreiben werde.

Bleibt neugierig, schaut einfach gerne bei mir auf meinem Blog vorbei!

Darüber freue ich mich!

Liebe Grüße, Steffi Meise

26 Praxistipp zum besseren Leadership aus dem Home-Office! Darum geht es der dreiteiligen Serie „Führen aus dem Home-Office“.

In diesem Teil dreht sich alles rund um erfolgreiches Führen aus dem Homeoffice, wie Führen aus der Ferne gelingen kann, welche Themen in Zukunft anstehen und was virtuelle Teams brauchen, um erfolgreich zu sein.

Teil 1 und Teil 2 dieser kleinen Serie findest du auf dieser Übersichtseite.

Im dritten und letzten Teil geht es JETZT kompakt und praxisnah weiter.

N – Nachhaltigkeit – Gutes Leadership kümmert sich

Der Begriff “Nachhaltigkeit” ist gar nicht so einfach zu definieren und ist trotzdem in aller Munde.

Junge Menschen fordern im Rahmen des Klimaschutzes Nachhaltigkeit. Unternehmen sollen nachhaltiger produzieren und schonender mit Ressourcen umgehen. Das bedeutet auch, dass nachhaltige Unternehmensführung auch mit ökologischen Zielerreichungen in Verbindung gebracht wird. Auch der Mitarbeitende gehört in diese Betrachtung hinein.

Es geht darum, den Menschen ein Arbeitsumfeld zu bieten, in dem nachhaltig die Arbeitsfähigkeit gestärkt und ressourcenschonend weiterentwickelt werden kann. Gleichzeitig soll ein Ausbrennen verhindert werden. Und genau das sind wesentliche Aufgaben einer modernen Führungskraft, auch im Kontext von Home-Office.

Modernes Leadership im Home-Office bedeutet auch den Beschäftigten einen guten Rahmen zu bieten, in dem sie Work & Life gut miteinander vereinbaren können, auf ihre Gesundheit achten und sie motivieren. Nachhaltige Führung spielt gerade im Rahmen von verstärkter Home-Office Tätigkeit eine immer größer werdende Rolle. 

O – Organisation

Virtuelle Teams werden schnell durch die etablierten Arbeitsstrukturen aus dem Office übergestülpt. Angefangen von den Arbeitszeiten, über die Meetings, die im Wesentlichen einen Statuscharachter haben, über das Arbeitstempo und die Informations- und Kommunikationsstruktur..

Wenn Beschäftigte von zu Hause aus arbeiten, wollen sie mit den Kollegen verbunden sein, nicht nur in der Kommunikation via Online-Meetings, sondern auch in der Transparenz und im Fortschritt der Arbeitsprozesse. Daher suchen die Mitarbeitenden nach Tools und Methoden, die ihnen die Effizienz der Zusammenarbeit erleichtern und gleichzeitig in Echtzeit Kommunikation ermöglichen. Sie gehen von sich aus auf die Suche, weil das Rüstzeug aus dem Büroalltag häufig für die virtuelle Zusammenarbeit wenig taugt.

Digitale Führungskräfte müssen verstehen, dass virtuelle Teams andere Organisationsstrukturen und Arbeitsmittel benötigen, als die in irgendwelchen Handbüchern vor langer Zeit niedergeschrieben sind. Daher sollten Führungskräfte 

1. die Bedarfe der Teammitglieder erfragen: Was brauchen sie?
2. die vorhandenen Ressourcen eruieren: Was ist bereits im Unternehmen etabliert? Was ist möglich? Hier sollten die Führungskräfte unbedingt mit der IT-Abteilung sprechen sowie mit dem Datenschutzbeauftragten.
3. sich um Schulungen für das Team und für sich selber bemühen. Digitale Kompetenzen, der Umgang mit Tools & Techniken sind eine wichtige Voraussetzung für eigenverantwortliches Arbeiten von zu Hause. Dabei sollte nach Möglichkeit auch die digitale Führungskraft über ein Grundverständnis von den eingesetzten Tools verfügen.

P – Produktivität

Wie schon beschrieben, passt die traditionelle Büroarbeitsorganisation oft nicht 1:1 auf die Organisation im Home-Office. Wird die Organisation trotzdem einfach übertragen, werden schnell bestehende Systemfehler deutlich erkennbar, beispielsweise schlechtes Management, fehlende Führung, schlechte Arbeitsanweisungen oder eine zu hohe Anzahl von Online-Meetings. Da wo Prozesse knirschen und die Produktivität leidet, leidet nicht nur der Umsatz, sondern auch die Kundschaft und vor allem die Mitarbeitenden im Home-Office oder von wo auch sonst sie mobil arbeiten. Was können Führungskräfte tun?

• Führungskräfte sollten von Statusmeetings stärker absehen und stattdessen kollaborative Arbeitsmeetings unterstützen.
• Virtuelle Projektmanagement-Tools etablieren, wie Trello oder Asana und die Zeitersparnis auf echte “Arbeitsmeetings” umlenken, in denen es um Problemlösungen, um gemeinsames Arbeiten geht. 
• Durch Tools, die synchrones Zusammenarbeiten ermöglichen, sind diese Meetings sehr effizient und gleichzeitig stärken sie den sozialen Zusammenhalt im Team durch das gemeinsame “Erschaffen”. 

Mehr über Methoden, Tools und Techniken findest du auf dieser Übersichtsseite:

Virtuelle Teams

Q – Qualität der Problemlösung

Wie unterscheiden sich “gut funktionierende” virtuelle Teams von “ad hoc” Home-Office Teams?

Komplexe Probleme haben die Eigenheit, dass es für die Lösung keinen vorgedachten Fahrplan, kein klares Denkmuster oder gar ein Rezept gibt. Normalerweise sollte das Menschen, die keine direkte Anbindung zum Team im Office haben, eher verunsichern. Aber erfolgreiche virtuelle Teams sind es gewohnt, Probleme anzupacken, für die es keine Vorschriften gibt oder eine Blaupause. Häufig genug müssen sie die Probleme ad hoc lösen, mit anderen Mitteln als die Kollegen im Office, weil ihnen nicht die Ressourcen sofort zur Verfügung stehen. Es werden dann andere Lösungswege eingeschlagen. Und dafür gibt es weitere Gründe, die du in diesem Artikel noch nachlesen kannst.

R – Die Rolle eines digitalen Leaders

Die digitale Führungskraft muss in erster Linie die Mitarbeitenden befähigen, mit dem neuen Arbeitsumfeld und den Gegebenheiten des Home-Office zurecht zu kommen. Es müssen zunächst gleiche Bedingungen geschaffen werden. Das bedeutet auch, dass die Mitarbeitenden sich damit auseinander setzen und sich die Funktionsweisen der Technik aneignen. 

Eine digitale Führungskraft muss vielmehr loslassen können und akzeptieren, dass die Mitarbeitenden von zu Hause ihren Job wirklich gut machen. Vielmehr wird der Umgang mit Mitarbeitenden immer wichtiger werden. Die virtuelle Kommunikation und das Vertrauen in die eigene Mannschaft kennzeichnet die digitale Führungsfähigkeit mit aus. Es ist deutlich erkennbar, dass mit Mikromanagement im virtuellen Arbeitsumfeld “kein Blumentopf zu gewinnen ist”.

Viel Kontrolle im Home-Office Umfeld funktioniert ganz einfach nicht. Stattdessen sollte eine moderne Führungskraft die Zielstellungen und Aufgaben sehr explizit und eindeutig aussprechen und einfordern und für eine Arbeitsorganisation sorgen, die für diese flexible Arbeitsform angemessen ist. Die Rolle eines digitalen Leaders gleicht eher die eines Möglichmachers, der Mitarbeitende im Home-Office unterstützt, Probleme zu lösen. Und gleichzeitig ist diese Führungskraft auch Impulsgeber.  

Moderne Führung

S – Selbstorganisation & Steuerung des Teams

Gerade Mitarbeitende im Home-Office oder auch andere virtuelle Teams organisieren ihre Arbeit viel stärker eigenverantwortlich. Remote Teams arbeiten viel intensiver selbstorganisiert als derzeit Home-Office Teams. Und dennoch ist das Thema Selbstorganisation ein Trendthema, das in dynamischen Unternehmen immer häufiger diskutiert wird.

Wenn sich Führungskräfte mit diesem Thema auseinander setzen, dann werden sie feststellen, dass die tradierte Arbeitsorganisation, das Rollenverständnis zwischen Mitarbeitern und Führungskräften auf den Kopf gestellt werden können.

Der  Blogbeitrag beleuchtet kompakt 5 Gründe zum Thema Selbstorganisation und soll zum Nach- und Mitdenken anregen.

T – Teamwork & Tools

Zusammenarbeit hat viel mit Kommunikationsfähigkeit zu tun. Zu diesem wichtigen Skill sind in der Rubrik “Kommunikation im Home-Office” bereits ausführliche Tipps beschrieben.   Doch damit Teamwork auch in virtuellen Umgebungen funktionieren kann, braucht es ein technisches Grundgerüst und ein stabiles Internet. So banal sich das gerade anhört, so sehr scheitern noch immer zu viele Videokonferenzen und Meetings an diesen “Kleinigkeiten”.

Daher gehört es mit zur Führungsaufgabe, Mitarbeitende im Home-Office mit einer guten Infrastruktur, insbesondere was das Upstreaming betrifft, zu versorgen.

Darüber hinaus sollte aufgrund von Datensicherheit das Endgerät über einen VPN-Tunnel, also über eine gesicherte Internetleitung verfügen. Bitte diese wirklich sehr sensiblen Themen mit der IT- und Rechtsabteilung abstimmen.

Eine Kernkompetenz gut funktionierender virtueller Teams ist es, sich eigenständig ein Status-Update in Collaborations-Tools abzuholen. Gerade bei kleineren Teams ist der Einsatz von solchen Tools auch eine Präferenzangelegenheit. Trello, MeisterTask oder auch die Google-Suite sind hier jedoch sehr beliebt. 

Insbesondere Tools, die eine synchrone, gemeinsame Arbeit an einem Thema ermöglichen, wie z.B. GoogleDrive, erleichtern die virtuelle Zusammenarbeit erheblich.

Darüber hinaus ist der Einsatz von Chat-Software wie Slack und Video-Konferenztools wie Zoom oder Google Hangout für die Zusammenarbeit sehr beliebt.

Microsoft Teams und andere größere Anbieter bieten hier ebenfalls umfangreiche Features für eine produktive Zusammenarbeit an.

Warum Führungskräfte wirkungsvoller digital kommunizieren sollten und wie sie ganz praktische Tipps und Methodenkoffer rund um Online-Meetings, Videokonferenzen & Co. anwenden, erfährst du hier gratis.

Digital kommunizieren

U – Uhrzeit – Wer hat an der Uhr gedreht?

Die Zeiten ändern sich rasant, für dich als Führungskraft und auch für deine Mitarbeiter. Die Erwartungshaltung der Menschen ändert sich. Beschäftigte wollen auf Augenhöhe die Begegnungen mit der Führungskraft erleben, sie schauen auf Unternehmenswerte und vergleichen diese mit ihren eigenen. Sie wünschen sich mehr Feedback und Weiterbildung, bzw. Befähigung. Und gleichzeitig ändert sich die Arbeitswelt durch die Wirkung der Globalisierung und den technologischen Fortschritt. Vor ein paar Jahren wurde Elon Musk mit seinem Unternehmen Tesla belächelt. Im Jahr 2021 haben nunmehr bereits drei weitere europäische Automobilhersteller verkündet, bis 2030 aus der Produktion von Verbrennermotoren auszusteigen und stattdessen E-Autos zu produzieren. Die Automobilbranche erfährt eine massive Disruption. Und damit ändert sich in einigen Jahren auch das Arbeitsfeld vieler Mitarbeiter. 

Wie nehmen Führungskräfte und Beschäftigte in deinem Umfeld die beruflichen Veränderungen wahr? Setzen sie sich damit konstruktiv auseinander? Entwickeln sie sich weiter? Was braucht es als Führungskraft, um in neuen, digitalen Arbeitsumgebungen einen Platz zu bekommen? Der Blogbeitrag gibt Antworten &  Impulse.

V – Vertrauen

Vertrauen ist der Kitt erfolgreich arbeitender Online-Teams. 

Und leider wird der Vertrauensfaktor zu oft vernachlässigt. Für Mitarbeiter, die überwiegend auf sich gestellt sind, ist fast nichts so wichtig, wie ein vertrauensvolles Verhältnis zum Vorgesetzten und direkten Kollegen. Vertrauen ist eine echte Währung!

Vertrauen kannst du auch virtuell wahrnehmen und erleben. Und das geschieht überwiegend über Kommunikation bzw. fehlende Kommunikation. Wie der Kommunikationswissenschaftler Paul Watzlawick einmal treffend formuliert hat: „Man kann nicht nicht kommunizieren.“ Fehlende Kommunikation wirkt auch. Das sollten sich insbesondere Führungskräfte bewusst machen. Fehlende oder nur halbherzige Kommunikation lässt die Alarmglocken der Mitarbeiter aufläuten.

Doch diese Situation lässt sich auch umdrehen: Home-Office-Mitarbeiter, die ihre Ergebnisse, Fragen oder Probleme nicht kommunizieren, verschwinden vom Radar der Kollegen und Führungskräfte. Und irgendwann stellen sie seltsame Fragen wie: „Lebt der Kollege eigentlich noch? Was macht denn der den ganzen Tag im Home-Office?“ Irgendwie kommt so ein Beigeschmack hoch, weil der Mitarbeiter so still ist oder geworden ist und nicht aktiv bzw. eigeninitiativ kommuniziert. Mehr Impulse findest du auch in dem Blogartikel „Tipps für Remote-Work“.

W – Weiterbildung

Wissen ist die einzige Ressource, die sich vermehrt, wenn man sie teilt. So ein Sprichwort. Lernen und Weiterbildung ist in diesen stark wachsenden und disruptiven Märkten eine unbedingt notwendige Aufgabe von Führungskräften. Da wo feststellbar ist, dass Mitarbeitenden Wissen fehlt, egal ob fachlich oder technologisch – da muss Abhilfe geschaffen werden. Dabei braucht es nicht immer ein Seminar. Mitarbeiter lernen voneinander ebenfalls sehr gut. Kollegiales Lernen und Freiräume für “neues Denken” sind wichtige Faktoren für erfolgreiche Teams im Home-Office. Gerade in den letzten Monaten ist die Akzeptanz von digitalen Weiterbildungsformaten enorm gestiegen.

Noch vor gut einem Jahr galt Weiterbildung nur dann als wertig, wenn das Seminar vor Ort in Präsenzform stattgefunden hat. Das ist heute mit E-Learningformaten und Live-Online-Seminaren anders geworden. Es werden immer mehr positive Erfahrungen gesammelt und digitale Lernangebote werden immer besser. Das findet Anklang.

In der aktuellen Delphi-Studie wurde deutlich, das Home-Office genau diese Entwicklung beschleunigt und E-Learningangebote immer stärker im Unternehmensumfeld zum Einsatz kommen.  Beachtenswert ist auch die Platzierung der “21st Century Skills“, also die „Vier C‘s“, nämlich „Critical thinking, Creativity, Collaboration, Communication”, die in den nächsten drei Jahren immer wichtiger werden.

X – X-Faktor  – “Einer muss Schuld sein”

Zu häufig ist erkennbar, das Home-Office oder Remote Work auch von Führungskräften schlecht geredet wird. Das ist schlimm genug, denn den wahren Ursachen für schlechtes virtuelles Arbeiten wird nicht auf den Grund gegangen. 

Doch wenn Führungskräfte ehrlich reflektieren und sich Fragen, ob die schwierige Arbeitssituation wirklich dem Home-Office geschuldet ist, wird häufig zur Erkenntnis gelangen, dass bereits die Zusammenarbeit im Büro unrund verlief.

Die Wahrheit ist, dass viele Beschäftigte gar nicht mehr wissen, was ihr Beitrag, ihre Arbeitsleistung im gesamten Wertschöpfungsprozess ausmacht. Vielmehr wird im Büro nach Anweisung und in Arbeitspaketen gearbeitet. Wenn die Arbeit dann getan ist, folgt ein neues Arbeitspaket.

Wenn diese Arbeitsweise nun ins Home-Office übertragen wird, kommen Probleme an die Oberfläche, die man im ersten Schritt mit Heimarbeit hört:

• Die Kommunikation und Zusammenarbeit funktioniert nicht
• Die Einsamkeit nimmt zu
• Die Erreichbarkeit bei Kollegen & Teams nimmt ab

Doch in Wirklichkeit wissen viele Beschäftigte schon im Office nicht mehr, was ihr Beitrag zum Gesamtergebnis ist. Diese Unsicherheit und Demotivation wird verdeckt durch den gemeinsamen Büroalltag, der im Home-Office nun wegfällt.

Klar. Jetzt ist Home-Office schuld, dass die Arbeitsrädchen nicht mehr ineinander greifen. Doch stimmt das? Diese These ist fatal. Eine Führungskraft sollte gerade jetzt sehr gut hinschauen, reflektieren und mit ihrem Team in den Dialog treten!

Y – Yes-Mindset

Arbeiten von daheim oder unterwegs ist auch eine Haltungsfrage, für Führungskräfte und für Home-Office Beschäftigte.

Jede Veränderung, die wir uns wünschen oder die wir mitgehen müssen, kostet erstmal Energie. Viele Mitarbeitenden wurden von jetzt auf gleich in der Pandemie ins Home-Office geschickt. Führungskräfte mussten nun ganz anders Führen. Beschäftigte wurden einfach aus ihren gewohnten Bahnen geworfen. Und ein tief menschlicher Reflex ist es, nach Orientierung zu suchen. Nach einem Anker, woran wir uns halten können. Doch es reicht nicht, nur nach Orientierung zu suchen. Wir müssen auch aus dem Home-Office heraus ins Handeln kommen. Dazu brauchst du einen inneren Willen, ein starkes Mindset. Wie kann ein solches Mindset unterstützt werden? 

Antworten und Tipps in diesem Artikel zur mentalen Stärke.

Z – Ziele erreichen & KPI

Immer noch arbeiten viele Virtuellen nicht so effizient, auch weil die Ziele wenig transparent und eindeutig sind. SMARTE Ziele  können etwas Licht ins Dunkel bringen.

Gerade Mitarbeitende, die nicht direkt in allen Prozessen eingebunden sind, haben das Bedürfnis den Fortschritt zu sehen. Auch Teams möchten den gemeinsamen Prozessfortschritt verfolgen und der einzelne Mitarbeitende möchte nachvollziehen können, was sein persönlicher Beitrag zum Wertschöpfungsprozess war. Die Wirksamkeit der einzelnen  abgestimmten können Maßnahmen beobachtet, ggf. nachgesteuert und der Erfolg objektiv bewertet werden. 

Die meisten Unternehmen arbeiten mit Kennzahlen. Insbesondere bei Online-Unternehmen sind die Key Performance Indikatoren (KPI) als feste Messgröße für Zielerreichung sehr stark etabliert. Diese KPIs lassen sich aber für die Teamarbeit verwenden. 

Woran macht ein Home-Office Team seinen Erfolg fest? KPIs können in der Führungs- und Teamarbeit sehr hilfreich sein, wenn diese gemeinsam erarbeitet und im Prozessverlauf immer wieder reflektiert und sachlich bewertet werden. Das funktioniert auch virtuell sehr gut.

Hierzu können Führungskräfte kleine kostenfreie Umfrage-Tools für personalisierte oder anonyme Umfragen einsetzten. Aber auch in virtuellen Stand-Ups lassen sich Kennzahlen gut besprechen und ist gibt eine Möglichkeit gemeinsam zu erkennen, was gut läuft und wo es noch Knackpunkte gibt.

KPI-Ansätz für einen Recruiting-Prozess bei virtuellen Teams findest du auf dieser Webseite. Es sind andere Perspektiven und Denkansätze, die vielleicht auch für dein virtuelles Team neue Ansätze bieten können.

Ausblick

Arbeiten von zu Hause wird ein fester Bestandteil in einer modernen und nachhaltigen Arbeitswelt sein. Führungskräfte ud Beschäftigte können jetzt die neuen Rahmenbedingungen dafür herausfinden und sie auch mitgestalten.

Klar ist. Die Zusammenarbeit und auch das Führen aus dem Home-Office heraus ist anders als wir dieses im Büroalltag erleben. Die wesentlichen Erfolgsfaktoren liegen auf der Hand. Die Menschen haben es in der Hand, daraus eine neue Areitsform zu etablieren.

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Mit dieser Fragestellung waren viele Führungskräfte covidbedingt in den letzten Monaten konfrontiert. Wie kann also gutes und produktives Arbeiten im Home-Office gelingen?

Was viele übersehen: Auch die Führungskräfte waren das erste Mal mit dieser Thematik zum ersten Mal intensiv konfrontiert. Ja sicher, der eine oder andere Mitarbeitende arbeitet bereits von zu Hause. Doch die meisten Beschäftigten arbeiten regulär im Büro. Und darauf ist die Arbeitsorganisation, die Kommunikationsstruktur sowie die Tools und Techniken ausgerichtet. Die Führungskräfte waren von „jetzt auf gleich“ gefordert, die entsprechenden Rahmen für Home-Office zu schaffen. Und viele Führungskräfte arbeiten immer noch daran…

In diesem mehrteiligen Blogartikel gebe ich 26 Tipps, wie digitales Leadership gelingen kann. Von A bis Z.

Los geht es!

A – Arbeitsorganisation: Schaffe Spielregeln

Für erfolgreiche virtuelle Zusammenarbeit braucht es eine etwas andere Arbeitsorganisation und passende Spielregeln für eine gute Zusammenarbeit. Das gehört mit zur Aufgabe einer Führungskraft, die virtuelle Teams führt. Diese Rahmenbedingungen sollten im Idealfall gemeinsam zwischen Führungskraft und Team vereinbart und festgelegt werden. Arbeit auf Zuruf zu verteilen, wird schwierig und macht darüber hinaus wenig Sinn. 

Vielmehr braucht es einen strukturierten und klaren Handlungsrahmen. Aufgaben und Ziele müssen allen Teammitgliedern klar sein, sowie die Meetings-Zeiten und die individuellen Arbeitszeiten der Mitglieder. Es braucht klare Regeln, ein Commitment für die gemeinsame Arbeit. Das ist der Grundstein für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit aus dem Home-Office.

Eine digitale Führungskraft muss also für folgende Punkte in der virtuellen Arbeitsorganisation sorgen:

• Gute Planbarkeit und Dokumentation der Arbeitsschritte: Gerade die verteilten Teams, die vom Home-Office aus arbeiten, müssen sich gut organisieren, viele Anweisungen und Projektschritte nachlesen, um ihre Arbeit nahtlos fortsetzen zu können
• Erfolgsmessung: Dazu gehören klare Ziele und funktionsfähige Arbeitsprozesse. Dadurch lässt sich ablesen, ob ein Ziel erreicht wurde oder nicht. Natürlich benötigt es auch Kriterien für den Erfolg. Was macht Erfolg aus? Im Idealfall stimmt die Führungskraft diese Kriterien mit dem Team ab. Wichtig: Unstimmigkeiten, Ambivalenz dürfen im virtuellen Raum nicht aufkommen. Deshalb müssen Ziele auch klar formuliert werden. (Verlinkung Smarte Ziele)
• Sicheres Onboarding für Home-Office Mitarbeitende: Wie funktioniert Home-Office? Wie wird die Zusammenarbeit im Unternehmen gestaltet und Tools & Techniken dabei genutzt? Was tun bei technischen Problemen oder wenn es einfach nicht weitergeht? Mehr Infos auch in diesem Blogartikel zum Thema „Onboarding“.

B – Beziehungspflege – Mitarbeiter führen ist immer noch “People’s Business”

Häufig kann man heraushören, dass sich Mitarbeitende im Home-Office alleine und hilflos fühlen. Nicht jeder macht das Arbeiten von zu Hause freiwillig und manche fühlen sich vielleicht auch überfordert. Als Führungskraft ist es daher wichtig, sich in die eigenen Mitarbeiter hineinzuversetzen und ihre Bedürfnisse zu verstehen. Es gibt Mitarbeiter, die im Home-Office aufblühen, andere eben weniger. Und so benötigen die Teammitglieder ein unterschiedliches Level an Kommunikation, Führung und Zuwendung. Eine gute Portion Empathie ist grundsätzlich im virtuellen Zusammensein, insbesondere bei kniffligen und konfliktreichen Situationen sehr hilfreich. Das Zusammensein ist zwar virtuell, aber die Menschen, die an diesem Treffen teilnehmen, sind echt. Das sollte sich eine gute Führungskraft immer vergegenwärtigen.

C – Collaboration Tools

Ein sehr häufiger Fehler, der in Home-Office Teams zu finden ist, dass der Prozess und Strukturen einfach 1:1 von der Büroorganisation ins Home-Office übernommen werden. Und das funktioniert in der Regel schlecht. Im Home-Office wird sogar dadurch eher deutlich, was schon vorher nicht gut funktioniert hat. Jetzt fühlen sich die Mitarbeitenden erst recht alleine gelassen und desinformiert. Collaboration-Tools (Slack oder auch Google-Suite) können den Austausch untereinander fördern und ermöglichen eine synchrone Informationsweitergabe. Sie ermöglichen Mitarbeitenden, Teil der Arbeit zu sein und zu sehen, was wie läuft. Nach dem Motto: Mittendrin, statt nur allein.

D – Digitales Führen

Wie fit sind Führungskräfte in digitalen Themenwelten? Digitales Denken und datenbasiertes Handeln sind Wirtschaftstreiber der Zukunft. Das fängt schon sehr klein an. Und zwar im Umgang mit denTechnologien, die wir bei Home-Office und Remote Work viel intensiver zur gemeinsamen Arbeit nutzen. Bist du in der Lage, deine Mitarbeiter in der virtuellen Kommunikation, in der notwendigen technischen Infrastruktur, in der Anwendung der digitalen Tools zu unterstützen? Siehe auch folgenden Blogartikel: Digitalisierung im Job

Als Führungskraft, die ein virtuelles Team führt, solltest du in der Lage sein, dein Team in der virtuellen Arbeitsform zu befähigen und weiter zu entwickeln. Dazu braucht es erweiterte Leadership-Skills.

11 wichtigste Skills, die dir helfen, besser mit den Veränderungen im Job umzugehen, findest du im Leadership-Blogartikel beschrieben:

E – Erfolg im Home-Office

Ist erfolgreiches Arbeiten aus dem Home-Office überhaupt möglich? Es gibt immer wieder die Störfeuer, die behaupten, virtuell geführte Teams seien nicht so erfolgreich, wie Büroteams. Wichtig ist: Erfolgreiches Arbeiten ist auch aus dem Home-Office heraus möglich! Damit das funktionieren kann, braucht es aber auch ganz klare und echte Rahmenbedingungen, die sehr häufig wenig bekannt sind bzw. nicht realisiert werden. Virtuelle Teams brauchen eine andere Art der Führung, die Beschäftigten müssen für diese flexible Arbeitsform geeignet sein und die Arbeitsorganisation folgt einer anderen Organisation und benötigt Tools für eine gute Zusammenarbeit. Darüber müssen sich auch Führungskräfte im Klaren sein, wenn sie mal eben ihre Mitarbeiter ins Home-Office schicken.

3 Faktoren für erfolgreiche virtuelle Teams:

• Mitarbeitende sind für das Home-Office geeignet und fit in dem geforderten Themenfeld
• Die Ziele sind klar gesteckt, die notwendigen Ressourcen verfügbar und das Handling mit virtuellen Tools bekannt
• Die Führungsrolle wird als Enabler gelebt

Die einzelnen Punkte werden im weiteren Verlauf näher unter die Lupe genommen.

F – Fehler, die vermieden werden sollten

Schon in den Jahren vor der Covid-Pandemie wurde der Wunsch nach flexiblen Arbeitsformen immer deutlicher. Egal ob es der Wunsch nach Home-Office oder nach Remote Work war. Es gab gute Gründe, die für Home-Office sprachen und auch noch heute gültig sind. Aktuell ist Home-Office ein Art “Notlösung” in Zeiten von Corona. Und viele Führungskräfte begehen teils auch unverschuldet und durch Unwissenheit Fehler. Sie gehen davon aus, dass das Arbeiten von zu Hause genauso organisiert und geleitet werden kann, wie im Office. Und das ist falsch. 

Es sind immer wieder dieselben Fehler, die Führungskräfte machen, wenn sie Home-Office in ihrem Unternehmen realisieren wollen:

1. Mitarbeitende werden ins Home-Office “abgeschoben”
2. Mitarbeitende kommen alleine zu Hause gut zurecht
3. Home-Office-Mitarbeiter brauchen keine Führung
4. Home-Office ist wie Büroarbeit, nur ein bisschen anders
5. Arbeitsgesetze gelten im Home-Office nicht

Auf diese 5 Fehler, die möglichst vermieden werden sollten, gehe ich auch in diesem Blogartikel näher ein:

G – Geeignet? Sind deine Mitarbeitenden für das Home-Office geeignet?

Welche Kriterien legt eine Führungskraft zu Grunde, wenn sie einem Mitarbeitenden die Heimarbeit genehmigt? Sind es rein rationale Gründe, wie: Die Büroarbeitsplätze werden knapper? Home-Office-Optionen sind gut, um neue Mitarbeiter anzuwerben? Kein Kita-Platz? Teams sollen neu strukturiert werden? 

Oder spielen folgende persönliche, emotionale Gründe eine vorrangige Rolle: Es sind zu viele Konflikte im Team. Wahrscheinlich ist es besser, das Team etwas zu entzerren. Der Wunsch von Mitarbeitenden, mehr Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu realisieren?

Welche Gründe dabei auch immer eine Rolle spielen, hast du dir als Führungskraft schon mal überlegt, ob der Mitarbeitende auch wirklich für das Arbeiten von zu Hause geschaffen ist? Und wenn das der Fall ist: Weißt du auch, wie du die Onboarding-Phase gestalten würdest, oder schubst du dein Personal einfach ins Home-Office, nach dem Motto: Es wird schon gut gehen? Ein paar Impulse zum Thema Onboarding im Home-Office findest du in diesem Artikel.

Ausblick

Die Leadership – Rubriken A bis G haben bereits einen ersten Einblick in die komplexe Welt des digitalen Leaderships gegeben. Der zweite Teil geht noch intensiver auf Gesundheitsaspekte, Kommunikation und Konflikte virtueller Teams ein. Hier kannst du mehr dazu erfahren:

https://smart-fuehren.de/fuehren-aus-dem-home-office-kommunikation-funktioniert-anders/

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Was hilft es, wenn der Mensch die Marschroute nicht kennt?

Warum werden aktuell so viele Investitionen in digitale Tools oder sogar in komplette digitale Arbeitsplätze – die Digital-Workplaces getätigt? Unternehmen versprechen sich mehr Arbeitsproduktivität, einen zukünftigen Wettbewerbsvorteil, eine verbessertes Wissensmanagement und eine vernetzte professionelle Zusammenarbeit. Das Zukunftsinstitut bestätigt durch seine Trendstudie „Hands-on-Digital“, dass digitale Tools für Unternehmen immer wichtiger werden. Einen kleinen Auszug der Studie kannst du hier nachlesen.

Gleichzeitig scheitern viele digitale Projekte und die kollaborative, virtuelle Zusammenarbeit. Und das aus meiner Sicht mit Ansage!

Warum lieben Chefs digitale Tools?

Unternehmen, die viel Geld für digitale Tools oder digitale Arbeitsplätze in die Hand nehmen, verfolgen ganz konkrete Ziele. Arbeitsprozesse und teils ganze Geschäftsprozesse sollen digitalisiert werden.

Als Ergebnis wünschen sich Entscheider mehr Einsparungen und gleichzeitig mehr Output. In Wirklichkeit werden die Wünsche und knallharte Ziele jedoch nur selten wahr. Denn sie vergessen den Mitarbeiter, die spezifischen Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz in das digitale Projekt einzubeziehen. Sie lassen im Grunde den Faktor Mensch außen vor.

Das habe ich auch ganz persönlich bei einigen großen IT-Projekten erlebt. Zum Beispiel bei der Einführung von einem Social – Intranet, einem Projektmanagementtool sowie bei einem CRM. Die Technik wurde bereitgestellt und dann konntest du zusehen, wie du und dein Team damit arbeiten!

Gerade dezentral organisierte, virtuelle Teams werden bei solchen Projekten meist nicht mit einbezogen und können dann später die Suppe auslöffeln.

Warum das keine Ausnahme ist und sogar digitale Tools die virtuelle Zusammenarbeit langsamer machen können, zeigen dir diese drei Gründe.

1. Zu wenig Fingerspitzengefühl

Viele Unternehmen machen die gleichen Fehler: Sie konzentrieren sich bei der Implementierung von digitalen Tools ausschließlich auf die Bereitstellung der Technik. Dabei vergessen sie die Mitarbeiter mit einzubeziehen. Damit ein digitales Tool akzeptiert wird bzw. ein Projekt erfolgreich eingeführt werden kann, braucht es das Verständnis darüber, wie die Menschen auch in virtuellen Teams zusammenarbeiten, sich austauschen und den Arbeitsprozess abbilden.

Ist diese Form der Zusammenarbeit effizient? Wie wird diese zukünftig im digitalen Tool abgebildet? Bleibt dabei die Effizienz gleich hoch oder wird sie sogar noch besser? Wie sieht es mit der Transparenz der einzelnen Arbeitsstände aus? Wie schnell und nachvollziehbar kann kommuniziert werden? Welche Daten werden im Hintergrund durch das System noch erfasst und was passiert mit den Auswertungen etc.?

Um Antworten auf die Spur zu kommen, helfen kleine Pilotprojekte. So können alle Akteure schnell voneinander lernen, Verbesserungen zügig eingebaut und Vorteile schneller sichtbar gemacht werden.

2. Zu viele Häuptlinge

Oft sind bei der Einführung eines digitalen Tools viele Abteilungen und zentrale Schnittstellen beteiligt, zum Beispiel Einkauf, Vertrieb, Produktionseinheiten oder auch Personalabteilung. Sie alle blicken mit ihrer Brille auf die Möglichkeiten des neuen Tools. Was bietet ihnen das Tool? Was wünschen sie sich? Was fehlt? Erfüllt das digitale Tool ihre Vorstellungen und Erwartungen? Und die Antworten können je nach Abteilung und Bereich unterschiedlich ausfallen. Virtuelle Teams, auch häufig der Vertrieb, wünschen sich gerne mobile Lösungen. Dann gibt es andere Unternehmensbereiche, die den sicheren Umgang mit hochsensiblen Personendaten datenschutzkonform sicherstellen müssen und daher ganz andere Anforderungen priorisieren.

Und dann kommen die Extrawürste ins Spiel.

Wenn jeder Bereich ausschließlich seine Ziele in den Vordergrund stellt, fordern sie eine auf ihre Situation hin maßgeschneiderte Lösung ein. Dadurch entsteht im Anschluss ein Wildwuchs von vielen Einzellösungen, ohne vorher durch eine Meta-Perspektive einzuschätzen, ob das notwendig ist bzw. ob alle anderen Unternehmenseinheiten von dieser Lösung auch partizipieren können. Um diese „Spielchen“ von vornherein auszuschalten, hilft es, einen fachkompetenten Projektkoordinator einzusetzen. Seine Aufgabe ist es vor allem, die Bedarfe der einzelnen Abteilungen aufzunehmen und diese mit den Möglichkeiten des Tools abzugleichen und eine Bewertung der Erfordernisse vorzunehmen.

3. Zu wenig Können

Wie können wir unsere Arbeit produktiver mit dem Tool erledigen? Und wie kann ich mit dem Tool effizient arbeiten, so dass es mir auch in meinem Job hilfreich ist? Das sind ein paar ganz zentrale Fragen aus Anwendersicht. Wenn der Mitarbeiter eine fundierte arbeitsplatznahe Einführung in das Tool erhält und den Arbeitszusammenhang insgesamt leichter, auch im Programm, besser versteht, wird sein Interesse geweckt, das digitale Tools zu beherrschen.

In vielen Arbeitsfeldern passiert genau das Gegenteil. Das Tool wurde angeschafft, eine kurze Einführung mit Verweis auf das Nutzerhandbuch wurde gemacht. Und jetzt viel Spaß damit!

Das ist aus meiner Sicht ein kapitaler Fehler! Dadurch wird die Produktivität noch stärker ausgebremst, die Motivation der Mitarbeiter leidet, das digitale Tool wird nur noch zähneknirschend genutzt.

Es ist entscheidend, den Nutzen in den Vordergrund zu stellen. Und zwar in erster Linie für die Mitarbeiter, die durch ihre Arbeit einen aktiven Beitrag zum Ergebnis dazutun.

Gerade bei kleinteiligen Arbeitsprozessen bleiben Mitarbeiter „stecken“. Sie entwickeln sich kaum weiter und verlieren das Interesse für den Gesamtprozess. Das passiert in Unternehmen, egal ob an der Produktionsstraße oder im Bewerbermanagement im Büro. Und das passiert häufig auch bei virtuell arbeitenden Mitarbeitern, die nur einen kleinen Ausschnitt bedienen.

Wie kann es besser laufen?

Du brauchst Menschen, die mit den Tools effizient und kreativ umgehen können. Und es braucht noch einiges mehr. Es folgen jetzt 5 Erfolgsfaktoren, wie digitale Tools auch von virtuellen Mitarbeitern akzeptiert und gerne eingesetzt werden:

Zusammenarbeit unter die Lupe  

Wer möchte, dass sein virtuelles Team besser mit den neuen digitalen Tools performt, sollte verstehen, wie die Zusammenarbeit genau funktioniert. Das gilt insbesondere für virtuelle Teams, die all zu oft überhaupt nicht auf dem Radar erscheinen. Neben den grundsätzlichen Rahmenbedingungen, die für ein effizientes und erfolgreiches Arbeiten ausgelegt sein sollten, braucht es auch eine gute Kultur der Zusammenarbeit in virtuellen Teams. Gerade virtuelle Führungskräfte sollten auf ihrem regelmäßigen To-Do Zettel immer wieder reflektieren, wie die Zusammenarbeit im virtuellen Team ist. Hat das Team den Stellenwert auch bei anderen Führungsebenen oder bei der Geschäftsführung? Oder vegetiert das virtuelle Team wie eine graue ungesehene Maus im Unternehmen und fristet sein Dasein? Hier mehr Sichtbarkeit und Fokus auf eine betriebsübergreifende gute virtuelle Zusammenarbeit zu legen, ist klar auch Führungsaufgabe.

Mensch sein – auch virtuell

Menschen arbeiten virtuell erstklassig zusammen, wenn die Chemie passt und sie sich als Menschen gut verstehen. Doch am besten hat sich ein persönliches Treffen für ein Kennenlernen der virtuellen Kollegen bewährt. Sich in echt zu begegnen, ist Gold wert. Quasi als Kick-Off für eine respektvolle und vertrauensvolle Teamarbeit. Darüber hinaus empfehle ich ein persönliches Treffen von virtuellen Teams von mind. 1-2 Mal jährlich, um vor allem die Zusammenarbeit zu festigen und den persönlichen Austausch zu pflegen.

Loslassen lernen

Führungskräfte tun sich oftmals schwer, Aufgaben zu delegieren oder einfach mal locker zu lassen. Sie brauchen auch das Gefühl, ihrem virtuellen Team vertrauen zu können. Diesen Vertrauensbonus wünschen sich andererseits auch die Mitarbeiter. Damit dieser Entscheidungsspielraum möglich wird, sollte die virtuelle Führungskraft die Spielräume, das heißt die Ziele und Entscheidungsbefugnisse klar definieren. So weiß jeder, was geht und was nicht. Und die Führungskraft kann so leichter loslassen.

Situativ virtuell führen

Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass die Führung virtueller Teams manchmal sehr herausfordernd sein kann. Es ist wichtig, dass die Führungskraft einen intakten Draht zu den Mitarbeitern hat und gleichzeitig braucht jeder Mitarbeiter eine andere Art der Führung. Der eine erzielt seine besten Ergebnisse, wenn er viel Gestaltungsspielraum erhält und sich eher unregelmäßig mit dem Chef austauscht. Ein anderer bevorzugt einen engmaschigen Austausch. Eine virtuelle Führungskraft sollte die Klaviatur der situativen Führung spielen können, dann läuft die Zusammenarbeit einfach besser.

Mitmachen

Es reicht nicht, digitale Tools anzuschaffen mit der Erwartung, dass die Prozesse besser laufen. Häufig werde mit solchen Tools auch Change-Projekte losgetreten. Deshalb ist es wichtig, dass Führungskräfte das neue Tool auch aktiv nutzen. So zeigen sie allen, welche Priorität die Technik im Unternehmen hat und dass sogar der Chef mit dem neuen Tool umgehen kann.

Fazit

Kein digitales Tool der Welt bringt allein die gewünschten Ergebnisse. Ein Tool ist eine Brücke, die einen schneller ans Ziel bringen kann. Doch sie richtig einsetzen, über die Brücke gehen, sich orientieren, am anderen Ufer weiter marschieren, das muss der Mensch schon selber.

Deshalb ist es so wichtig, dass das Gesamtziel für alle Akteure klar ist. Nur so kann sich jede einzelne Abteilung Gedanken machen, wie sie das Ziel bestmöglich mit dem neuen Tool erreichen können. Das bedeutet dann ein aktives Auseinandersetzen mit dem Tool, ein Kennenlernen von neuen Möglichkeiten und ein übergreifender Austausch mit anderen Teams, der den Fortschritt eher beflügeln kann.

Remote-Arbeit und Homeoffice sind voll im Trend und werden von vielen Unternehmen aktiv unterstützt. Flexibles und ortsunabhängiges Arbeiten ist einfach zeitgemäß. Doch es lauern auch einige Fallen. Es braucht eine besondere Art und Weise der Zusammenarbeit und eine andere Art der Führung sowie ein Vertrauensumfeld.

Was erwartet dich

Inhaltsverzeichnis

• Der Hype um die Remote-Arbeit
• Ein Blick auf die Vorteile von Remote-Arbeit
• Herausforderungen virtueller Teamarbeit
  • Arbeitsorganisation
  • Mit Menschen im virtuellen Umfeld arbeiten
  • Vertrauen ist alles (fast)
  • Onboarding
  • Selbstverantwortung und Holschuld
  • Auswahl von Remote-Tools
  • Der Kraftstoff Kommunikation
• Fazit und Zukunft der ortsunabhängigen Arbeit

Der Hype um das Remote – Arbeiten

Statista: Immer mehr Unternehmen erlauben Homeoffice

Laut einer Studie im Auftrag vom Digitalverband Bitkom setzen bereits vier von zehn Unternehmen auf Homeoffice. Und die Tendenz steigt. Auch weil es dem aktuellen Zeitgeist entspricht und weil die Flexibilisierung und Individualisierung der Arbeits- und Lebensbedingungen zum guten Ton eines modernen Unternehmens gehören. Remote-Arbeiten entspricht genau den Wünschen und Bedürfnissen vieler Menschen.

Remote-Arbeiten ist bei der jüngeren Generation derzeit so richtig angesagt. Sie streben flexibles und ortsunabhängiges Arbeiten an. Ein wenig steckt die Sehnsucht nach Selbstverwirklichung und Freiheit dahinter. Gerade für die Generation Y & Z ist es wichtig, Arbeit und Freizeit stärker auf die individuellen Bedürfnisse auszurichten und in einem guten Einklang zu bekommen.

Es gibt jedoch auch rein sachlich Aspekte, die für Remote-Arbeiten sprechen. Beispielsweise die aktuelle Diskussion um Nachhaltigkeit und Schonung von Umweltressourcen macht die Arbeitsform nochmals attraktiver. Aber dazu gleich mehr im nächsten Abschnitt.

Ich persönlich gehe davon aus, dass Remote-Arbeiten in den nächsten Jahren sich noch stärker etablieren wird. In Stellenausschreibungen gilt Remote-Arbeiten bereits heute zu einer Top-Kompetenz von global agierenden Unternehmen.

Vorteile der Remote-Arbeit

Jeden Tag stecken unzählige Pendler in Staus fest oder ärgern sich mal wieder über überfüllte oder unpünktliche Züge. Durch die Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen können sie nun auch von zu Hause aus arbeiten oder aus einem der angesagten Coworking-Spaces. Sie mindern dadurch CO2 und leisten einen positiven Beitrag, sparen selber noch eine Menge Zeit und Geld.

Und diese positiven Punkte lassen sich auch wunderbar auf die Unternehmen übertragen.

Gerade bei dem angespannten Bewerbermarkt kann ein Unternehmen das Bewerberprofil flexibler halten, weil sie nicht mehr nur auf Mitarbeiter aus der Region angewiesen sind, sondern ggf. in ganz Deutschland nach geeigneten Mitarbeitern suchen können.

Darüber hinaus kann ein Unternehmen diese Vorzüge auch in ihrer Nachhaltigkeits-Bilanz positiv ausweisen.

Herausforderungen virtueller Teamarbeit

Über die Stolpersteine und Herausforderungen in der Zusammenarbeit mit verteilten Teams  habe ich schon mehrfach geschrieben. Auf jeden Fall gilt es, diese gravierenden 5 Fehler zu vermeiden. Mehr dazu in meinen Blogartikel.

Denn häufig werden wir von den vielen Vorteilen, die wir mit virtueller Arbeit verbinden, geblendet. Ja, Remote-Arbeiten ist beliebt, doch nicht jeder Mitarbeiter ist dafür persönlich geeignet. Es kostet eine Menge Anstrengung, einen guten Workflow in Remote-Teams zu etablieren. Zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten braucht einen klaren Handlungs-, Organisations- und Kommunikationsrahmen und eine klare Führung. Es braucht ein grundsätzliches Verständnis davon, wie die Zielsetzung aussieht und wie das vertrauensvolle Miteinander remote gelebt wird. Fehlen diese Bedingungen ist die Schieflage vorprogrammiert.

Was sind nun die größten Herausforderungen für Unternehmen, wenn Mitarbeiter remote arbeiten wollen?

#1 Arbeitsorganisation bei Remote-Teams

Für erfolgreiche virtuelle Zusammenarbeit braucht es eine etwas andere Arbeitsorganisation. Arbeit auf Zuruf zu verteilen, wird schwierig und macht darüber hinaus wenig Sinn. Vielmehr braucht es einen strukturierten und klaren Handlungsrahmen. Aufgaben und Ziele sollten im Idealfall allen Teammitgliedern klar sein, sowie die Meetings-Zeiten und die individuellen Arbeitszeiten der Mitglieder. Es braucht klare Regeln, ein Commitment für die gemeinsame Arbeit. Das ist der Grundstein für eine vertrauensvolle Remote-Arbeit.

Neben dem gemeinsamen Arbeitsverständnis helfen digitale Tools, den Kommunikations- und Informationsfluss optimal zu gestalten. Dazu erfährst du gleich mehr im Artikel.

#2 Mit Menschen arbeiten

Remote-Teams sind und bleiben Teams, in den Menschen verteilt arbeiten. Und das Arbeiten ist kein reines „Abarbeiten“. Denn Remote-Teams haben auch ganz normal das Bedürfnis mal zu quatschen. Genauso, wie es Face2Face-Teams vor der Kaffeemaschine machen.  Remote-Teams verfügen nur leider über keinen virtuellen Treffpunkt an einer Kaffeemaschine. Und doch ist es wichtig, diesen Austausch auch virtuell zu erzeugen.  Du kennst vielleicht den Satzanfang: „Nachdem das Eis gebrochen war, war alles viel einfacher…“ Es ist insbesondere die Aufgabe von Führungskräften, die menschliche Seite bei Remote-Teams zu fördern. Denn da, wo Vertrauen entsteht, wächst und größer wird, schafft es ein Team, dass sich wirklich vertraut, Großartiges zu leisten.

Wie kannst du dieses Vertrauen entwickeln?

• Plane auf jeden Fall Zeit für ein Small-Talk, ein Warm-Up bei Meetings ein.
• Rundmails oder WhatsApp-Nachrichten zum Wochenende oder Wochenstart
• Mein Highlight der Woche: Das kann ein Erlebnis sein, welches ich in einem Online-Meeting erzähle oder per Sprach- oder Videonachricht per WhatsApp versende
• OpenFriday im virtuellen Raum

Noch ein grundsätzlicher Tipp: Nichts wirkt stärker, als ein persönliches Treffen. Deshalb plane min. 1-2 x jährlich ein Präsenztreffen mit dem Team ein, in dem vor allem das gemeinsame Erleben, der Austausch, die Gespräche und die lockere Atmosphäre im Vordergrund stehen. Das stärkt die Teamkultur, schafft ein positives Miteinander und lässt Vertrauen wachsen.

#3 Vertrauen ist alles (fast)

Vertrauen ist der Kitt erfolgreich arbeitender Remote-Teams. Und leider wird der Vertrauensfaktor zu oft vernachlässigt. Für Mitarbeiter, die überwiegend auf sich gestellt sind, ist fast nichts so wichtig, wie ein vertrauensvolles Verhältnis zum Vorgesetzten und direkten Kollegen. Vertrauen ist eine echte Währung!

Vertrauen kannst du auch remote wahrnehmen und erleben. Und das geschieht überwiegend über Kommunikation bzw. fehlende Kommunikation. Wie der Kommunikationswissenschaftler Paul Watzlawick einmal treffend formuliert hat: „Man kann nicht nicht kommunizieren.“ Fehlende Kommunikation wirkt auch. Das sollten sich insbesondere Führungskräfte bewusst machen. Fehlende oder nur halbherzige Kommunikation lässt die Alarmglocken der Remote-Mitarbeiter aufläuten.

Doch diese Situation lässt sich auch umdrehen:

Remote-Mitarbeiter, die ihre Ergebnisse, Fragen oder Probleme nicht kommunizieren, verschwinden vom Radar der Kollegen und der Führungskraft. Und irgendwann stellen sie komische Fragen wie: „Lebt der eigentlich noch? Was macht denn der den ganzen Tag im Home-Office?“ Irgendwie kommt so ein Beigeschmack hoch, weil der Remote-Mitarbeiter so still ist oder geworden ist und nicht aktiv zu den Kollegen hin kommuniziert.

Achtung Kontrollfalle:

Insbesondere Führungskräfte, die eh einen starken Kontrollzwang haben, stoßen mit Remote-Arbeiten an ihre Grenzen. Sie schaffen es kaum zu delegieren und dem virtuellen Mitarbeiter Freiräume in der Umsetzung einzugestehen. Unter diesen Bindungen wächst Vertrauen nur schwer. Es ist daher wichtig, im Vorfeld eine transparente Kommunikationsstruktur und einen transparenten Workflow abzustimmen und diesen auch beidseitig einzuhalten. Darüber hinaus ist es für die Führungskraft und für den Remote-Mitarbeiter unglaublich hilfreich, regelmäßige Feedbackgespräche zu führen, den derzeitigen Arbeitsstand und wohin weiter die Reise geht zu besprechen. Das fördert gemeinsames Verständnis und Vertrauen.

#4 Onboarding – Einarbeitungsphase

Menschen, die in virtuellen Teams arbeiten, geraten viel schneller vom Radar der Führungskraft. Das ist keine Absicht, sondern bringt leider auch die Nichtanwesenheit mit sich. Deshalb ist es besonders wichtig, ein sorgfältiges Onboarding, eine umfassende Einführung in Remote-Arbeiten zu machen. Dabei ist gerade die Einarbeitung unglaublich wichtig und setzt viele Leitplanken für die zukünftige Arbeitsweise. Gerade, wenn ein Remote-Mitarbeiter wenig Vorkenntnisse bezüglich des Unternehmens hat, ist es besonders wichtig viel über das Unternehmen zu erzählen, wie es tickt, wie die Arbeitsstruktur aussieht, was wichtig ist und wohin unternehmerisch die Reise geht. Sollte ein Mitarbeiter ganz neu starten und das direkt remote, empfehle ich wirklich eine Einarbeitungsphase vor Ort. So bekommt der neue Mitarbeiter ein Gefühl für das Unternehmen und die Menschen. Das erleichtert die Remote-Arbeit im Anschluss.

Mitarbeiter, die zunächst im Büro gearbeitet haben und dann remote arbeiten möchten, kennen den „Stallgeruch“ des Unternehmens schon. Doch sie haben häufig eine romantische Vorstellung von Remote-Work und benötigen nochmals ein spezielles Onboarding. In meinem Blogartikel gehe ich auf diese Besonderheiten und 5 Wahrheiten, warum Homeoffice eine Chance, aber keine Garantie für glückliches Arbeiten ist, vertiefend ein.

#5 Selbstverantwortung

Von Remote-Mitarbeitern höre ich immer mal wieder den Vorwurf, dass sich ihre Führungskräfte oder Kollegen zu selten um sie kümmern und sie zu wenig Informationen bekommen.

Das ist ein ganz grundsätzliches Thema. Gerade Remote-Arbeit schafft viel Freiraum und individuelles Arbeiten. Das ist die eine Seite. Und auf der anderen Seite bedeutet dieser Gestaltungspielraum auch eine klare Eigenverantwortung. Der Remote-Mitarbeiter sitzt hier am Steuer, strukturiert und organisiert seinen Arbeitsprozess überwiegend eigenverantwortlich. Und wenn er Hilfe, Antworten oder was auch immer benötigt, dann hat der Remote-Mitarbeiter eine Holschuld!

Holschuld bedeutet, dass er dafür verantwortlich ist, Hilfe einzufordern oder auch Antworten auf Fragen. Der Chef oder die Kollegen im Büro sind keine Hellseher. Sie können nicht erahnen, wenn bei dir etwas unrund läuft oder du unglücklich bist!

Vielleicht fühlt sich jetzt der eine oder die andere auf die Füße getreten. Doch das ist meine Erfahrung aus über 15 Jahren Arbeit und Führung virtueller Teams. Kommuniziere die Regeln und die Erwartungen direkt von Anfang an klar und unmissverständlich. Dann können alle besser damit umgehen. Und dazu zählt auch die Holschuld, das durfte ich zunächst bitter lernen. Heute bestehe ich darauf.

#6 Auswahl von Remote – Tools

Digitale Tools für eine gute und ortsunabhängige Kommunikation und Zusammenarbeit sind aus meiner Sicht ein Muss! Und ein professioneller Umgang mit solchen Tools kann ein Remote-Team wirklich pushen.

Aus meiner Erfahrung hat jedes Unternehmen seine eigenen Tools. Daher stelle ich hier nur ein paar Tools vor, die ich teilweise selber nutze, die branchenunabhängig, preiswert und flexibel einsetzbar sind.

Hier nun eine Übersicht meiner wichtigsten Remote-Tools:

• Projektmanagement: MeisteTask,  Trello
• Video-Konferenz: Skype, Zoom, Clickmeeting
• Cloud–Speicher: Evernote, Dropbox, Google Drive
• Chat: Slack, Google Hangouts
• Terminplanung: Doodle, Google Kalender

MeisterTask, Trello und Slack sind für mich persönlich die wichtigsten Kommunikationstools, weil sie jeden Mitarbeiter eines Remote-Teams gleichberechtigt, zur selben Zeit, transparent und just in time über den neusten Bearbeitungsstand informieren können. Keiner wird von der Kommunikation ausgeschlossen, jeder kann, wenn er will und die Zugriffsberechtigung hat, den Stand nachlesen. Diese Option ist Gold wert. Das durfte ich in der Vergangenheit mehrfach bei Remote-Teams erleben und es wirkt wie echter Kraftstoff.

#7 Der Kraftstoff „Kommunikation“

Mitarbeiter wollen mitgenommen werden. Sie wollen wissen, wohin die Reise geht und was ansteht. Deshalb ist ein guter Informations- und Kommunikationsfluss gerade für Remote-Teams so wichtig. Sie brauchen das Gefühl, die Information zeitgleich mit ihren Kollegen aus dem Büro zu erhalten und nicht das letzte Rad am Wagen zu sein.

Führungskräfte und alle Mitarbeiter, auch die remote arbeiten, sollten ihr Augenmerk auf eine vertrauensvolle, zielorientierte Kommunikation auf Augenhöhe legen. Mit den heutigen digitalen Tools ist das problemlos möglich.

Doch auch alle Mitarbeiter sollten sich hieran beteiligen.

In der Wirtschaftszeitschrift brand eins (07/2019) gibt es in der Rubrik „Die Welt in Zahlen“ ein erschreckendes Ergebnis.

Das Ergebnis lässt mir die Haare zu Berge stehen und macht mich eher etwas ungläubig.

In der heutigen Arbeitswelt sollte der sichere Umgang mit einem Online-Meeting oder in einer Videokonferenz zum guten Ton gehören. Mindestens sollten die Mitarbeiter sich in einem Online-Meeting sicher bewegen können.

Kommunikation ist eine zentrale Aufgabe. Für Remote-Teams, für Führungskräfte und alle Mitarbeiter! Und der professionelle Umgang mit Kommunikation wird in Zukunft in der modernen digitalen Arbeitswelt noch wichtiger werden.

Gerade im virtuellen Umfeld gibt es schnell Stolpersteine und es entstehen Missverständnisse. Oft sehen wir die Menschen nicht und können die Mimik und das Herumfuchteln mit den Händen und Füßen gar nicht deuten.

Oder vielleicht kennst du das auch: Du bist genervt und wütend und schreibst aus dem Bauch heraus deinem Kollegen eine Mail. In diesem Moment schien das richtig. In dieser Mail ist alles enthalten, was du loswerden wolltest. Doch eine kleine innere Stimme warnte dich „Warte mit dem Abschicken noch bis morgen“.  Am nächsten Tag liest du die Mail und bist erschrocken. So kannst du die Mail nicht versenden und schreibst deine berechtigte Kritik wertschätzender.

Oder du bekommst selber eine Mail. Und weil du schon vorher schlecht drauf warst, liest du die Mail nur halb, bist erbost, bekommst irgendein Wort in den falschen Hals, was der Absender gar nicht so gemeint hat.

Es ist so schnell passiert. Bei e-Mails, WhatApp & Co. Ein falsches Wort und schon ist schlechte Stimmung angesagt.

Gerade bei Remote-Teams gilt eine Regel: Nie die Kommunikation abreißen lassen. Das gilt für Führungskräfte und für Remote-Mitarbeiter. Auch bei kleinen Unstimmigkeiten solltest du nachfragen, wie es genau gemeint ist. Lieber die kleinen Missverständnisse früh aus dem Weg räumen, als hinterher vor einem virtuellen Tsunami weglaufen.

Fazit und Zukunft der ortsunabhängigen Arbeit

Wenige Großunternehmen haben das Remote-Arbeiten wieder eingestellt. Ich glaube, das bleibt auch lange die Ausnahme. Doch ich bin davon überzeugt, dass noch zu viele Führungskräfte und Mitarbeiter die Remote-Arbeit auf zu leichte Schulter nehmen. Menschen, die bei dieser Arbeitsform stärker auf sich gestellt sind, brauchen besondere Skills und einen starken Eigenantrieb. Die Weiterentwicklung in digitalen Grundkompetenzen, um die Zusammenarbeit unternehmensweit zu stärken, ist hier eine zentrale Aufgabe des Unternehmens und ihrer Führungskräfte.

Aus meiner eigenen Erfahrung weiß ich, dass Remote-Arbeit wirklich super funktionieren kann und unglaublich viele Vorteile bietet. Ich bin auch ehrlich: Aus meiner Sicht ist nicht für jeden Mitarbeiter diese Arbeitsform geeignet. Das durfte ich auch bitter lernen.  Und eines habe ich auch gelernt: Remote-Arbeiten heißt mit Menschen zu arbeiten. Es wird gerne in digitale Tools investiert. Doch in bessere virtuelle Kommunikation zu investieren, die Menschen zu befähigen, noch souveräner im Remote-Umfeld zu agieren, ist meiner Meinung nach noch entscheidender für erfolgreiche Arbeit!

Schaffe ein fokussiertes Umfeld.

Wer kennt das nicht? Du sitzt in einer Online-Konferenz, in einem Präsentations-Webinar oder in einer Telko und du schielst immer wieder auf dein Smartphone. Oder Du bearbeitest sogar aktiv E-Mails und erledigen ein paar „wichtige“ Aufgaben, während ein Online-Meeting läuft. In Präsenzveranstaltungen würden Du dir das wahrscheinlich nicht erlauben.

Warum aber bei Online-Meetings?

Was läuft da schief?

Die Ablenkungsgefahr bei Online-Meetings ist deutlich größer als bei Präsenzveranstaltungen. Gleichzeitig auch die Hemmschwelle der Akteure, sich ablenken zu lassen. Die Akteure stehen nicht unter direkter Beobachtung und was sie gerade tun oder lassen ist schwer zu kontrollieren. So kommen Teilnehmer von Online-Meetings schnell in die Versuchung, parallel noch andere Geschäftskorrespondenzen zu erledigen.

Daher: Wenn Du das Online-Meeting leitest, fordere aktiv auf, den Ton von eingehenden Mails auszustellen sowie das Handy außer Reichweite zu legen und den Klingelton auszuschalten. Im Idealfall hängen die Teilnehmenden ein Schild an ihre Bürotür, dass sie gerade im Online-Meeting sind. Gestalte darüber hinaus das Online-Meeting aktivierend und spreche Teilnehmer immer wieder aktiv an. So gewährleistest Du, dass sie sich weniger ablenken lassen.

Wenn Sie Teilnehmer eines virtuellen Meetings sind, dann ist es hilfreich, sich ebenfalls eine ungestörte Umgebung zu schaffen und sich auf das Thema zu fokussieren. Am einfachsten ist es, wenn Du auch die o.g. Tipps umsetzt.

Setze Anker und visualisiere.

In einer mittlerweile sehr umstrittenen Studie von Mehrabian und Ferris „Inference of Attitude from Nonverbal Communication in Two Channels“ konstatiert Mehrabian, dass bei Präsentationen vor Gruppen:

• 55 Prozent der Wirkung durch Ihre Körpersprache bestimmt wird, d.h. Körperhaltung, Gestik und Augenkontakt.
• 38 Prozent des Effekts erzielen Sie durch Ihre Stimmlage und nur
• 7 Prozent durch den Inhalt Ihres Vortrags

Unbestritten ist allerdings, dass die Art und Weise der Präsentation in einer Präsenzveranstaltung das Ass im Ärmel sein kann und bestimmt, was sie kontextbezogen wahrnehmen.

Präsenzveranstaltungen haben den Vorteil, dass verschiedene Sinneskanäle in einer Situation angesprochen werden können und dadurch das Gehirn aktiv stimuliert wird.

Insbesondere Gedanken, Modelle oder sonstige Infos und Erkenntnisse lassen sich prima auf Flipcharts visualisieren oder in Textform festhalten. Neuerdings sind Sketchnotes eine sehr beliebte Methode zur Visualisierung.

Für erfolgreiche Online-Meetings ist es hilfreich andere Lösungen zu schaffen, um den Denkprozess bei den Teilnehmern zu aktivieren und die Aufmerksamkeitsspanne hoch zu halten.

Häufig ist es nur unsere Stimme und der sachliche Inhalt, mit denen wir Menschen in virtuellen Umgebungen direkt ansprechen können.

Wie kann uns das am besten gelingen?

Mit Hilfe von bildhafter Sprache können wir die Bilder im Kopf des Zuhörers stimulieren und es so dem Zuhörer, z.B. bei der Telko vereinfachen mitzudenken. Ein weiterer Pluspunkt ist, die Powerpoints bei Web-Konferenzen viel stärker mit Bildern anzureichern, die die Botschaften unterstützen. Sie setzen damit visuelle Anker und die Konferenzteilnehmer können leichter folgen und behalten deutlich mehr in und nach einem Online-Meeting.

Virtuelle Kommunikation findet zwischen Menschen statt.

Das ist eine alte Weisheit und auch in Zeiten der Digitalisierung wird das so bleiben. Egal ob Skype, Webinar-Plattformen oder Telefon: Sie sind alle lediglich Kommunikationsträger.

Die Menschen kommunizieren. Sie sprechen oder schreiben. Aber dennoch sind die Rahmenbedingungen leicht anders – sie sind virtuell. Es ist so, als ob die virtuelle Kommunikation anders ist. Menschen in Online-Meetings verhalten sich anders, weil sie z.B. nicht immer den direkten Blickkontakt haben, sie sind unverbindlicher und fühlen sich weniger aufgefordert oder angesprochen als in Präsenzveranstaltungen.

Achte also darauf, klarer zu kommunizieren. Sag´ klar, was du willst, welche Erwartungen du hast. Drücke aber auch Deine Wertschätzung und positive Wahrnehmungen direkt aus.

Sei´ auch im virtuellen Raum Mensch!

Menschen im virtuellen Umfeld wahrnehmen.

Wie oben schon angedeutet, stehen bei virtuellen Veranstaltungen weniger Sinnesquellen zur Verfügung. Dein Gespür, Deine Wahrnehmung wird deshalb zu einem wichtigen Erfolgsfaktor.

Bei Telefonkonferenzen versuchen wir aus Stimmlage, Modulation und Sprechgeschwindigkeit herauszuhören, wie die „Stimmung“ gerade so ist. Sogar Pausen und Atmung werden stärker wahrgenommen und interpretiert. Ähnlich verhält es sich bei Web-Meetings.

Es ist wichtig, die Wahrnehmung zu trainieren und die „Zwischentöne“ wahrzunehmen. Aber Achtung: Das ist deine Wahrnehmung. Das ist aber nicht Tatsache. Um herauszufinden, ob der Mensch wirklich so fühlt, ob er es meint oder Ähnliches, sollten Du konkret nachfragen. Dabei helfen das klassische Nachfragen und Paraphrasieren.

Schaffe Verbindlichkeit und Glaubwürdigkeit.

Mal ehrlich: Ist der Inhalt, den Du in Präsenzveranstaltungen transportierst, grundsätzlich wichtiger, als in Online-Veranstaltungen?

Wenn nein: Wie kommt es dann, dass virtuelle Meetings häufiger verschoben oder kurzfristig abgesagt werden als Präsenzveranstaltungen?

Wenn Du dazu neigst, Online-Veranstaltungen zu verschieben, weil sie einfacher zu organisieren sind, dann steckt ein Denkfehler dahinter.

Du suggerierst Deinen Mitarbeitern, dass das, was Du in Online-Konferenzen erzählst, keine echte Wichtigkeit hat. Durch den virtuellen Rahmen ist die gemeinsame Zeit eh schon eng bemessen. Und wenn Du Online-Meetings immer wieder verschiebst, ist Deine eine Zusammenkunft mit Deinem Team nicht wichtig. Warum sollen sie sich dann noch auf ein Meeting vorbereiten und sich in Online-Veranstaltungen konzentrieren?

Schaffen Sie Verbindlichkeit und Glaubwürdigkeit!

Wenn Du ein Online-Meeting ansetzt, bleibt es bei dem Termin. Bitte Deine Mitarbeite darum, sich vorzubereiten und bereite dich auch professionell vor.

Das hat etwas mit gegenseitiger Wertschätzung zu tun!

Herzliche Grüße, Stefanie

 

Arbeiten und Lernen in der neuen Arbeitswelt verändert sich grundlegend. Wir haben lange Jahre Bildungsangebote entwickelt, die in erster Linie Wissen transportiert haben und Impulse für Verhaltensänderungen, die sogenannten Soft-Skills, gegeben haben.

Traditionelle und rein wissensbasierte Lernformate werden sich langsam „überholen“

Corporate Learning zieht langsam in Unternehmen ein.

Es ist an der Zeit, dass moderne betriebliche Lernangebote initiiert werden. Dabei können auch Formate wie „Online-Kurse“ eine Rolle spielen.

Was machen „gute“ Online-Kurse ausmachen, dazu später mehr.

Mein „erstes Mal“ mit Online-Kursen

Der Begriff „Online-Kurs“ steht ganz einfach für Lernen, das im Internet stattfindet. Eine echte Definition gibt es soviel ich weiß hierfür nicht.

Für mich waren berufsbedingt Online-Kurse lange Zeit „Live-Online-Seminare“, die in virtuellen Klassenräumen oder als Webinare in Echtzeit stattfanden.

Bereits 2004 habe ich „Online-Kurse“ in Kombination mit CBT und WBT organisiert und dann ab 2007 die ersten Gehversuche mit virtuellen Klassenräumen gewagt. Nachdem die Kurse in virtuellen Klassenräumen und auch die Internetverbindungen und die Technik als solche immer besser wurden, haben wir Online-Kurse für ein deutschlandweites Publikum sehr erfolgreich entwickelt und umgesetzt.

Im Fokus stand hier wirklich die Wissensvermittlung. Und dabei stand immer die Frage im Vordergrund „Wie bekommt man den Inhalt eines etablierten Präsenztrainings nun 1:1 in ein Online-Kurs übertragen?“ Und: „Gelingt es uns das Lernen so zu gestalten, dass es interaktiv stattfinden und Spaß machen kann?“

Aus Erfahrung weiß ich: Das geht super!

Das ist eine Frage des didaktischen und methodischen Konzepts und eine Portion Kreativität, um Präsenzmethoden z.B. für ein Online-Seminar anzupassen oder weiterzuentwickeln.

Meine Erfahrungen mit Online-Kursen

Online-Kurse sind nicht gleich Online-Kurse.

Jeder Trainer, Anbieter und Nutzer versteht etwas anderes unter dem Begriff.

Lange Zeit musste ich erklären, dass ein Online-Kurs kein E-Learning ist und Menschen vor den Rechnern beim Lernen nicht vereinsamen.

Wann ist ein Online-Kurs also ein „echter Online-Kurs“?

Wenn man den Content einfach online stellt und die Lernzeit moderiert?

Ist es ein Kriterium für einen Online-Kurs, dass das Lernen auch aktiv begleitet und in Foren reflektiert werden kann? Oder ist ein Online-Kurs ein 90 min. Live-Online-Kurs oder Webinar? Geht es in einem Online-Kurs um reine Wissensvermittlung, um Reflexion, Coaching oder ist dieser Teil eines Blended-Learning-Konzepts?

Alles ist richtig.

Und gerade das ist wirklich spannend!

Als Trainer oder Anbieter nutze ich Begriff „Online-Kurs“ gerne. Er beschreibt die eigene Leistung, ist nutzerfreundlich und suchmaschinenfreundlich. Ich habe also akzeptiert, dass der Begriff „Online-Kurs“ ganz allgemein für onlinebasierten Wissensinput und Erfahrungsaustausch steht und nicht an das Online-Format gebunden ist.

Dadurch eröffnet dieser Begriff die Möglichkeit, vernetztes Lernen in unterschiedlichen Lernsettings anzubieten

So simpel.

Diese Erkenntnis hat mein Mind-Set grundlegend geändert und mich von meinem engstirnigen Denken abgebracht.

Und das ist gut so!

Weil sich das Lernen grundlegend ändern wird.

Die klassischen Präsenztrainings werden an Bedeutung verlieren. Auch die Live-Online-Seminare, die 1:1 der reinen Wissensvermittlung dienen, werden weniger nachgefragt werden. Stattdessen kommt es darauf an, Mitarbeitern Lernangebote zu unterbreiten, die Austausch, Reflektion, Wissensvertiefung und Transfer ermöglichen werden.

Was ist Corporate Learning – Lernen in Netzwerken?

Lernen in Netzwerken bedeutet Lernen durch soziale Vernetzung. Es geht darum, gemeinsam mit anderen Teilnehmern, Mitarbeitern Inhalte zu entwickeln, zu bearbeiten, auszuprobieren und bereits durch gemeinsamen Austausch voneinander zu lernen. Die Unterstützung dazu liefern Web-2.0-Werkzeuge, Online-Kurse, Blogs, Wikis, etc.

Worin besteht die größte Herausforderung bei Online-Kursen?

Die größte Herausforderung für Personalentwickler, Führungskräfte, (Online-)Trainer besteht darin, neue und zeitgemäße Lernangebote zu unterbreiten. Diese Angebote, Kurse müssen natürlich dem Kunden, deinen Teilnehmern gefallen.

Ich habe mich schon oft gefragt, was die Hauptkriterien sind, die gute Online-Kurse ausmachen.

Es ist die persönliche, die soziale Interaktion zwischen dem Online-Trainer, dem Teilnehmer und den Teilnehmern untereinander.

Als Trainer musst du dich immer fragen: Binde ich meine Teilnehmer in alle Phasen des Online-Kurses ein? Ermögliche ich auch einen Raum für Austausch, Diskussion und ggf. Teamarbeit? Habe ich einen ausgewogenen Spannungsbogen zwischen Konzentration und Entspannung während meines Online-Kurses?

Aus meiner persönlichen Erfahrung weiß ich, dass pure Inhaltsvermittlung einen Teil von Online-Kursen ausmachen kann. Ob ein Online-Kurs Menschen berührt, sie begeistert und inspiriert erfährst du erst unmittelbar in der gemeinsamen Interaktion, im gemeinsamen Tun.

Was ist ein guter Online-Kurs?

Auf vielen Veranstaltungen, mit Kollegen und Teilnehmern habe ich mir in den letzten Monaten genau diese Frage gestellt.

Dabei kam bei allen immer eine ganz einfache Antwort auf: Wenn deine Teilnehmer das Gefühl haben, dass dein Kurs sie   berufliche oder persönlich weitergebracht hat.

Was ganz konkret ein guter Online-Kurs ausmacht, kann dabei immer etwas variieren.

Teilnehmer buchen aus ganz unterschiedlichen Gründen dein Online-Kurs, dabei spielt immer auch ein persönliches Bedürfnis . Also, lass es in deinem Online-Kurs auch mal „menscheln“.

Und hier meine 5 wichtigen Punkte, die einen guten Online-Kurs ausmachen können:

Praxisbezug

Hast du das auch schon erlebt? Du bekommst in einem Online-Kurs einen theorielastigen Vortrag, eine Abhandlung eines Themas vermittelt? Das reist keinem vom Sockel. Menschen möchten abgeholt werden. Das einfachste dabei ist, Praxisbeispiele von dir mit einzubeziehen oder die Teilnehmer bitten, von ihren Praxisbeispielen zu berichten. Diese Momente sind meistens wie Klebstoff: Die eigentliche Message des Themas bleibt besser in den Köpfen der Teilnehmer hängen.

Collaboration/ Corporate

Lernen und Arbeiten verschmelzen immer mehr. Online-Kurse bieten daher die optimale Antwort auf schnellen Erfahrungsaustausch, ortsunabhängige Weiterbildung und gemeinsames Lernen.

Wenn ein Online-Kurs also z.B. als Teil eines Blended-Learning-Konzepts oder als längerer Online-Kurs konzipiert ist, wird das Lernen auch durch das Teilen von Erfahrungswissen und von gemeinsamen Erlebnissen ermöglicht.

Und das kommt wirklich gut an!

Der Lernbegleiter

Wir reden häufiger vom Online-Trainer oder Online-Coach. Wobei den Begriffen „Trainer“ und „Coach“ bereits sehr stark die traditionellen Rollen wie Wissensvermittler, Berater, o.ä. zugeschrieben werden. Nur sind diese Rollen mittlerweile auch im virtuellen Raum, online umsetzbar.

Ich weiß nicht, ob Lernbegleiter der passende Begriff ist. Im Business-Kontext hören die Teilnehmer den Begriff „lernen“ nicht so gerne.

Trotzdem ist es für einen guten Online-Kurs ein Gewinn, wenn der Veranstalter ein kompetenter, humorvoller und intuitiver, sensibler Lernbegleiter für den Lernprozess ist.

Das ist wie ein 6er im Lotto. Ein Lernbegleiter, der Menschen im Online-Kurs begleitet, Impulse für Diskussionen gibt, kritische Stimmen auffängt und diesen in Erklärungen oder mit umgekehrten Fragestellungen einen offenen Raum gibt.

Jemand, der Lernen aktiv gestaltet. Ohne ein Wissensprediger zu sein.

Die Impulse / Inhalte

Inhalte werden im Netz als Content bereitgestellt. Den Teilnehmern stehen während der Online-Kurszeit die Inhalte zur Verfügung. Lernen findet hier häufig selbstgesteuert und eigenverantwortlich statt.

Umso bereichernder ist es, wenn der Lernbegleiter mit impulsgebenden Fragestellungen eine Diskussion im Teilnehmerkreis anregt. Dadurch ergibt sich schnell eine ungezwungene Auseinandersetzung mit den Inhalten.

Die Technik

Ich bin ehrlich.

Dieser Punkt nervt mich wirklich regelmäßig, weil wir diesem Punkt häufig viel zu viel Zeit widmen.

Die funktionsfähige Technik ist ein wichtiger Punkt für erfolgreiche Online-Kurse -und zwar auf beiden Seiten.

Aber die Technik entscheidet nicht über einen guten Online-Kurs.  Die Technik ist die Brücke zwischen dir und deinen Teilnehmern.

Also sollten wir diesen Punkt einfach entspannter angehen.

Meine besten Tipps für Online-Kurse

Sei kreativ & aktiv!

Denk um die Ecke und fang dann einfach an. Wenn du Methoden aus Präsenztrainings kennst, stell dir vor, mit welchen kleinen Kniffen du sie in einem Online-Kurs transferieren kannst.

Lass dich jetzt einfach von ein paar Online-Methoden inspirieren.

Hier kurz drei kleine Methoden-Beispiele von Online-Trainern:

Mira Giessen: Kreative Vorstellungsmethode

Sandra Dirks: Auswertungsmethode-Fishbowl

Marit Alke: Erfolgsteams gründen, kollegialer Austausch

Wenn dir noch weitere Online-Methoden einfallen, teile sie hier einfach mit.

Dieser Artikel ist ein Beitrag für die Blogparade „Online-Kurse“ von Simone Weissenbach.  Hier findet du weitere Inspirationen rund um das Thema.

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Wie sich die Vernetzung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften verändert und wie du diese Veränderungen als Führungskraft mitgestalten kannst.

Digitalisierung wird unser Arbeitsleben radikal verändern.

Es war in den letzten Monaten und Wochen vor allem rund um die CeBIT vom Megatrend „Digitalisierung der Arbeit“ die Rede. Stichwort Arbeit 4.0. Vernetzung, Corporate Learning.

Es heißt: „Wer als Unternehmer, Wissensträger und Mitarbeiter diesen Trend verpennt, wird das Nachsehen haben. Und wer nicht früh genug Neues ausprobiert und aktiv an der veränderten Arbeitswelt mitwirkt – der wird es in nur wenigen Jahren sehr schwer haben.

Das gilt auch für dich und mich als Führungskraft.

Arbeiten und Lernen im Job wachsen zukünftig stärker zusammen.

Ich weiß, das hört sich vielsagend und wenig konkret an.

Daher verrate ich dir hier meine 5 ganz persönlichen Vernetzungserfahrungen als Führungskraft.

Vernetzte Führung und Gestaltung von digitaler Zusammenarbeit werden immer stärker die Aufgaben einer Führungskraft werden.

Warum sagt mir keiner, in welche Richtung sich die neue Arbeitswelt entwickeln wird und was ich als Führungskraft dann können muss?

Ganz einfach.

Weil die wenigsten sich überhaupt eine Vorstellung davon machen können.

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) erwartet für das Jahr 2020 einen Anstieg der Wissensarbeit von 65% auf 85%. D.h. viele bestehende produktionsintensive Berufe werden nicht mehr benötigt. Stattdessen entwickeln sich neue Wissens- und Serviceberufe, wie der Social Media Manager oder der Feelgood-Manager.

Viele skalierbare Arbeitsprozesse werden also immer stärker von Maschinen übernommen und machen die menschliche Arbeitsleistung überflüssig.

Das ist wichtig!

Als Führungskraft muss ich mich am Puls der Zeit aufhalten. Ich muss versuchen, die Veränderung zu begreifen, zumindest mein Mind-Set darauf ausrichten.

Denn unklar bleibt dabei meist, wie Veränderungen in den unterschiedlichen Branchen und Unternehmen aussehen werden. Die Zukunft anpacken, obwohl es kaum praktisch erprobte Konzepte, Blaupausen gibt. Darum geht es.

Leider erlebe ich derzeit, dass viele gute und erfahrene Führungskräfte, Macher und Unternehmensführer mit der neuen Herausforderung nicht gerade auf “Du & Du” stehen. Das ist schade und die falsche Einstellung.

Wenn man genauer hinschaut, gibt es schon einige Unternehmen, die neue Wege gehen. Augenhöhewege gibt tolle praktische Beispiele, Anregungen und Impulse.

Meine 5 persönlichen Vernetzungserfahrungen:

Es gibt einige spannende Ansätze, die K-H-Pape kürzlich in einem Blogbeitrag zu „Lernen in Netzwerken“ beschrieben hat und die sich auf zukünftige Zusammenarbeit im Job übertragen lassen.

Manche Ansätze erlebe ich jetzt schon, andere zeigen sich noch nicht so deutlich. Gerne teile hier ein paar persönliche Erfahrungen als Führungskraft, die ich seit knapp einem Jahr mache, weil sich die Veränderungen einfach eingeschlichen haben.

Und ich gehe sie mit.

Hie sind sie:

Flipped Meeting

Haydecker stellte die Möglichkeit vor, virtuelle Teammeetings nicht genauso abzuhalten, wie es häufig formal der Fall ist. Er beschreibt die Idee vom “Flipped Meeting”, einem abgewandelten Ansatz des Konzepts vom “Flipped Claasroom”, welches in Universitäten Einzug hält und immer populärer wird. Dahinter steht der Grundgedanke, Lernende vor dem eigentlichen Treffen mit den nötigen Informationen, Theorien zu versorgen. Sie nutzen dann die Zeit, sich bis zum Treffen mit dem Inhalt auseinander zu setzen. Das hat den Vorteil, dass sie vorbereitet in das Live-Treffen gehen. Der Fokus in diesem Treffen liegt dann auf der Diskussion rund um den Lernstoff, auf der Auseinandersetzung und Transfer.

Ich praktiziere diesen Ansatz tatsächlich auch mit meinem virtuellen Team. Es ist bereichernd. Probiere es einfach mal aus, das lohnt sich, wenn alle Beteiligte es ernst meinen und mitgestalten wollen!

Feedback-Loops via Social Media

Mitarbeiter suchen über viele elektronische Kanäle Kontakt zu mir. Sie wollen nicht auf ein Feedback bis zum nächsten Telefonmeeting oder bis zur Beantwortung einer Mail warten.

Mir passiert in letzter Zeit Folgendes: Mitarbeiter simsen mich häufiger via SMS, WhatsApp oder Snapchat an. Passiert dir das auch?

Smartphones sind für viele Menschen extrem wichtig. In unserer Nähe befindet sich kein zweiter Gegenstand, den wir so viel Nähe in unserer Privatsphäre einräumen, wie wir das beim Smartphone machen.

Das Smartphone ist unsere Aorta zur Welt. Das wissen auch Mitarbeiter.

Meine Mitarbeiter simsen mir eher eine Erfolgsstory via WhatApp oder SMS, als mir eine E-Mail zu schicken. Denn sie wissen, ich werde immer zucken, wenn eine Push-Nachricht auf mein Smartphone reinkommt. Oder zumindest reagiere ich schneller. Bevor ich eine E-Mail im Intranet öffne, scanne ich diese erstmal und stufe via Betreffzeile die Dringlichkeit ein.

Da haben mich meine eigenen Leute durchschaut. Ich antworte bei dieser Art der Kontaktaufnahme unbewusst schneller sowie persönlicher als bei E-Mails. Vielleicht reagierst du ja ähnlich?

Fachliche Vernetzung außerhalb des Unternehmens wird immer wichtiger

Menschen, die Austausch zu Gleichgesinnten suchen, finden es im Netz in Foren, in bestimmten Social-Media-Gruppen. Häufig findet der Austausch dort eher asynchron via Mailnachricht statt. Und ein andere antwortet darauf. Ich bin neulich über ein Tool gestoßen, das sich Blab beta nennt. Jemand nutzt die Gelegenheit, sein Netz zu mobilisieren und lädt für eine kurze Sequenz zu einem Live-Chat oder einem Live-Meeting ein. Das war wirklich spannend und unerwartet. Vernetzung zu Gleichgesinnten innerhalb und außerhalb des Unternehmens, Austausch, Lernen, Verankerung und Transformation in den Arbeitsprozess passiert ohne, dass du es als Führungskraft direkt mitbekommst.

Trello – Das Tool für eine einfache Zusammenarbeit und bessere Kommunikation für virtuelle Teams

Es schleicht sich einfach so in die Organisationen, in bestehende Arbeitsprozesse ein. Ungefragt. Das Bedürfnis nach vernetzter und effizienter Zusammenarbeit und das Verlangen danach, immer auf den aktuellen Informationsstand zu sein, sind bei virtuellen Teams sehr groß.

Aktuell zieht das Tool Trello in vielen Teams ein. Es ist ein webbasiertes und sehr intuitives Tool, das Zusammenarbeit dokumentiert, visualisiert und die Teammitglieder im Kommunikationsprozess einfach auf den Laufenden hält.

Ich nutze Trello beruflich in der Zusammenarbeit mit meinem virtuellen Team. Und erstmalig seit ein paar Wochen in der abteilungsübergreifenden Projektarbeit. Trello schafft größere Transparenz in den Projekten, Arbeitsprozessen und Priorisierungen.

Wenn du mehr darüber wissen möchtest, empfehle ich die Website von Claudia Kauscheder, eine echte Spezialistin für Home-Office und Trello.

Raus aus der Engstirnigkeit

Nimm am BarCamp teil und lass dich inspirieren zu einem Thema, das dich wirklich interessiert. Versuche mal „outside the box“ zu denken und dich von Denkansätzen anderer Teilnehmer inspirieren zu lassen. Ich besuche regelmäßig BarCamps zu unterschiedlichen Themen und das ist eine echte Bereicherung – weil jeder ein aktiver Teil des Formats sein kann. Es gibt z.B. BarCamps, die sich mit der Zukunft der Arbeitswelt oder auch mit Unternehmenskulturen o.ä. beschäftigen. Hier findest du eine Übersicht von anstehenden BarCamp-Terminen.

Und was sind Deine Vernetzungserfahrungen? Teile sie hier gerne mit!

Dieser Artikel ist Teil der sehr empfehlenswerten Blogparade „Fortschritt in Beziehung“ von MANUFAKTUR für Wachstum. Schau´mal vorbei!

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Seit etwas 20 Jahren führe ich bereits Mitarbeiter. Darauf bin ich schon stolz, merke aber, wie ich mich selber zwischendurch kritisch hinterfrage, ob ich jetzt noch „richtig“ führe oder schon zum alten Eisen gehöre.

In meinem aktuellen Job als Teammanagerin führe ich meine Mitarbeiter überwiegend virtuell. Meine Mitarbeiter arbeiten aus ihren Homeoffices heraus in München, Bremen, Düsseldorf oder Berlin. Sie arbeiten einzeln oder im Team kollaborativ an unterschiedlichen Projektthemen.

Manches Mal knirschte es im Getriebe, in der Zusammenarbeit. Und das hatte auch etwas mit meinen „schlechten“ Gewohnheiten zu tun und wie ich das virtuelle Team führte.

Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser!?

Früher haben sich die Mitarbeiter im Büro alle an die Rahmenbedingungen gehalten. Das galt für Arbeitszeiten, für das Berichts- und Konferenzwesen und die Umsetzung des Organisationshandbuches.

Mitarbeiter starteten mit ihrer Arbeit um 8:00 Uhr und hörten pünktlich um 17:00 Uhr wieder auf. Ich konnte die Uhr danach stellen und habe häufig genug auch auf die Uhr geschaut. Gemeinsam wurde wie fleißige Bienchen gearbeitet, die Ziele erreicht. So war es früher.

In der neuen virtuellen Arbeitswelt sind die Bienchen „ausgeschwärmt“ und verrichten von überall aus ihren Job. Ich kann aus der Ferne nicht erkennen, was die Mitarbeiter den ganzen Tag so treiben.

Vor einiger Zeit hatte ich in einer kritischen und angespannten Arbeitsphase eine wirklich schlechte Gewohnheit festgestellt. Ich wollte sicher gehen, dass alle Mitarbeiter wirklich arbeiten.

Ich habe also einen Weg gesucht festzustellen, ob meine Mitarbeiter in Ihren Homeoffices weiterhin so fleißig wie früher arbeiteten.

Ich suchte nach einem Kontrollsystem. Im Sinne von: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.

Tatsächlich hatte ich ein kleines Kontrollsystem gefunden, Im Intranet konnte man sehen, ob alle Mitarbeiter eingeloggt waren. Das magische Log-In.

Alle eingeloggt? Dann arbeiten die Mitarbeiter also. Glück gehabt.

Das war eine wirklich schlechte Gewohnheit, die immer dann an die Oberfläche auftrat, wenn ich unter Druck stand. Aber was sagt diese Gewohnheit aus?

Einloggen = arbeiten. So ein Quatsch.

Dieses Vorgehen hat nichts mit smarter und situativer Führung zu tun, nichts mit Vertrauen und gemeinsamer Zielerreichung.

Aber so gar nichts!

Worum ging es in Wirklichkeit?

Ich konnte nicht erkennen, wann und wie wir unsere Ziele erreichen werden. Dabei war ich für die Zielerreichung verantwortlich. Und ich wollte Erfolg.

Ob Mitarbeiter an ihren Schreibtischen sitzen, egal ob im Office oder zu Hause, sagt letztendlich nichts über einen Erfolg der Arbeit aus.

Gerade das Führen virtueller Teams setzt vor allem eines voraus: Vertrauen.

Also was tun?

Mussten meine Mitarbeiter den „Arsch hoch bekommen“ und sich „bessern“?

Ganz bestimmt nicht.

Es lag an mir, an meinen veralteten Führungsverhalten. Ich wollte vieles unter Kontrolle haben, über jeden Arbeitsschritt Bescheid wissen. Ich wollte virtuelle Teams genauso führen, wie die „normalen Teams“ von früher. Das funktioniert aber nicht 1:1!

Und als ich das erkannte, habe ich mich erst einmal auf den A…. gesetzt!

Virtuelle Teams benötigen Führung!

Virtuelle Teams führen sich nicht von selbst, sondern benötigen einen strukturierten, aber wenig kontrolllastigen Führungsstil.

Eine smarte Führung hat ganz viel mit situativer und individueller Führung zu tun.

Was musste ich tun?

Ich habe an mir gearbeitet. Ich habe mit dem Team gearbeitet.

Ich habe nicht gegen meine Gewohnheit der Kontrolle gearbeitet, sondern einen neuen Handlungsrahmen erarbeitet.

Mich bemüht eine Balance herzustellen zwischen den Vorgaben, die Mitarbeiter für die Arbeiten benötigten und Vertrauen.

Ich habe Vertrauen, Freiheit und Kontrolle neu definieren müssen.

Dabei haben mir 6 Schritte für erfolgreiche virtuelle Teams geholfen:

• Möglichst jeden einzelnen Mitarbeiter persönlich sprechen, wenn es geht face to face
• Klärung der Aufgaben & Rolle, die der einzelne Mitarbeiter im virtuellen Team einnimmt
• Teamregeln festlegen (Konferenzen, Unternehmenssprache, Arbeitsorte…)
• Kommunikationstechnologien klären (Zugänge, Berichtigungen, Plattformen, Sicherheiten…)
• Feedback-Loops (was mache ich gut, wo kann ich mich verbessern)
• Persönliches: Wir haben es in virtuellen Teams mit Menschen zu tun, die soziale Seite muss immer gestärkt werden. Also regelmäßig miteinander reden.

Wir haben uns auf ein neues Zusammenarbeiten verständigt. Dabei ist die Zielerreichung nach wie vor oberste Priorität – neben Vertrauen.

Aber das ist kein Selbstläufer. Vertrauen kann man nicht verordnen, das muss jeder spüren.

Dann können das Team und ich aufeinander bauen.

Um was geht es dabei genau? Landen bald Außerirdische?

Ja, die Begriffe klingen sehr fremd, ein wenig nach Raumschiff Enterprise und nach unendlichen Weiten der Galaxien.

Sie haben tatsächlich mit unseren realen Arbeitswelten zu tun.

Dieser Blogartikel hilft dir,

• die Bedeutung der wichtigsten Begriffe zu verstehen
• die wichtigsten Inhalte einzuordnen
• deine Zukunft des Arbeitens besser zu überprüfen, es sensibilisiert dich für die Frage „Verändert sich meine Arbeitswelt auch, bin ich davon betroffen?“.

Inhaltlich haben die Begriffe viele Gemeinsamkeiten, die für einen interessierten Leser oder den Praktikern nicht entscheidend sind. Dennoch gibt es einen großen Unterschied zwischen New Work den vielen gehypten Begriffen wie Management 3.0 und Arbeit 4.0.

Dazu muss ich einen Schritt zurückgehen.

Die Wirtschaft der Industriestaaten befinden sich mitten in einer digitalen Revolution. Manch einer sagt, dass wir uns an der Schwelle zur digitalen Revolution befinden. Ich sage, wir stecken mitten drin.

Gerade durch das Internet wachsen reale und virtuelle Welten zu einem „Internet der Dinge“ zusammen (Internet of things). Häufig wird für das Internet der Dinge auch der Begriff Industrie 4.0. verwendet.

Deutschland, initiiert durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung, widmet sich diesem Thema mit sehr starkem Interesse durch das Zukunftsprojekt Industrie 4.0.

1,2 oder 3 (4), letzte Chance…vorbei? Was dir die Abkürzungen verraten

Hinter dem Großprojekt Industrie 4.0. verbirgt sich u.a. ein Forschungsprojekt, das Deutschland als IT- und Fertigungsstandort auch in der Zukunft etablieren soll. Insbesondere auf die Themenfelder Standardisierung und Regulierung wird ein Fokus gerichtet. Bezuschusst mit etwa 200 Millionen Euro wird seit 2011 an der vierten industriellen Revolution geforscht. Daher stammt der Zusatz 4.0.

In Fachkreisen werden drei industrielle Revolutionen unterschieden:

1. Ende des 18. Jahrhunderts: Wasser- und Dampfkraft als Treiber.
2. Beginn des 20. Jahrhunderts: Beginn der Massenproduktion.
3. Beginn der 70er Jahre: Automatisierung durch Elektronik und IT.

Und bereits seit Beginn des 21. Jahrhunderts: Die Vernetzung von Maschinen und Menschen. Die ersten drei Revolutionen haben gemeistert. Mit der vierten haben wir es nun zu tun.

Wussten Sie, dass wir uns demnach schon seit mehreren Jahren in einer Revolution befinden?

Nein? Das ist verständlich.

Die Grenzen von der einen industriellen Revolution sind nicht einfach messerscharf zu ziehen. In der gesamtwirtschaftlichen Perspektive sind die einzelnen Zeitphasen dennoch gut zu erkennen.

Aber: Die aktuelle digitale Revolution müssen wir noch meistern.

Sie und ich.

Wir befinden uns also in der 4 Revolution, daher auch der Begriff 4.0

Was treibt Märkte und Unternehmen an?

Enterprise 2.0, Management 3.0 und Arbeit 4.0

Ganz einfach. Erfolg.

Erfolgreiche Unternehmen stellen sich auf ihre Kunden ein. Erfolgreiche Unternehmen sind umso erfolgreicher, je besser ihnen das gelingt.

Punkt.

Kleine Änderungen im Kundenservice oder in den Produkten wirken beim Kunden und bei der Kundenzufriedenheit.

Unternehmen, Sie und ich haben jeden Tag die Chance dies zu beweisen und besser, erfolgreicher zu werden.

Wie Enterprise 2.0, Management 3.0 und Arbeit/Industrie 4.0 wirken

Huch, wir befinden uns in einer Revolution. Und nun?

Nein, so naiv wird sich kein Unternehmen, kein CEO oder HR-Verantwortliche verhalten.

Es gibt keinen Kampf, niemand der einen Krieg Arbeit 4.0. ausgerufen oder sich bereits als Sieger erklärt hat.

Arbeit 4.0 ist da, weil der Markt soweit ist. Weil wir uns dorthin entwickelt haben.

Weil wir uns in einen stetigen wirtschaftliche (Veränderungs-)Prozess befinden.

Was sind nun die Herausforderung der digitalen Revolution?

Hierzu machen sich sehr viele Experten Gedanken.

Wissenschaftler, HR-Experten, Berater und Fachkonferenzen versuchen die revolutionären Ansätze greifbar, konkreter zu machen.

Können wir eine neue Zeit mit alten Denkansätzen, Rahmenbedingungen und Konzepten begegnen?

Werden wir damit auch weiterhin erfolgreich sein?

Wenn etwas nicht passt, wird´s passend gemacht

Wir wollen es gerne so machen, wie wir es gewohnt sind, wie wir es gelernt haben.

Neue Herausforderungen werden gerne mit den altbekannten Rezepten verarztet. Wir definieren, analysieren und ordnen Eigenschaften bestimmten Bedingungen zu.

So wie wir es gewohnt sind.

Diese Denkweise ist gefährlich.

Sie gefährdet jeden Erfolg, jeden Innovationsgeist und ein Weiterkommen.

Sie gefährdet Ihren Erfolg und die der Unternehmen.

Die Welt da draußen tickt anders. Sie wartet nicht, dass wir den Neuerungen und Veränderungen zustimmen.

Was heute hip und trendy ist, kann morgen schon out sein. Werte, die heute den Generationen X, Y wichtig sind, interessieren Generation Z vielleicht schon gar nicht mehr.

Die moderne Arbeitswelt (Arbeit 4.0) ist immer in Bewegung.

1,2 oder 3 (4) – letzte Chance, vorbei?

Was erleben wir derzeit?

Ich habe noch nie so häufig Begriffe wie Veränderung, Anpassung, Change, fluid, dynamisch, etc. gehört, wie in den letzten 1-2 Jahren.

Eine neue Arbeitswelt (Arbeit 4.0) mit fertig gezimmerten Konzepten zu begegnen, womöglich Konzepten von gestern, ist falsch.

Arbeit, Unternehmen, Mitarbeiter, persönliches Umfeld. Alles scheint irgendwie in Bewegung zu sein, sich ständig zu verändern.

Wie kann ich also ein erfolgreicher Teil dieser Revolution 4.0 sein?

In letzter Zeit begegnet mir der Begriff New Work ständig. Die Messe Zukunft Personal in Köln hat Arbeit 4.0 sowie New Work in diesem Jahr zu einem Messeleitthema gemacht.

Der Begründer des Megatrends Frithjof Bergmann hat mit „New Work“ ein ziemlich konkretes Konzept formuliert. Interessanterweise nimmt er eine Aufteilung vor: „Ein Drittel der Zeit ist Erwerbsarbeit, ein Drittel, Selbstversorgung, ein Drittel Berufung!

Das klingt irgendwie befremdlich, dennoch bietet uns das Konzept gute Ansatzpunkte.

Nach Bergmann ist Arbeit keine unangenehme Tätigkeit, sondern ein Bedürfnis für die Arbeiter.

Im Klartext: Wenn Mitarbeiter ein positives Verhältnis zur Arbeit haben, sie Spaß macht und erfüllend ist, dann leben sie den New Way of Work.

Der Begriff New Work – eine Einstellungssache

Er macht mir eine, meine Einstellung bewusst. Zur Arbeit, zur Arbeitswelt, zum Leben, zum Erfolg.

Wie Bastian Wilkat in seinem Blog treffend formulierte: New Work ist eine Einstellung

Wir reden hier also nicht von geschlossenen Systemen, Epochen oder sonst irgendwelche Begrenzungspfale.

New Work fordert uns auf die Frage zu stellen, wie wir unsere tägliche Arbeit, unseren Erfolg, den Erfolg des Unternehmens und der Gesellschaft verbessern können.

Das ist ein ganz anderer Denkansatz als es unsere starren Normen und Vorschriften hergeben.

Thomas Hübschen und Elke Frank haben in Ihrem Buch „Out of Office“ sehr praktisch beschrieben, wie sich Arbeitswelten ändern können. Wenn sich in der Einstellung zur neuen Arbeitswelt etwas ändert.

Bei bürokratischen Konzernen mit alten Strukturen könnte New Work dazu führen, dass flexible Arbeitsmodelle eingeführt werden. Mehr mobiles Arbeiten, von zu Hause oder unterwegs, anstelle von 9-5 Job im steifen Office.

Nicht zuletzt auch aufgrund des Fachkräftemangels entstehen neue flexiblere Arbeitszeitmodelle in vielen Unternehmen. Interessant dabei ist, dass neue Arbeitszeitmodelle der Gesamtproduktiviät eines Unternehmens stärken.

Richtig verstanden. Stärken.

Es wird immer auch Prozesse geben, die stark von Routine geprägt sind. Diese werden auch in Zukunft stärker definiert werden, um sie noch effizienter zu machen. Vielleicht hören Sie in letzter Zeit verstärkt davon, flache Hierarchien einzubauen und Prozesse zu verschlanken. Das steckt dahinter.

Das erfolgreiche Mindset

Ein Mindset-Shift ist schon längst überfällig. Wenn Menschen und Unternehmen New Work als Einstellung, als Haltung verstehen, rückt die eigene Problemlösungsfähigkeit und das Thema Vertrauen in den Mittelpunkt. Wir werden erleben, dass insbesondere in der virtuellen Zusammenarbeit Vertrauen eine viel größere Bedeutung erhält, als jemals zuvor.

Es ist Zeit neu zu denken.

Wirklich.