Future of Work: Welche Faktoren ermöglichen einen echten Wettbewerbsvorteil, schaffen eine produktive Arbeitsumgebung, in der auch die Menschen sich wertgeschätzt fühlen? Wie sollen wir uns eigentlich aufstellen, um eine gute Zukunft mitzugestalten und Teil davon zu sein? In diesem Blogpost beschreibe ich ein paar mögliche Thesen, wie sich die Arbeitswelt weiterentwickeln könnte und was das auch mit jedem Einzelnen zu tun hat, wenn wir Zukunft mitgestalten wollen.

Ein alter Trend ist wieder in Mode: Menschen pflanzen Blumen in Glasflaschen. Dabei wird gerne auf David Latimer verwiesen, der 1960 einen winzigen Garten in eine große Glasflasche pflanzte und die Flasche dann versiegelte. David öffnete nur 1972 diese Flasche einmal, um etwas Wasser hinzuzufügen und versiegelte die Flasche dann auf ewig. So entstand ein geschlossenes Ökosystem, das fast 60 Jahre wuchs. Und das funktionierte nur, weil ein perfekt abgestimmtes, ausbalanciertes Ökosystem entstanden war.

Aktuell haben wir in unserer Arbeitswelt das Gefühl, dass nichts mehr zusammenpasst. Das System ist aus dem Gleichgewicht – und für uns ist das spürbar. Unser Umfeld wird zunehmend unsicher und komplex. Es ist kein einfaches System, in dem wir spontan und beliebig ein Thema an- und ausschalten können. Häufig beeinflusst eine Entscheidung auch einen ganz anderen Bereich, z.B. in der Arbeit, in der Wirtschaft und im Gesellschaftsleben – zum Positiven oder Negativen.

Future of Work: Wie schaffen wir es dann trotzdem, eher mutig und offen auf die neuen Zukunftsthemen der Arbeit zuzugehen? Vielleicht auch aktiv zu werden?

# IM GRUND GUT – Eine Haltungsfrage, auch in der Arbeitswelt

In vielen Unternehmen echte Realität: Es herrscht schlechte Stimmung, Mißgunst und Nervosität. Ein deutliches Wechselspiel aus Reiz und Reaktion ist überall zu beobachten. Gut und böse, richtig oder falsch, schwarz oder weiß. Auf das Gefühl von Unsicherheit im Job folgt Wut, Angst, Resignation und Unverständnis, weil sich vieles um uns herum derzeit verändert. Dabei reden doch alle von Augenhöhe, Partizipation und psychologischer Sicherheit.

Der niederländische Autor und Historiker Rutger Bregmann ist in seinem Buch “Im Grunde gut” der Frage nachgegangen, ob wir Menschen eher von Grund auf gut oder mit negativen Anteilen auf die Welt gekommen sind. Wenn man, wie er, dieser Frage auf den Grund geht, kann es nur die Antwort geben: Ja. Die Menschen sind im Grunde gut. Wir lassen uns aber immer wieder vom Weg abbringen. Doch wenn es darauf ankommt, ist unsere Stärke das Miteinander.

Wenn wir uns hierauf wieder stärker besinnen und das Kollegiale, das Menschliche nicht nur einfordern, sondern einen Weg entwickeln, dies auch nach außen zu tragen, kann das viel Gutes bewegen.

Maja Göpel beschreibt dies in ihrem Buch “Wir können auch anders” folgendermaßen: Eine Große Transformation zu einer besseren Welt für alle ist das größte Abenteuer der Menschheit. Sie wird aus lauter kleinen Schritten bestehen – aber ohne eine klare Orientierung und die unermüdliche Begeisterung für das Mögliche wird sie nicht gelingen.”

# VON DER NATUR LERNEN – Wenn der Bauplan nicht mehr funktioniert

Die Natur hat ein unerbittliches Prinzip: Nur die Starken überleben in der Natur, unabhängig vom Lebewesen. Das betrifft die Tier- und Pflanzenwelt genauso. Und auch wir Menschen merken, dass sich das Umfeld um uns herum sehr deutlich verändert. Die Natur ist aber auch anpassungsfähig. Tiere und Pflanzen wurden deshalb mit unterschiedlichen Fähigkeiten ausgestattet, die ihnen helfen, auf Unbeständigkeiten zu reagieren.

Im letzten Sommer war folgendes Phänomen zu beobachten: Viele Balkonpflanzen rollten ihre Blätter ein. Das hatte den Anschein, als ob die Pflanze verdursten würde und daher sich die Blätter verformten. Das Einrollen der Blätter hat aber eine andere clevere Funktion: Die Pflanze reduziert die Angriffsfläche für die Sonnenstrahlen. Sie wendet sich möglichst von der Sonne ab und zeigt so wenig wie möglich Fläche, auf die die Sonnenstrahlen treffen können. Das ist ein Schutzmechanismus. Wenn sich die Außentemperaturen wieder normalisieren, öffnet sich die Blattspirale und die Pflanze hat wieder das normale Erscheinungsbild.

Was aber, wenn wir jetzt nur noch im Sommer hochsommerliche Hitzeperioden haben werden? Manche langjährigen Pflanzen entwickeln über die Zeit eine Robustheit. Andere wiederum werden diese Phasen nicht schaffen.

Ja, wir reagieren alle sehr individuell auf Veränderungen, und für manche Menschen sind diese und bleiben diese Themen eine Herausforderung. Kreatives Handeln ist gefragt.

# KREATIVITÄT WAGEN UND GRÖßER DENKEN

Es braucht einfach mehr Orte der Inspiration, die Kreativität fördern und ihrer dienlich sind.

Dazu habe ich bereits einen ausführlichen Blogartikel verfasst:

Uns so wundert es nicht, dass große Unternehmen derzeit in offen gestaltete Büros investieren und versuchen, das Büro einen “Fancy-Anstrich” zu verleihen: Sie heißen jetzt Spaces, Hubs & Co. Dahinter steckt leider auch eine erschreckende Tatsache: Die Innovationskraft der deutschen Unternehmen sinkt. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „Die Innovationsfähigkeit der deutschen Unternehmen in Zeiten des Umbruchs” der Bertelsmann-Stiftung aus 2023.

Es ist einfach so, dass echte Kreativität und Innovation nur im echten Miteinander passiert. Darauf kommt es an. Diese Erkenntnis setzt sich immer mehr durch. So werden zunehmend Innenausstatter, Architekten oder Büromöbelhersteller beauftragt, Büros zu entwickeln, die einerseits den unternehmerischen Zweck dienen, aber auch den Bedürfnissen der Beschäftigten nach Verbundenheit, Zugehörigkeit und Potentialentfaltung entsprechen. Bei diesen Unternehmen finden wir Gemälde, Fotos, Skulpturen und echte Bücher. Sie transportieren Poesie und Geschichte und geben der Sinnlichkeit eine Ausdrucksform. Sie bilden einen notwendigen Gegenpol einer linearen, standardisierten Arbeitswelt.

Oder wie Martin Buber es treffend ausdrückte: “Innovation wächst im Raum des Zwischenmenschlichen. Er öffnet sich, wo Menschen aufhören einander als Objekte wahrzunehmen und stattdessen in anderen ein DU erkennen.”

# MITEINANDER ARBEITEN – Mehr über Meta-Kognition verstehen

2015 berichtete das Wissenschaftsmagazin “Spektrum” über Metakognition: Dort wird sie beschrieben als “die Fähigkeit, über das eigene Denken nachzudenken“. Sie ist eine Gabe, die uns zu besonderen Leistungen befähigt. Forscher erkennen heute immer besser, wie das Gehirn diese Form der Einsicht ermöglicht und wie wertvoll sie ist. Fast 10 Jahre später hat sie das Zeug, zur Schlüsselkompetenz zu werden. Raphael Gielgen, der Trendscout von Vitra GmbH, beschreibt diesen Trend als “Die Ökonomie der fähigkeitsbasierten Kompetenz”. Im Podcast “New Work Chat” (Folge#197) von Gabriel Rath geht Raphael auf diesen Trend näher ein und wagt einen Forecast zur Zukunft für 2024. Reinhören lohnt sich unbedingt!

So vieles ist in der Arbeitswelt in Bewegung und ständig verändert sich etwas. Irgendwie möchte man ja den Anschluss nicht verpassen. Doch es wird immer schwieriger zu verstehen, wohin die Reise geht. Es ist wichtig zu erfahren und besser zu verstehen, welche Themen aktuell und in Zukunft anstehen. Gute Fragen helfen dabei.

Diese bleiben jedoch häufig aus. Woran liegt das?

„Wer nicht fragt, bleibt dumm!“

Die deutsche Sesamstraße feierte im letzten Jahr den 50. Geburtstag. Und damit auch das Kinderlied „Wieso, weshalb, warum – wer nicht fragt, bleibt dumm!“. Wer kennt dieses Lied nicht?  Kinder können buchstäblich Löcher in den Bauch fragen. Sie sind neugierig und unvoreingenommen. Sie wollen einfach die Welt entdecken. Und Fragen helfen, die Welt, in die sie hineingeboren wurden, besser zu verstehen.

Gute Fragen fokussieren Aufmerksamkeit

Sie lenken unsere Gedanken in bestimmte Richtungen und öffnen Perspektiven. Zum Beispiel:  Was wünscht sich unser Kunde wirklich von uns? Was braucht dein Kollege von dir? Oder: Warum ist der Chef heute so komisch drauf? Was kann ich dazu beitragen, dass das Kundenprojekt erfolgreich abgeschlossen oder ein Produkt entwickelt wird? Gute Fragen gehören zum Kern co-creativer Arbeit.

Eric Kandel ist Nobelpreisträger. Er konnte unter anderem nachweisen, wie wir lernen. Und Eric Kandel wird in Interviews immer wieder gefragt, wie ein Nobelpreisträger so denkt. Dann merkt er an, wie es in vielen Familien so läuft: Kinder kommen aus der Schule und werden gefragt, wie es war. Die Antwort fällt meist knapp aus: „Nix besonderes.“ oder „War ok“. Ende des Dialoges. Wenn Eric Kandel aus der Schule kam, wurde er immer gefragt: „Und Eric, welche gute Frage hast du heute gestellt?“. Und die teilte er dann mit seinen Eltern.

Gute Fragen laden ein zum Dialog, zum Austausch von Einsichten und Erkenntnissen ein und öffnen den Blick für andere Perspektiven. Und deshalb sind sie so wichtig für co-creative Arbeit.

Mit Fragen Potenziale entdecken

Wertschätzende Fragen lenken die Aufmerksamkeit, zum Beispiel auf ein bestimmtes Thema oder, wie bei Eric Kandel, auf die Neugier und den Wissensdurst. Damit bereiten gute Fragen auch das Feld, die eigenen Potentiale zu erkunden und zu entdecken. So finden wir leichter Zugang zu unseren Stärken und verborgenen Talenten und Bedürfnissen.

Gute Fragen lassen auch Gutes vermuten. Sie öffnen Räume für einen wertschätzenden Dialog und einen offenen Möglichkeitsraum.

Gute Fragen wirken

Fragen, egal mit welchem Hintergrund und mit welcher Intention, haben immer eine Wirkung. Sie sind nie unbeeinflusst. Mit guten Fragen können wir etwas in Bewegung setzen und können Einfluss nehmen. Deshalb ist es wichtig, Worte und Fragen bewusst und sensibel zu wählen.

Gute Fragen können beispielweise folgende Eigenschaften beinhalten:

• Gute Fragen lenken die Aufmerksamkeit auf das Positive.
• Gute Fragen nehmen die Themen ins Zentrum, wovon wir uns mehr wünschen.
• Gute Fragen passen sich dem Kontext an.
• Gute Fragen werden in Worte formuliert, die für andere inspirierend wirken.

Varianten guter Fragen

Machen wir es mal etwas konkreter. Was können gute Fragen bewirken?

Gute Fragen wecken Erinnerungen

Was hat dich zu deiner Idee, deinem Job oder deinem neuen Projekt hingezogen? Was war der Schlüssel, um mitzumachen? Das gemeinsame Erinnern im Team weckt positive Emotionen hervor und bietet eine gute Ausgangsbasis für die nächsten Themen. Die positiv aufgeladene Stimmung schafft Lust und Vorfreude, die nächsten Aufgaben im Team anzupacken. Sie setzt gemeinschaftliche Energie frei.

Gute Fragen lenken die Aufmerksamkeit auf das Beste

Die Frage richtet den Fokus direkt auf die Situationen, die uns bisher besonders gut gelungen sind. Wo und wann habe ich mich selbst als wirksam erlebt? Wann konnte ich mein Potential so richtig entfalten und war voll in meinem Element? Welche Rahmenbedingungen waren gegeben, dass ich und vielleicht auch mein Team dieses Erfolgserlebnis erleben konnten? 

Mit diesen Fragen, die das Positive aus der Vergangenheit nochmals hervorrufen, kann ich auch eine Verbindung zu den Aufgaben herstellen, die ich in der Zukunft erreichen möchte. Ich adressiere damit zum Beispiel Mut, Leistungsbereitschaft und Zuversicht für die kommenden Aufgaben.

Gute Fragen unterstützen mein Potential

Eine einfache und doch sehr wirkungsvolle Frage lautet: „Was brauche ich?“  Diese eher spannungsbasierte Frage in einem Meeting anzusprechen, hilft allen, ein Thema offen besprechbar zu machen. Die Frage fokussiert ein Anliegen, das mir wichtig ist, um gut weiterarbeiten zu können oder um mich persönlich besser zu fühlen.  Mehr Infos zum spannungsbasiertem Arbeiten findest du auch im gleichnamigen Blogpost:

Gute Fragen erweitern den Blickwinkel, die Perspektive

Die Fragen, die in die Zukunft gerichtet sind, erweitern die Perspektive und öffnen den Erfahrungs- und Erkenntnisraum. Gemeint sind damit Fragen wie: Stell dir die bestmögliche Zukunft für dich oder die Gesellschaft vor: Was würdest du ändern? Woran würdest du „schrauben“ wollen? Oder woran würdest du erkennen, dass du auf dem richtigen Weg bist?

Gute Fragen öffnen Handlungsoptionen

Sie lenken die Aufmerksamkeit auf das Machbare. Damit unterstützt diese Frage das Gefühl der Selbstwirksamkeit.  Ich halte sprichwörtlich Optionen in meinen Händen, die ich in die Tat umsetzen kann und bin dem Negativen nicht hilflos ausgeliefert.  Im Gegenteil: Sie fokussiert den Weg nach vorne.

Durch gute Fragen Vertrauen schaffen

Weder eine Führungskraft noch ein Teammitglied hat auf jede Frage eine passende oder gute Antwort. Das ist auch nicht nötig. Wenn wir offen miteinander umgehen und auch mal zugeben, etwas nicht zu wissen, ermöglicht das einen Dialog auf Augenhöhe. Offene und vorurteilsfrei Fragen sind ein Kraftstoff für starke Beziehungen und eine gute Zusammenarbeit. Der Organisationspsychologe, Edgar H. Schein, nennt diese Art der Kommunikation „Humble Inquiry“.

Mich selbst hinterfragen

Und auch ich stelle mir immer wieder bewusst “Gute Fragen”. Am Ende eines Tages frage ich mich: Was ich heute gelernt? Was brauche ich noch? Wofür ich dankbar bin und woran ich noch arbeiten möchte. Gute Fragen öffnen auch meinen Blick, zeigen mir immer wieder neue Perspektiven und Potentiale auf. Sie machen mich neugierig und halten mich einfach lebendig.

Die Führungskräfte müssen die Transformation endlich in den Griff bekommen, die Mitarbeitenden dabei “mitnehmen” und den Veränderungsprozess gut umsetzen. Solche Sätze fallen oft in Unternehmen, die sich inmitten von Veränderungsdynamiken befinden. Dabei werden Führungskräfte häufig als Nadelöhr des Wandels ausgemacht. Doch so einfach ist es nicht! Alle sitzen in einem Boot. Auch die Unternehmensleitung und das Personal. Neue Wege gemeinsam gehen: Wie kann das Führungskräften mit ihren Teams im Wandel gelingen?

Warum Führungskräfte bremsen

Häufig werden Führungskräfte in einer Phase mit Veränderungsprozessen konfrontiert, wenn “die Messe” schon gelesen ist, d.h. die Strategie bereits verabschiedet wurde. Dann gilt es nun, die Strategie TOP Down in die Umsetzung zu bringen.

Es ist vielleicht etwas ungeschminkt formuliert, doch in vielen tradierten Unternehmen ist diese Sichtweise noch üblich und wird als normal angesehen. Zwar ist das obere Management in diesen Prozessen maßgeblich involviert, ist aber nicht die eigentliche Instanz, die im modernen Sinne Führung erlebbar macht. Sie managen überwiegend.

Und Führungskräfte, die die neuen Veränderungsstrategien in die Umsetzung bringen sollen, „führen“ ihr Team noch häufig in ähnlicher Weise, auch, weil die Rahmenbedingungen wenig alternativen Spielraum zulassen.

Leadership und alte Strukturen

Organisationsstrukturen und Prozesse sind in der Regel etabliert und über die Zeit gewachsen. Sie haben sich bewährt und wirken wie ein Bollwerk gegenüber Veränderungen. Doch veränderte externe Rahmenbedingungen, wie neue Marktanpassungen oder spezifische Kundenwünsche sowie nutzerzentrierte Services, fordern im Innenverhältnis Anpassungsbereitschaft und Veränderungswillen. Die Zukunftsthemen müssen in Richtung Zukunftsfähigkeit des Unternehmens neu gedacht, entwickelt und umgesetzt werden.

Hier kommt Führungskräften eine wesentliche Rolle zu, Veränderungsprozesse mitzubegleiten und Teams zu befähigen, den Wandel mitzugestalten. Leadership muss neu gedacht werden!

Denn sicher ist: mit der Brechstange gelingt eine nachhaltige Veränderung nicht. Es ist eine Sache, dass ganze Workshop- und Schulungsreihen im Zuge von Veränderungsprozessen implementiert werden, damit alle Beschäftigten den Wandel unterstützen. Eine andere Sache gilt es in diesem Zusammenhang auch zu berücksichtigen: Veränderungen geschehen im Zuge der Umsetzung, auf dem Weg von A nach B. Das bedeutet, wir müssen viele Schritte gehen, damit sich etwas bewegen kann. Selten passiert das in einem Gleichschritt. Sondern: Es gibt immer welche, die gehen mit, andere lassen sich mitziehen und ein Teil bleibt zunächst im Widerstand stehen.

Und hier ist gutes Leadership gefragt.

In der Regel stricken Organisations- und Personalentwicklungen gemeinsam und abgestimmt mit der Unternehmensführung und dem verantwortlichen Management an einer anschlussfähigen Veränderungskonzeption.

Ein Schmerzthema dabei ist immer wieder: Wie lassen sich die Themen in der täglichen Arbeitspraxis verändern, ohne die Beschäftigten permanent zu überfordern und alle möglichst einzubinden?

Leadership: Haltung für Veränderungen

Wenn ich als Führungskraft mit einem Team Veränderungen ermöglichen möchte, braucht es ein paar Zutaten, damit diese Schritte gelingen können.

Ein wirkungsvolles Leadership-Fundament basiert auf einer offenen Haltung gegenüber Zukunftsthemen.

1. Sie geht davon aus, dass jeder im Unternehmen ungeahnte und ungenutzte Potentiale hat.
2. Darüber hinaus wird davon ausgegangen, dass jeder Mensch über etwas verfügt, das anerkennenswert ist und einen Beitrag zum Ganzen leisten könnte.
3. Menschen und Unternehmen entwickeln sich in die Richtung, in der Aufmerksamkeit, z.B. ein Ziel gelenkt wird. Daher gilt folgender Grundsatz: Worauf wir unsere Aufmerksamkeit lenken, wird mehr.

Leadership: Lösungsansätze ermöglichen

Einen Zahn möchte ich gleich zu Beginn ziehen: Es gibt nicht DAS Tool oder die Methode, die ratzfatz Erleichterung verschafft und die Lösung bringt.

Als Führungskraft hat mir der Ansatz „Appreciative Inquire Summit” (AIS) in Form von Leitplanken geholfen. Es ist ein wirkungsvoller und gleichzeitig werteorientierter Ansatz aus der Organisationsentwicklung, welcher die wertschätzende Grundhaltung in Teams und Unternehmen fördert und sich auch für Veränderungsprozesse eignet. Nachfolgend gehe ich sehr vereinfacht auf die Eckpfeiler dieses Ansatzes ein.

Definition

Für neue Wege wird häufig ein Zielkorridor durch die Unternehmensleitung definiert. Manchmal werden diese Ziele auch in einem gemeinsamen Prozess auf Strategieebene entwickelt und ein Zukunftsbild wird entworfen, welches unternehmensweit in den Veränderungsprozessen adressiert werden soll. Als Führungskraft gilt es, diese Definition in der Teamarbeit immer wieder einzubinden.

Leitfragen könnten sein: Was soll entstehen, welches Ergebnis wird gewünscht?

Discovery

In vielen Unternehmen gibt es dazu schon ganz viele Erfahrungen und Erkenntnisse. Es lohnt sich wirklich, mit anderen Abteilungen in den Austausch zu gehen. Ich bin manchmal erstaunt, was für tolle Ideen Teams bereits entwickelt und unbemerkt umgesetzt haben. Auch zu erfahren, was die Umsetzung ermöglicht hat, ist hilfreich. Welche Ressourcen bringen die einzelnen Personen oder ein Team mit? Welche Trends können für uns derzeit relevant werden? Und können wir uns auch vorstellen, dass wir diese Trends auch auf unser Business adaptieren können?

Dream: träumen, was schon sein könnte

In dieser Phase geht es darum, den Blick in die Zukunft zu richten.

Was wäre möglich, wenn wir mehr Ressourcen, Know-How etc. hätten? Wie würde sich unsere Organisation, unser Team dann entwickeln? Diese Phase adressiert die Vision des Unternehmens bzw. das Veränderungsziel, das hier ausdrücklich einbezogen sein muss.

Design: gestalten, was sein sollte

Wichtig: Diese Umsetzungsphase sollte die Vision bzw. das Ziel nicht auf das Machbare reduzieren. Es geht jetzt darum, gemeinsam die Schritte in Richtung Zukunft zu setzen. Eine für mich wichtige Frage lautet daher: Wie bekommen wir nun die Themen umgesetzt? Ein erstes Prototyping ist hilfreich. Und natürlich stehe ich als Führungskraft auch mit in der Verantwortung, das Machbare zu ermöglichen. Das ist sicher nicht immer ganz so einfach. Wenn Du mehr über das Prototyping und Design Thinking erfahren möchtest, dann ist dieser Blogbeitrag sicher spannend für dich:

Destiny/Delivery: umsetzen, was sein wird

Jetzt werden aus Ideen Umsetzungspläne entwickelt und praktisch erprobt. Das kann ich natürlich mit meinem Team machen. In Organisationen wird diese Phase auch durch Arbeitsgruppen begleitet oder Innovationsteams zunächst erprobt. In dieser Phase finden einfach Gruppen unterschiedlicher Abteilungen, Interessen und Hierarchieebenen zusammen und echte Kollaboration schafft tolle Ergebnisse.

Wenn Du meher über den beschriebenen Ansatz des „Appreciative Inquire Summit” (AIS) erfahren möchtest, dann schau mal hier vorbei.

Fazit:

Wandel braucht Zeit. Veränderungsprozesse werden zunächst gerne auf einem Reißbrett modelliert. Doch die Umsetzungsphasen laufen nicht in einem vorgegebenen Takt ab. Menschen gestalten dann den Wandel mit, wenn sie beteiligt werden und ihre Meinung und ihr Wissen gefragt sind. Sie brauchen auch einen Anker, um Veränderungsprozesse aktiv zu unterstützen. Als Führungskraft stelle ich immer wieder fest, wie hilfreich es ist, diese Punkte in Teammeetings, persönlichen Gesprächen, aber auch in Leiterkreisen deutlich zu adressieren. Der AI-Ansatz hilft mir dabei, eine gute Rahmensetzung zu ermöglichen.

Ansprüche von Kunden, Beschäftigten oder ganz allgemein von Märkten verändern sich immer schneller. Für Entwickler*innen bleibt  kaum Zeit, darauf gut zu reagieren. Und sie haben häufig mit Bedingungen zu kämpfen, die Innovationen verhindern. Betriebliches Silodenken und die spürbare Ressourcenknappheit verhindern Kreativität und Innovationsfähigkeit. Wie können wir trotzdem Innovationen entwickeln und Neues gestalten und so zukunftsfähig bleiben?

Warum sind Innovationen so wichtig?

Wenn man der Presse Glauben schenken mag, sieht es um die Zukunftsfähigkeit des Standorts Deutschland düster aus. Auffällig ist, dass derzeit immer mehr Unternehmen ihre Beschäftigten aus dem Home-Office ins Büro zurückholen, mit der Begründung, so die Innovationskraft zu stärken.  Sie sehen ihre Wettbewerbsfähigkeit in Gefahr.

Was sind Innovationen?

Doch was ist Innovation? Welches Umfeld bzw. welche Bedingungen sind förderlich, damit Ideen entstehen und verwirklicht werden können?

Es gibt tatsächlich sehr viele Definitionsansätze, die den Begriff Innovation beschreiben. Eine recht anerkannte Definition stammt aus der Feder von Joseph Schumpeter (1883-1950), eines weltweit anerkannten Ökonomen:

“Eine Innovation ist die erfolgreiche Durchsetzung einer technischen oder organisatorischen Neuerung, nicht allein ihre Erfindung.”

Schumpeter reduziert Innovation also nicht nur auf die Entwicklung einer Idee, sondern fügte gleich noch einen Maßstab hinzu, nämlich den der Erfolgswirksamkeit. Es gibt unterschiedliche Arten und Dimensionen von Innovation. Weitere Infos dazu findest du auch weiter unten.

Innovationsprozess gestalten

Wie Innovationen entwickelt werden, ist in Unternehmen sehr unterschiedlich beobachtbar. Manchmal entstehen sie einfach als Nebenprodukt im Rahmen eines ganz anderen Versuchs, durch Kreativitätsimpulse und Methoden oder es wird ein Innovationsprozess implementiert, möglichst mit der Intention erfolgreich und nachhaltig zugleich zu werden;)

Gezielte Innovationsprozesse folgen fast immer einer Roadmap, einem gezielten Ablaufplan: Ideengenerierung und Bewertung, Prototyping, (iterative) Umsetzung und Anpassung.

Innovationsräume und Methoden

Ideen brauchen Räume, um sich zu entfalten. Was ist damit genau gemeint? Diesem spannenden Thema stellen sich immer mehr Unternehmen. Gerade im Zuge von einer Umgestaltung von Büro- und Meetingräumen rückt das Thema ins Scheinwerferlicht. Größere Unternehmen gestalten sogar die eigenen Schulungsräume um oder entwerfen sie neu. Sie machen aus einem funktionalen Raum einen Gestaltungs- oder Werkraum.

Solche Räume schaffen es, aufgrund ihrer Konzeption und aus ihrer Bestimmung heraus, einen Prozess des Entdeckens, einen sichtbaren und greifbaren Ablauf zu schaffen. Für Menschen ist dieser erlebbare Prozess wichtig. Es ist einfacher, eine Idee aus dem Kopf auf das Papier und dann auch in die Tat umzusetzen, als die Entwicklung nur theoretisch durchzuspielen oder mit Hilfe eines Software-Programms zu analysieren. Durch die Sichtbarkeit resultiert ein ganz großer Vorteil: Wenn wir die Dinge sehen, können wir sie verstehen und sie immer wieder etwas nachbessern.  Wie das genauer funktionieren kann und was dazu benötigt wird, schauen wir uns jetzt im Desgin-Thinking Prozess an.

Einige Inspirationsquellen, um neue Ideen zu generieren, findest du auch hier:

Was ist Design – Thinking?

Design-Thinking ist ein professioneller Ansatz, Ideen zu entwickeln und wurde maßgeblich durch das Hasso Plattner Institut (HPI) aus Potsdam etabliert. Die Ideenentwicklung erfolgt auf kreativer Weise und nicht linear. Im Design Thinking Ansatz liegt eine offene und entdeckungsfreudige Haltung inne. Darin ist die Annahme eingebettet, dass große Innovationen an der Schnittstelle von Mensch, Technologie und Wirtschaft entstehen. An dieser Schnittstelle können zum Beispiel Kundenwünsche, die Umsetzbarkeit und Wirtschaftlichkeit im Unternehmenskontext in Einklang gebracht werden. Damit also Innovationen ermöglicht werden können, hilft es, den Fokus auf diese drei Faktoren zu richten.

Der Vorteil des Desgin-Thinking ist es, unterschiedliche Perspektiven, Meinungen und Erfahrungen in den Problemlösungsprozess einzubinden und so Antworten auf ganz unterschiedliche Fragestellungen zu ermöglichen, wie z.B. die Entwicklung einer neuen Geschäfts- oder Produktidee. Auch bei einer beruflichen Neu-oder Umorientierung eignet sich der Design-Thinking-Ansatz.

Desing-Thinking – in der Praxis

Design-Thinking ist ein mehrschrittiger kreativer Prozess. Je nachdem, welche Quelle man bemüht, findet man eine Einteilung in fünf oder sechs Prozessschritten. Nachfolgend betrachten wir 5 Phasen.

Design-Thinking Phase 1 – Verstehen und beobachten

Die Beobachtungsphase ist eine der wichtigsten und meist unterschätzen Phasen, weil hier die Zutaten für den Nährboden einer Innovation gefunden werden. Durch Interviews einer Zielgruppe und das bewusste Einnehmen der Rolle der Teilnehmenden entstehen ganz neue Blickwinkel. Beobachten hilft, den Kontext der Vorstellungs- und Lebenswelten besser zu verstehen. Zum besseren Verständnis werden zusätzlich Zahlen, Daten, Fakten aus dem Erfahrungsschatz oder von Experten hinzugezogen.

Design- Thinking Phase 2 – Sichtweisen definieren

In dieser Phase werden die Ergebnisse der Beobachtung und Recherchen aus Phase eins zusammengeführt. Jetzt wird langsam festgelegt, in welcher Richtung und für welche Zielgruppen eine Lösung entwickelt werden sollte. Was ist die vielversprechendste Lösung? Um fundierte Antworten zu erhalten, können verschiedene relevante Nutzergruppen und fiktive Einzelpersonen (=Personas) gebildet werden. Sie spiegeln die emotionale und erlebbare Lebensrealität wider und das daraus ableitbare Bedürfnis ist Grundlage für die weitere Ideenentwicklung.

Design- Thinking Phase 3 – Ideen entwickeln

In Phase drei werden mithilfe verschiedener Kreativmethoden viele Ideen entwickelt. Beliebte Methoden sind dabei: Brainstorming, Bodystorming, Design.

Diese Methoden werden gerne miteinander kombiniert und immer wieder neu in Frage gestellt: Erfüllt diese Idee auch den definierten menschenzentrierten Standpunkt? Zahlt diese Idee auf das identifizierte Bedürfnis ein?

Design- Thinking Phase 4 – Prototyping

Jetzt geht es um die konkrete Ausarbeitung der stärksten Ideen. Mithilfe unterschiedlicher Materialien werden erste Prototypen für eine definierte Nutzergruppe gebaut. Das bedeutet, es entsteht ein physisches Ergebnis. Mit unterschiedlichen schnell verfügbaren und preiswerten Materialen können so unterschiedliche Prototypen entwickelt werden, die so haptisch auch erlebbar sind. Das hilft ein gemeinsames Verständnis von der Zielsetzung und Funktionalität einer Idee zu erreichen.

Design-Thinking Phase 5 – Testen

Iteration ist ein wichtiges Element in der Testphase. Jeder Prototyp wird in einem iterativen Zyklus mit der potentiellen Nutzer- und Kundengruppe sowie sonstigen Expert*innen getestet. So können unterschiedliche Aspekte der Prototypen, wie z.B. die intuitive Bedienbarkeit, schnell überprüft und das Feedback eingeholt werden. Iterativ bedeutet, dass ein Entwicklungsprozess nicht wie in traditionellen Prozessen durchlaufen wird, sondern es auch zum Abbruch kommen kann, wenn das Zwischenergebnis andere Erkenntnisse zulässt. Dieses Testen ist bei physischen und digitalen Prototypen möglich.

FAZIT

Gerade, weil die Märkte immer dynamischer werden, ist es vorteilhaft, Unternehmensprozesse ebenfalls schnell und nutzerzentriert anzupassen. Design-Thinking bietet durch das iterative Vorgehen einen Ansatzpunkt, auf Veränderungen wettbewerbsorientiert mit neuen Lösungen zu antworten.

Was bedeutet eine schlechte Unternehmenskultur? Warum sind so viele Change-Projekte wenig von Erfolg gekrönt? Oder warum geben Mitarbeitende immer wieder vor, Dinge tun zu wollen und machen das dann heimlich doch nicht?  Hier genauer hinzuschauen lohnt! Denn dahinter verbergen sich oft  Muster. Und diese Muster haben für die Unternehmung und für die Beschäftigten eine wichtige Bedeutung.

Problembeschreibung

Je schnelllebiger, komplexer und überraschender unvorhergesehene Situationen im Arbeitsprozess eintreten, je mehr suchen wir nach Erfahrungswissen, nach existierenden Lösungsansätzen oder ganz einfach nach bewährtem Wissen, das weiterhelfen könnte. Also nach Antworten. Muster scheinen uns Antworten zu geben. Zumindest bieten sie Orientierung und damit einen gewissen Halt. 

Was sind Muster?

Muster sind Orientierungspunkte, eine Art wiederkehrende Bilder, die unseren Blick in die Welt erleichtern. Sie geben uns Menschen, aber auch Unternehmungen Orientierung. Und nebenbei: Muster vereinfachen unsere Denkprozesse und daher reagiert das Gehirn darauf positiv. Muster helfen uns Entscheidungen zu treffen und herauszufinden, ob etwas funktionieren wird oder eher nicht.

In der Organisations- und Personalentwicklung kommt der Begriff immer wieder vor. Muster bringen implizite Spielregeln und normierte Verhaltensweisen zum Ausdruck, welche oft die Basis für Entscheidungen oder Vermeidungsstrategien sind. Mehr Infos findet ihr auch in diesem Beitrag.

Wo finden wir Muster im Arbeitsalltag?

Die ersten Muster sind häufig schon vor der Eingangstür auf dem Parkplatz anzutreffen. Die Führungsetagen haben ihren eigenen Parkplatz. Dieser ist häufig mit einer Funktionsbeschreibung oder namentlich ausgewiesen. Dann gibt es noch die Besucherparkplätze, die meist auch in Eingangsnähe zu finden sind. Die Belegschaft bekommt einen größeren, unpersonalisierten Parkplatz zugewiesen.

Die Größe des Dienstwagens gibt meist Auskunft über den Rang, die Funktion des Stelleninhabers. Und somit ist schnell klar: Hat der Mensch mir etwas zu sagen? Oder: Wie wichtig könnte mir diese Person noch werden? Welche Bedeutung werde ich ihr beimessen?

Führungskräfte mit formaler Macht haben die fachliche und/oder die disziplinarische Entscheidungsbefugnis inne. Das bedeutet aber nicht, dass ihnen Führungskompetenz von der Belegschaft zugesprochen wird. Interessanterweise wird anderen Personen zu bestimmten Führungsthemen mehr zugetraut. Ihnen wird gefolgt. Vielleicht ist die Person fachlich versierter, besser vernetzter oder ist ein Macher-Typus.

Zwei Muster-Phänomene, die gerade bei Veränderungsprojekten immer wieder zum Vorschein kommen, sind das Wegschweigen oder der anhaltende Ruf, dass zu wenig Kommunikation vorhanden ist. Beides sind wichtige Muster, da sie den Hinweis geben können, wo der Schuh tatsächlich drückt. Was möchten Beschäftigte schützen oder verhindern?

Das Wegschweigen äußert sich darin, dass wichtige Veränderungsschritte nicht umgesetzt werden. Sie werden hinausgezögert und verschleppt. Wenn es irgendwie möglich ist, wird über die Nichttat geschwiegen und verhält sich dann abwartend.

Die mangelnde Kommunikation wirkt manchmal so, als ob die Beschäftigten selbstverständlich gerne am Veränderungsprozess mitwirken wollen, aber sie werden ja nicht wirklich einbezogen und fühlen sich uninformiert.

Ich könnte die Liste noch um weitere Beispiele, wie Vergütungsmodelle, Meetingskultur, Personalentwicklung etc. ergänzen. Auch hier werden bestimmt Muster sichtbar werden.

Mir ist wichtig, die Verhaltensmuster nicht zu verurteilen, sondern sie ernst zu nehmen und zu hinterfragen, worum es den Menschen wirklich geht. Mich leitet dabei immer die Frage, was das Thema hinter dem Thema ist. Worum geht es den Menschen in diesem ganz konkreten Fall?

Warum ist es wichtig, Muster zu identifizieren?

Jede Unternehmenskultur ist geprägt von einer Vielzahl ganz unterschiedlicher Muster. Und sie haben alle eine Geschichte oder Bedeutung. Gerade bei Change-Projekten werden Muster wenig beachtet und aktiv einbezogen. Stattdessen werden viele Veränderungsprojekte immer noch reißbrettartig geplant und umgesetzt. Sie korrespondieren oft nicht mit den betrieblichen Realitäten und mit dem Verhalten von Führungskräften oder der Belegschaft. Und genau an diesen Punkten ist es lohnenswert, genauer hinzuschauen: Warum scheitern diese Projekte und welche Muster, Verhaltensweisen der Stakeholder, der Führungskräfte und der Belegschaft sind erkennbar?

Wie können uns Muster helfen?

Lehnt nur eine Abteilung die Umsetzung eines Meilensteins ab oder ist das bei mehreren Abteilungen der Fall? Welche Gründe führten zur Ablehnung? Sind diese vergleichbar mit den anderen Ablehnungsgründen? Und eine sehr relevante Frage: Schützt die Abteilung etwas oder möchte die Abteilung mit der Ablehnung etwas Internes oder Externes vermeiden? Was ist also das eigentliche Thema hinter dem Thema? Dieser Frage auf den Grund zu gehen, führt häufig zur Wurzel. Und

überraschenderweise kommt es nicht selten vor, dass die Organisation die eigene Wertschöpfung vor den „seltsamen“ Ideen der Unternehmensspitze schützt.

Muster verändern

Manchmal kommen wir einfach nicht umhin, uns von Bewährtem zu verabschieden und neue Wege auszuprobieren. Märkte und Anspruchshaltungen der Kunden verändern sich. Und hier braucht es Antworten. Wichtig dabei ist, zunächst herauszufinden, wo es sich lohnt, anzusetzen. Welche Handlungsfelder im Unternehmen müssten initiiert werden, damit sich etwas Neues in Bewegung setzen kann. Welche Muster sind in den Handlungsfeldern erkennbar und wie könnten wir diese durch Experimente verändern?

Meine Suche nach Mustern

Als Mitarbeitende, als Projektteilnehmende oder als Führungskraft habe ich mich sehr oft an Entscheidungen von übergeordneten Instanzen aufgerieben. Häufig schaute ich aus einer „Schwarz-Weiß-Brille“: Ich und die Anderen. Richtig und falsch. Links und rechts.

Entscheidungen in einem Veränderungsprozess nachzuvollziehen, ist nicht so einfach, gerade wenn diese schnell mit aller Konsequenz getroffen und umgesetzt werden. Manchmal ist es auch für Führungskräfte schwer, die Neuerungen zu verstehen und dem Tempo zu folgen. Dann besteht die Gefahr, aus der emotionalen Empörung heraus zu kommunizieren. Das Echo darauf ist häufig nicht ganz unproblematisch.

Mir hilft eine systemische Einordnung zwei großer Felder:

Das Arbeiten im System und damit das Arbeiten in Projekten und in Prozessen. Hier bilden sich schnell Muster heraus, die in der Meeting- und Informationskultur zu finden sind. Oder auch, welche*r Kolleg*in informell die Richtung beeinflusst und damit manche Entscheidung auf der Hinterbühne wieder „einfängt“. Häufig geht es um Optimierungen, wiederkehrende Tätigkeiten, Kosteneinsparungen, und um Infrastrukturen wie es bei der Einführung neuer IT-Software, Prozess-Audits etc. der Fall ist.

Und dann gibt es das Arbeiten am System. Hier steht das schnelle Agieren und Ausprobieren im Vordergrund. Gerade weil die Anforderungen des Marktes, der Kunden immer anspruchsvoller werden, müssen Entscheidungen, Handlungen und Verfahren flexibler und agiler in Kundenprozesse eingebettet werden. Denn die etablierten Prozesse stoßen bei diesen Dynamiken an ihre Grenzen und die Fehlerrate steigt. Und in diesem Kontext müssen die Beschäftigten kundenzentrierter reagieren und in diesem Sinne Entscheidungen treffen dürfen.

Fazit

Mir hat es geholfen zu verstehen, dass je nach Kontext unterschiedliche Vorgehensweisen und Denkansätze richtig sein können. Vor allem aber war für mich eine Erleichterung, durch die Systembrille von der persönlichen Ebene Abstand zu nehmen und sachlich nach Erklärungen und Lösungsansätzen zu suchen.

Der Proberaum

Dieser Beitrag ist ein ganz persönlicher. Und ich möchte dich auf eine Gedankenreise einladen. Seit Monaten bewegt mich das Thema „Räume“. Häufig verbinden Menschen mit diesem Wort einen physischen Raum. Zum Beispiel einen Büroraum, eine Galerie, ein Spielzimmer, einen Warteraum. Manche verknüpfen mit diesem Begriff auch einen bestimmten Ort oder einen emotionalen Zustand.

Dabei bezieht der Raumbegriff auch Facetten ein: Begegnungs- und Kommunikationsorte, einen Platz des Experimentierens und Ausprobierens, einen Kraftraum, einen Raum der Stille – oder auch der lauten Töne. Räume dienen auch als Metapher für Gestaltungsmöglichkeiten und bieten Zwischenräume, in denen viele unterschiedlichen Tonalitäten und Schwingungen der menschlichen Verbundenheit einen bestimmten Rhythmus finden können. Und sicher gibt es noch einige Nebenräume…

Aber was fasziniert mich an Räumen?

Die Kirche als Proberaum

Seit vielen Jahren nehme ich eine längere Wegstrecke in Kauf, um meinen Friseur aufzusuchen. Auch weil er ein toller Mensch ist und es immer warmherzig zugeht. Ich mag es, wenn der Samstagstermin  möglichst vor 12:00 Uhr stattfinden kann. Dann versammeln sich in der gegenüberliegenden Kirche Hobby-Musikanten, die seit fast 20 Jahren die Kirche als musikalischen Proberaum nutzen dürfen. Der Deal ist: Das Orchester erhält den Proberaum kostenfrei und dafür spielen sie drei bis vier Mal im Jahr zu besonderen kirchlichen Anlässen. Alle sind happy.

Die Jungs im Proberaum

Was mich daran fasziniert: Hier spielen wöchentlich Musiker, die einfach Lust haben, zusammen zu musizieren. Aus Freude an der Musik. Das ist kein professionell organisiertes Orchester. Das sind Menschen, die einfach Freude haben, ihrer Leidenschaft gemeinsam nachzugehen. Mal spielen sie Jazz-Stücke, mal Rock`n Roll oder auch klassische Interpretationen. Sie haben sich gefunden, erfüllen den Raum mit unterschiedlichen Klängen und geben ihm so eine besondere Note. Und wenn die Musikprobe vorbei ist, gehen sie entspannt und glücklich wieder ihren Weg.

Das versammelte Potential im Raum

Und solche Räume faszinieren mich einfach. Da darf der Solist ins Rampenlicht und wird begleitet. Wenn es soweit ist, tritt er selbstredend in den Hintergrund und lässt den Bläsern den Raum erfüllen. Und dann gibt es immer auch die Individualisten, die vermeintlich gerne mal aus dem Takt fallen – auch sie bekommen einen Raum, ihre Stärken einzubringen. Manchmal spürt man Verstimmtheit, die Streicher haben vielleicht ihre Instrumente noch nicht gestimmt.  

Der Ton und die Musik: Sounds of Leadership

Ja, es gibt auch jemanden, der den Taktstock schwingt, aber das muss nicht immer dieselbe Person sein. Sie agieren selbstorganisiert. Manchmal gibt ein anderer den Takt vor, übernimmt temporär die Führung und übergibt den Taktstock bei dem nächsten Stück, bei dem andere Talente gefragt sind.

Sie können sich an den Kompositionen halten und wunderschöne Stücke spielen. Oder ein Stück wird neu arrangiert und interpretiert und ist auf diese Weise anders – aber auch wunderschön. Das alles passiert in einem Raum, der das Mögliche zulässt. Und Menschen, die sich in diesem Raum einfach gut fühlen und Freude an ihrem Tun haben.

Auch solche Momente gilt es im beruflichen Kontext zu fördern und zu unterstützen.

Den Raum ermöglichen

In Projekten oder in Workshops lässt es sich immer wieder beobachten: Wenn Menschen eine gemeinsame Aufgabe erhalten, die es zu lösen gilt, dann sind das ganz besondere Momente. Die Gruppe begegnet sich einerseits vorsichtig und gleichzeitig wissen sie, dass eine Aufgabe zu bewältigen ist. Automatisch finden sich Menschen, die den Takt einmal antesten, bevor sie ihn vorgeben. Einmal ausprobieren, wie die Stimmung, die Resonanz auf ihr Handeln ist. Sie lenken, moderieren und vereinen. Andere wiederum bringen sich ein, lassen sich mitziehen oder sind ganz stille Beobachter, die in einem kleinen Moment eine Idee oder eine Frage einbringen, die so viel Kraft hat, um auf die Lösungsrichtung zu kommen. Und wenn diese Menschen trotz ihrer unterschiedlichen Rollen spüren, dass ihre Fährte vielversprechend ist, Begeisterung aufkommt, dann kann eine starke Energie entstehen. Ein ganz besonderer Moment der Verbundenheit und Tiefe in einem Team wird spürbar.

Möglichkeitsräume entstehen.

Derzeit beschäftigen mich beruflich drei Raumumgebungen:

• Da gibt es die unterschiedlichsten Arbeitsräume, wie das bekannte Büro, das Co-Working Space oder auch die virtuellen Räume. Wir verbringen täglich unglaublich viel Zeit in unterschiedlichen Arbeitsumgebungen. Dazu habe ich bereits vor nicht allzu langer Zeit einen Blogpost geschrieben, den du hier nachlesen kannst:

• Die Kreativ- und Gestaltungsräume, die in Unternehmen immer stärker in den Fokus rücken, wie z.B. Werkräume oder Innovations-Hubs.  
  • Die Idee zu fördern und z.B. mit einem selbst modellierten Prototyp real werden zu lassen, ist eine Möglichkeit, einer Kreativität Ausdruck zu verleihen. Die Visualisierung hilft anderen Menschen, eine Vorstellung zu entwickeln, wie ein Produkt oder eine Lösung ganz grundsätzlich aussehen könnte. Das erzeugt ein gemeinsames Bild einer Idee, worüber sich alle gemeinsam austauschen und ihre Gedanken teilen können.

• Der Lernraum, der idealerweise ein Wachstums- und Entwicklungsraum für unterschiedliche Menschen sein sollte, in dem Kollaboration und Co-Creation erlebbar wird.
  • Oft erleben wir es noch, das Lernen im Klassenraum aufgrund der strickten Vorgaben durch Lehrpläne stark kuratiert wird. Lernen in einer komplexen und dynamischen Welt braucht aber auch Freiräume, um Lösungswege aufzuspüren, mal in Sackgassen zu landen und doch wieder neue Ideen zu entwickeln. Für diese freieren Lernräume können Ansätze aus dem Design-Thinking oder aus dem agilen Arbeiten wie Scrum für bestimmte Lerneinheiten neue Perspektiven ermöglichen.

Für mich ganz persönlich werden Räume, in welchen gemeinsames Arbeiten, Lernen und Wachsen ermöglicht werden, immer wichtiger. Und dieses Miteinander kann auch in Räumen stattfinden, die dafür im ersten Augenblick vielleicht untypisch wirken. Das macht neugierig.

Ich habe einfach Lust, die Kraft in diesen Räumen zu stärken und wirken zu lassen, ein Teil davon zu sein und gleichzeitig dazu beizutragen, dass die Menschen ihr volles Potential entdecken und ausschöpfen können.

Das Wort „Miteinander“ drückt sehr deutlich aus, worauf es in einem co-kreativen Prozess ankommt. Miteinander, das klingt so einfach. Viele Unternehmen fördern das Miteinander und stärken kollaborative Prozesse ausdrücklich. Doch oft funktioniert die Zusammenarbeit trotzdem nicht. Stattdessen mehren sich Klagen, dass die linke Hand nicht weiß, was die rechte Hand tut. Und manchmal scheint es so, als wüsste keiner mehr, wohin die Reise geht. Die Unzufriedenheit wächst und die Lust, gemeinsam etwas auf die Beine zu stellen, nimmt ab.

In letzter Zeit verstärkt sich mein Gefühl, dass wir das Gemeinsame, das Miteinander immer mehr aus den Augen verlieren und stattdessen mit uns selbst beschäftigt sind. Und manchmal denke ich, dass wir das Menschliche sogar aus dem Blick verlieren. Es scheint, als Vieles gleichgültig und kraftlos wird.

Doch gerade im Miteinander liegt eine sehr große Kraftquelle, die Energie bei jedem Einzelnen und auch im Team oder in ganzen Abteilungen freisetzen kann. Vielleicht machen die Schlagzeilen rund um KI und Digitalisierung gerade mürbe und man könnte sich fragen, was das alles im Job noch soll, wenn jetzt auch die kreativen Berufsfelder von den Modellen der künstlichen Intelligenz auf den Kopf gestellt werden.

Ich persönlich finde, dass gerade jetzt das Miteinander wichtig wird, um die großen Fragen der Umwälzungen im Job gemeinsam anzugehen. Und das fängt bei mir im Kleinen an – und entwickelt sich im Miteinander weiter.

Mir ist das Thema wirklich wichtig. Und es gibt für mich sieben Weg-Marker eines guten Miteinanders, einer guten Zusammenarbeit in co-creativen Prozessen, die ich gerne mit dir teilen möchte.

Ich bin mir sicher, dass diese Aufzählung nicht vollständig ist. Siehe es als Ausgangspunkt. Du kannst gerne Ergänzungen vornehmen.

Lernen & Entdecken. Weiterentwickeln

Das Veränderungs-Tempo ist enorm und nimmt stetig zu. Wir erleben die Schnelllebigkeit in unserem Arbeitsalltag und auch im Wettbewerb. Das Wissen überholt sich in immer kürzer werdenden Intervallen und ist in einigen Branchen unglaublich schnell veraltet.

Offen und neugierig auf Neues zu sein, die Bereitschaft, Unbekanntes auszuprobieren und zu experimentieren sowie Erfahrungswissen zu teilen, wird ein wesentlicher Faktor in der verändernden Arbeitswelt werden. Der Neurobiologe Prof. Gerald Hüther vertritt dazu folgende These:

Beobachten und Verstehen

Es geht darum, jeden einzelnen im Team oder in der Kundenbeziehung besser zu verstehen. Dazu zählt auch der Kontext, in dem wir uns gemeinsam bewegen. Jede Kundenbeziehung hat seine Besonderheiten. Jedes Team und jedes Teammitglied tickt irgendwie anders.

Wie schaffen wir es dann, gut zusammen zu arbeiten und ein Miteinander entstehen zu lassen?

Eine wirkungsvolle Antwort liegt beispielsweise im Beobachten und Verstehen, wie die Stimmung ist, wie die Menschen interagieren und auch, in welchem Kontext etwas stattfindet.  Durch die Beobachtung und das Verstehen haben wir einen einfacheren Zugang und verstehen die Bedürfnisse und die Fähigkeiten für eine gute Zusammenarbeit viel besser. Dazu gehören auch das wertschätzende Hinhören und Beobachten.

Entfaltung der Talente und Potentiale

Gerade in co-creativen Prozessen kommen unterschiedliche Talente und Potentiale zusammen, beispielsweise, um an einem gemeinsamen Projekt zu arbeiten. Das kann temporär für kurze Zeit sein oder auch innerhalb einer Projektstrecke für Monate oder wenige Jahre. Gerade, wenn in einem Projekt nur wenig Zeit zur Verfügung steht, hilft es, zu verstehen, wer in welchem Themenfeld welche Expertise mitbringt. Wer hat welche Skills? Und welche Skills werden ggf. noch benötigt und kann jemand diese zur Verfügung stellen? Wenn sich jeder stärkenbasiert einbringt, ist Entfaltung und Weiterentwicklung für den Einzelnen und für das Team möglich. So besteht der Rahmen, dass ein Team die volle Kraft des Miteinanders ausschöpfen kann.

Lösungen entwickeln

Dieser Ausgangspunkt ist für das Lösen von, zum Beispiel Kundenproblemen, ein wichtiger Schlüssel. Gerät ein Team im Projekt in eine Sackgasse und kommt Prozess nicht weiter, dann können unterschiedliche Perspektiven und Denkansätze der Teammitglieder helfen, Lösungsansätze für die Problemstellung zu entwickeln. Und so lernen alle gemeinsam. Dabei können auch die bekannten Modelle und Methoden aus der Innovations- und Organisationsentwicklung unterstützen, zum Beispiel Human Centered Design oder Design-Thinking.

Produktive Ergebnisse

Das gemeinsame Arbeiten, auch in co-creativen Prozessen, verfolgt in der Regel das Ziel, ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen. Menschen, die das gleiche Ziel verfolgen, können miteinander einen echten produktiven Spirit entfachen. Oder einen Flow entwickeln. Dann ist Arbeit keine Pflicht, sondern der gemeinsame Prozess. Dieser Prozess ermöglicht ein Miteinander, welches Selbstwirksamkeit erzeugen kann und schafft im besten Fall auch Ergebnisse, auf die ein Team stolz sein kann.

Gesundheit und Glück

Robert J. Waldinger begleitet in der dritten Generation die am längsten durchgeführte Studie zum Thema Gesundheit und Glück. In dieser Studie konnte eindrucksvoll herausgefunden werden, was Menschen für ein langes und gesundes Leben brauchen.

Es dreht sich im Grunde nur um eines: Um gute Beziehungen. Nicht die Qualität einer Beziehung entscheidet, wie gut und glücklich sich Menschen fühlen. Es geht um echte Beziehungen. Um echtes Miteinander. Auch in der Arbeitswelt. Und dabei ist das Geben und das Nehmen die Basis für ein sinnvolles Leben.  Mehr dazu findest du auch in diesem Podcast-Interview mit R. Waldinger.

Vom Ich zum Wir

Unsere Arbeit wird immer vernetzter. Nicht nur, weil der technologische Fortschritt so rasant zunimmt. Gerade, weil die Komplexität wächst, braucht es ein Miteinander, eine Vernetzung in der Arbeitswelt. Und gleichzeitig braucht es die Bereitschaft und die Kompetenzen der Menschen, diese Art der Kollaboration auch größer zu denken und mitzutragen. Wir schaffen Vieles nicht mehr allein. Manchmal kann man sich daher auch von anderen Kulturen Lösungsansätze oder gesellschaftliche Verhaltensweisen abschauen. Im Afrikanischen gibt es den Begriff „Ubuntu“. Ubuntu umschreibt die Auffassung, dass unser Überleben abhängig vom Mitgefühl und von der Fürsorge anderer ist. Im Mittelpunkt steht nicht das Ego, sondern der Gemeinschaftssinn. Das Wir.

Mir gefällt der Grundgedanke von Ubuntu, nämlich das Miteinander sehr.

FAZIT

Mir ist bewusst, dass diese Aufzählung unvollständig ist. Und vielleicht teilst du nicht alle Punkte mit mir. Das ist ok. Dennoch bin ich mir sicher, dass uns ein gutes Miteinander – nicht nur in der Arbeitswelt, in der gegenwärtigen Zeit – sehr gut tut und nach dem sich viele Menschen auch ein Stück sehnen. Und für ein gutes Miteinander braucht es nicht viel. Versuche es einfach mal!

Online-Kommunikation ist in vielen Unternehmen das TOP – Thema in der modernen Arbeitswelt. Sie findet auf vielen Kanälen und in unterschiedlichster Form statt. Von E-Mails, Online-Meetings, hybriden Präsenzkonferenzen über digitale Kollaborations-Tools. Es wird so viel kommuniziert wie nie zuvor.  Doch immer häufiger ist zu hören, dass die Online-Kommunikation nicht gut klappt. Woran liegt das?

Es gibt viele Wege zu kommunizieren. Jedoch wird in vielen Unternehmen zu wenig über die Art, wie wir online kommunizieren wollen, nachgedacht.  Was auch immer gute Online-Kommunikation ist: Wir kommunizieren so viel wie nie zuvor über digitale Kommunikationskanäle. Dabei stehen uns viele – digitale und analoge – Kanäle zur Verfügung. Und diese werden auch genutzt. Die Menge und Vielfalt der Kommunikationswege wachsen und gleichzeitig wird die Kommunikation im digitalen Raum irgendwie oberflächlicher. So wirkt sie jedefalls oftmals auf mich.

Online-Kommunikation: Was braucht es nun?

Es braucht ein gemeinsames Grundverständnis, wie wir als Team miteinander kommunizieren wollen. Das schafft Klarheit und einen Rahmen für die gewünschte Kommunikation.

Denn die Einführung eines digitalen Tools hilft nicht dabei, besser zu kommunizieren und mehr Wirksamkeit und Effizienz in die Teamkommunikation zu bringen. Stattdessen erlebe ich immer häufiger, dass viele Beschäftigten von der Kommunikationsdichte und Informationsflut überrollt werden. Das führt zur echten Belastung am Arbeitsplatz.

Welche Kommunikationsweisen bestehen?

Wenn wir die Belastung oder Überforderung durch die Kommunikationsdichte in eine gute Balance bringen wollen, ist es wichtig, ein paar Fragen auf den Grund zu gehen:

Wie wollen wir in einem Team oder im Unternehmen kommunizieren? In welcher Form und welche Möglichkeiten stehen uns dafür zur Verfügung?

Die Kommunikationsweisen lassen sich zum einen in synchrone und asynchrone Austauchform unterteilen. Zum anderen unterscheidet man hierbei zwischen einer schnellen und langsamen Verarbeitungsgeschwindigkeit des Gehirns bezogen auf die jeweiligen Kommunikationswege.

Wenn wir nun auf den Verlauf vieler Online-Meetings schauen, wird deutlich, wie nicht abgeglichenes Kommunikationsverhalten zu Spannungen oder gar zu mehr Aufwand führt. Wie häufig kommst du unvorbereitet in ein Online-Meeting, ohne vorher die vorher zur Verfügung gestellten Unterlagen gesichtet zu haben? Jeder erwartet im Anschluss an ein Meeting ein Protokoll. Doch liest du es dann auch?

Wann hast du das letzte Mal von dir aus ein Thema vorab zur Diskussion bereitgestellt oder passiert das vielleicht nur noch spontan während des Meetings? So aus der Schmoll-Ecke? Immer häufiger werden die Themen nur noch schnell und komprimiert abgehandelt. Der Dialog nimmt dabei ab. Und gleichzeitig wissen wir, dass immer weniger an Informationen aufgenommen wird. Es wird viel geredet und doch wenig verstanden.

Wie können wir das ändern?

Was soll eigentlich das digitale Kommunikationstool ermöglichen? Wobei soll es uns helfen?

Alleine diese Frage zu klären ist sehr spannend. Denn viele Tools erweitern unsere Kommunikationsmöglichkeiten. Doch dafür müssen auch wir unsere Arbeitsweise und unser Verhalten anpassen. Damit ein digitales Tools also wirken kann, sollten auch wir uns im Klaren darüber sein, ob und wie wir da mitmachen wollen und können.

In der Juni-Ausgabe des ManagerSeminars lautete eine Überschrift zum Thema Kommunikation: “Manchmal ist es besser, nichts zu sagen“. Der Artikel nahm die Beweggründe des „Strategic Silence“, also der strategischen Stille unter die Lupe. In Untersuchungen kam heraus, dass Beschäftigte ihren Manger*/-innen eher Informationen vorenthalten und diese dann zu einem späteren Zeitpunkt zur Verfügung stellten.

Kommt dir das auch bekannt vor? Nicht selten beobachte ich mich dabei, dass ich in Online-Konferenzen denke: „Ach lass´mal. Irgendwie ist das heute nicht der richtige Rahmen oder das richtige Setting, um mein Thema in die Diskussion zu bringen“. Ich frage mich wirklich, ob die Zurückhaltung in Meetings sogar zunimmt, weil in Konferenzen mehr Informationsaustausch im Vordergrund steht oder aktuelle Sachstände präsentiert werden und dadurch ein echter Dialog einfach schleichend in den Hintergrund gedrängt wird. Es wird sehr viel monologisiert.

Online-Kommunikation: Über welche Kanäle soll kommuniziert werden?

Jeder Jeck ist anders. So lautet ein Kölsches Sprichwort. Und genauso verhält es sich bei den bevorzugten Kommunikationskanälen. Die einen lieben den synchronen Austausch via Live-Online-Meetings oder Vor-Ort-Konferenzen, andere arbeiten gerne asynchron über kollaborative Plattformen wie Slack oder Microsoft365. Egal, welcher Kanal für welchen präferierten Zweck genutzt werden soll:

Im Grunde braucht es zwei Dinge:

1. Ein Commitment, eine Abstimmung darüber, wie das Kommunikationstool eingesetzt werden soll, sowie
2. Ein Format, um das aktuelle Vorgehen regelmäßig zu reflektieren und ggf. Anpassungsbedarf einzubringen.

Lies dazu auch gerne den Artikel zum Thema „Guideline“.

Je emotionaler ein Thema, je synchroner der Kanal

Gerade in angespannten Situationen erwische ich mich dabei, schnell eine Mail zu beantworten. Oder wenn ich von jemanden genervt bin: Dann möchte am liebsten sofort die passende Antwort liefern. Das ist in der Regel keine so gute Idee, denn ich bin zu emotional und manchmal gieße ich dann versehentlich noch zusätzlich Salz in eine offene Wunde.

Die Ursachen der auftretenden Missverständnisse können sehr unterschiedlich sein. In Bezug auf die E-Mail vertritt der Journalist Daniel Rettig einen sehr interessanten Ansatz: „Faustregel: doppelt so warmherzig, halb so kaltblütig, denn was der Sender schon als übertriebene Sanftmut empfindet, kommt beim Empfänger noch neutral an“. (Wiwo 2016)

Streit via E-Mail-Pingpong oder im Chat-Kanal ist kaum lösbar. Auch Emojis helfen nur bedingt, die eigene Botschaft gut beim Gegenüber rüberkommen zu lassen. Egal, in welchem digitalen Kanal wir gerade aktiv sind.

Besser: Suche in Spannungssituationen das direkte Gespräch, zum Beispiel in einem Telefonat. Stimmlage, Sprechgeschwindigkeit und Lautstärke können deiner Botschaft einfach mehr Rahmen und Kontext ermöglichen.

Gerade bei schwierigen und emotionalen Themen ist der synchrone Kanal die erste Wahl. Zum Beispiel der klassische Spaziergang – oder wie es in der Business-Welt heißt: Walk the Talk.

Fazit

Viel hilft nicht immer viel. Das gilt für Kommunikation und Information gleichermaßen. Entscheidend ist, über welche Kanäle die wesentlichen Informationen weitergetragen werden. Welche Kanäle für die persönliche Online-Kommunikation präferiert werden. Und im besten Fall schafft ein Team mit Hilfe einer Guideline einen gemeinsamen Kommunikationsrahmen, der für alle gilt.

Eigentlich liebe ich es, von zu Hause oder von unterwegs aus mit anderen zu arbeiten und kollaborativ ein Projekt nach vorne zu bringen. Und doch fahre ich fast jeden Tag ins Büro, um immer häufiger festzustellen: Ich brauche Tapetenwechsel, mir ist es hier zu eng. Was brauche ich eigentlich, um in einen guten produktiven Arbeitsprozess zu kommen?

Wie muss ein Büro für mich sein?

Diese Frage beschäftigt mich schon seit Wochen, weil ich für mich eine neue Arbeitsumgebung suche. Wäre eine offenere Raum-Atmosphäre vielleicht eine Alternative, z.B. Co-Working-Spaces?  Tatsächlich probiere ich immer wieder Co-Working-Spaces aus. Viele gefallen mir gar nicht so gut und von einem schwärme ich immer noch. Und gerade deshalb rückt bei mir die Frage ins Zentrum, welche Bedeutung das Büro oder der Ort der Wissensarbeit für Menschen hat.

Woher kommt der Begriff Büro?

Manchmal hilft es, sich zu erinnern, woher der Ursprung des Begriffs „Büro“ kommt und wie wir das Büro heute interpretieren, welche Bedeutung wir ihm zukommen lassen. Experte auf diesem Gebiet ist Prof. Jan Teunen. Das Büro steht dabei im Mittelpunkt seiner Arbeit. Er ist Kulturphilosoph, berät seit vielen Jahren namenhafte Unternehmen, mittels innovativer und restaurativer Konzepte Unternehmenskulturen zur größeren Entfaltung zu bringen. Er erzählt gerne die Geschichte des Büros:

„Das Büro wurde 1179 erfunden, im Hochmittelalter. Ein Mönch stellte einige ungehobelte Bretter auf zwei Holzblöcke und legte seine Kutte darüber, um die Pergament- und Ledereinbände nicht zu beschädigen. Die Kutte hieß übrigens „burra“, so entstand das Wort „Büro“. Es war, wenn man so will, das erste Homeoffice, und es entstand, um das Kostbare zu schützen“ .

(Auszug aus diesem Interview im DerStandard, Mai 2022).

Das eigentliche Wesen des Büros

„Das Büro wurde erfunden, um das Kostbare zu schützen“, so Teunen. Es steht sinnbildlich für den Raum der Geborgenheit und die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse und Wünsche.

Das Büro in der heutigen Zeit

In der heutigen Zeit sind Büros oft Orte, die eher funktional eingerichtet sind, um die Arbeit möglichst effektiv zu halten. Da haben persönliche Bedürfnisse und Wünsche eigentlich wenig Raum – so scheint es. Auch wenn wir oft von New Work und neuen Raumkonzepten sprechen, ist die Art des Arbeitens oft noch sehr routinebehaftet und standardisiert. Daher rücken in vielen Raumkonzepten die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen ins Zentrum, um hier noch mehr produktive Arbeit zu ermöglichen. Und auch der Begegnungskommunikation kommt eine große Bedeutung zu.

Das Büro als Ort der Co-Creation

Aber warum zieht es so viele Menschen auch nach der Pandemie zurück ins Büro, obwohl der Ort eigentlich weniger das menschliche Bedürfnis adressiert? Warum fahre ich auch fast täglich zur Arbeit, setzte mich hinter meinen Bildschirm und fahre mittags wieder nach Hause, um von dort aus weiterzuarbeiten?

Der Hirnforscher Prof. Gerald Hüther hat dazu folgende wissenschaftliche Erklärung gefunden:

• Die Dopamin-Achse im Kopf sprüht am deutlichsten, wenn die Qualität im Umfeld des Menschen stimmt.
• Die Motivationsbereitschaft ist der Umgang mit anderen Menschen.

Ja, ich fahre ins Büro, weil ich mich gerne mit anderen Kolleg*innen direkt austausche und die Interaktion mag.  Das Büro kann also eine Art zwischenmenschlicher Tankstelle sein, welche mich motiviert. Wie wichtig Beziehungsarbeit und Kommunikation geworden sind, habe ich bereits in diesem Artikel beschrieben:

Das Büro und mein Autonomiebedürfnis

Für mich stelle ich aber fest, dass ich nach kurzer Zeit das Büro wieder verlassen möchte, weil es mich in meiner Schaffenskraft einengt und ich viel lieber in einem großen anregenden Raum sitze, und an Konzepten arbeite oder neue Ideen spinne. Am liebsten mag ich große, offene Räume mit Menschen, die kollaborativ an einer Idee oder an einem Projekt arbeiten.  Für mich ist das Büro ein zentraler Punkt gewollter Co-Creation.  Ein anderer zentraler Punkt kann mein Home-Office sein oder ein tolles Umfeld im Coworking-Space.

Neulich kommentierte eine Personalerin, dass Menschen, die im Home-Office wirklich produktiv und kreativ arbeiten können, ein ausgeprägtes Autonomiebedürfnis haben. Diese Menschen scheinen sich relativ gut selber organisieren zu können und verfügen über einen großen intrinsischen Gestaltungswillen. Ein interessanter Gedankengang, den ich noch um folgenden Aspekt ergänzen möchte: Jeder Mensch hat unterschiedliche Bedürfnisse. Die einen haben ein starkes Autonomie-Bedürfnis und für andere ist Struktur und Sicherheit wichtig. Es hat beides seine Berechtigung in einer modernen Arbeitswelt und für die unterschiedlichen Bedürfnisse kann das Büro eine gute Antwort sein!

Der Raum spricht eine eigene Sprache

Der Raum, in dem Wissensarbeit stattfindet, hat aus meiner Sicht maßgeblichen Einfluss auf uns. Vielleicht müssen wir wieder lernen, den Raum für uns zu erkennen, um darin das volle Potential zu entwickeln. Im Home-Office spricht der Arbeitsraum, das Arbeitsumfeld eine andere Sprache als im Büro. Und diese Sprache muss man lernen und sie muss auch zu mir passen. So gesehen ist für den einen Menschen das Home-Office der geeignete Ort zu arbeiten und für andere weniger, weil die Bedürfnisse ganz andere sind.

Mittlerweile kann die Wissenschaft nachweisen, wie stark die Umgebung, also Räume und Einrichtung, Einfluss auf unser Denken und Fühlen nehmen. Denn wenn der Raum oder die Umgebung Einfluss auf unser Denken nimmt, dann hat es eine unmittelbare Konsequenz auf Menschen, die im Home-Office keinen guten Arbeitsplatz für sich haben. Oder für Menschen, die ein kreatives Umfeld benötigen und ein kleines weißes Einzelbüro als Inspirationsbremse erleben.  Die Philosophen Clark & Chalmers haben hierzu eine Theorie entwickelt: die Extended Mind Theory (EMT). Die Theorie beweist, dass unser Denken nicht im Gehirn aufhört. Vielmehr gehen wir kognitive Verbindungen mit unseren Umgebungen ein. Das ist ein sehr spannender Ansatz.

Selbstcheck: Was brauche ich, um gut zu arbeiten?

Schreib dir einfach mal auf, was du brauchst, um dich wirksam bei der Arbeit zu fühlen. Warum fährst du regelmäßig ins Büro oder warum bleibst du lieber zu Hause und arbeitest rein digital kollaborativ?

Fazit

Das Büro wird zukünftig vielmehr zu einem zentralen Ort der Begegnung und der Kreation. Menschen wollen zusammenarbeiten. Dazu braucht es neue Raumkonzepte und Ansätze guter Kollaboration, die vor allem die unterschiedlichen Wünsche und Bedürfnisse der Menschen berücksichtigen.

Herzliche Grüße, Steffi Meise

Triffst du schriftlich immer den richtigen Ton? Wenn Menschen vernetzt in Teams und Projekten zusammenarbeiten, bilden Vertrauen und Verlässlichkeit ein wichtiges Fundament guter Zusammenarbeit. Gerade in der Rolle als digital Leader gilt es, den richtigen Ton zu treffen und für Klarheit zu sorgen. Dabei ist die schriftliche Kommunikation ein sehr wirkungsvolles Werkzeug!

Psychologische Sicherheit im virtuellen Raum

Wie können virtuelle Führungskräfte ein sicheres Umfeld schaffen und Vertrauen aufbauen, wenn sie räumlich voneinander getrennt sind?

Gerade bei  Remote-Work oder in der Zusammenarbeit  mit virtuellen Teams, braucht es auch einen guten Rahmen, der  Teamarbeit aus der Ferne ermöglicht und dauerhaft unterstützt. Kommunikation ist dabei ein ganz wesentlicher Faktor. Dabei spielt der direkte Austausch eine Rolle, aber auch die schriftliche Kommunikation ist sehr wirkungsstark.  Unbedacht eingesetzt, kann das geschriebene Wort viele Unsicherheiten verbreiten und die Zusammenarbeit ins Wanken bringen.

In ihrem Buch „Die angstfreie Organisation“ beschreibt Amy Edmondson, Professorin für Führung an der Harvard Business School, wie wichtig die psychologische Sicherheit für Lernen und Zusammenarbeit ist. Sie definiert psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz als „das Wissen, dass man nicht bestraft oder gedemütigt wird, wenn man sich mit Fragen, Kommentaren, Bedenken oder Fehlern zu Wort meldet“.

Daher ist psychologische Sicherheit auch für die Zusammenarbeit aus dem Home-Office heraus oder in vernetzten Projektgruppen so wichtig.

Wenn du mehr über psychologische Sicherheit erfahren möchtest, empfehle ich dir das Podcast-Interview, das Michael Trautmann und Christof Mangnusson mit Amy Edmondson im „On the Way to New Work – Podcast“ geführt haben.

Begegnungskommunikation

In der täglichen Begegnung im Büro erleben wir psychologische Sicherheit häufig unbewusst. Die Begegnungen in der Teeküche, vor dem Kopierer und in persönlichen Meetings schaffen gefühlt eine „echte“ Nähe – anders, als im virtuellen Umfeld. Im direkten Umfeld sieht man sich in die Augen, erlebt die Körpersprache und kann die Stimmung in einem Raum, im Resonanzraum, mit allen Sinnen wahrnehmen.

Begegnungskommunikation ist Führungsarbeit. Darüber habe ich in meinem letzten Blogpost geschrieben und ein paar Tipps gegeben, wie ein vertrauensvolles Umfeld geschaffen werden kann, damit sich alle sicher fühlen und sich trauen das zu sagen, was sie denken und einen aktiven Beitrag zur Zusammenarbeit leisten.

Man kann sich auf unterschiedliche Arten kommunikativ begegnen: Durch synchrone Kommunikation, z.B. in virtuellen Meetings oder per Anruf. Oder die Begegnung findet asynchron statt, d.h. im Chat, per E-Mail, Textnachrichten oder via Kommentierung auf Boards wie Trello.

Schreiben als Werkzeug

Was hat das nun wirklich mit der schriftlichen Kommunikation zu tun? Wir alle kommunizieren permanent asynchron. Und gerade diese Kommunikationsart verspricht viel Missverständnis. Es ist viel schwieriger, schriftlich positiv zu kommunizieren und Vertrauen aufzubauen als in persönlichen Gesprächen. Daher ist es eine wesentliche Aufgabe von digital Leader, ein Umfeld, einen virtuellen Raum des Vertrauens zu schaffen. Damit diese Aufgabe auch gelingen kann, braucht es unbedingt gute Schreibkompetenzen, die sich auch in Anlehnung an den technologischen Entwicklungen mitentwickeln.

Vorteile geschriebener Sprache

Geschriebene Sprache hat auch ein paar klare Vorteile:

Sie funktioniert asynchron. Wenn ich eine E-Mail-Nachricht oder eine WhatsApp erhalten habe, kann ich mir alle Zeit der Welt nehmen, sie zu lesen oder die mitgesendete Information zu verstehen. Das gibt mir Spielraum, inhaltlich gut darauf zu antworten.

Gleichzeitig sind solche Inhalte auch die erforderliche Dokumentation eines Sachverhalts. Ich kann immer wieder nachschauen, in welchem Kontext ich welche Informationen zur Verfügung gestellt habe, mit welcher Argumentation und Zielsetzung.

Geschriebene Kommunikation schafft Transparenz und zeigt, wie offen ich selber im Austausch mit anderen bin und welche Offenheit ich mir auch von anderen vorstellen kann, vielleicht sogar wünsche.

Geschriebene Kommunikation können wir auch mit weiteren Dateien und Links versehen. So können der Inhalt und die gewünschte Message nochmals verdeutlicht werden.

Nachteile geschriebener Sprache

Wie oben schon beschrieben, verliert Begegnungskommunikation ihren Zauber, wenn die Mimik, Gestik und der gefühlte Resonanzraum fehlen. Die Gefahr, missverstanden zu werden, wird größer.

Positiv gemeinte Nachrichten können eher als neutral wahrgenommen werden. Neutral formulierte Nachrichten werden sogar häufig negativ gedeutet. Damit wird deutlich, dass das Konfliktpotential gerade bei verteilten Teams, in virtuellen Projekten und co-creativen Prozessen ansteigt.  Das kann das Vertrauen und die gute Zusammenarbeit unterwandern und Unsicherheit schüren.

4 Tipps: Wie du Missverständnisse vermeidest

Bei Ärger: Eine Nacht drüber schlafen

Du kennst das: Eine Mail flattert in deine Inbox, du öffnest sie und bist vom Donner gerührt. Irgendjemand macht dir Vorwürfe, die du so nicht stehen lassen möchtest. Schnell verfasst du eine passende und auch emotionale Mail, die du dann prompt auch versenden möchtest …. Intuitiv schickst du die Mail jedoch nicht ab. Am nächsten Morgen liest du die Zeilen erneut und bist erleichtert, niemanden mit deinen scharfen Worten verletzt zu haben. Die Erfahrung zeigt: Je mehr Emotionen im Spiel sind, umso mehr lohnt es sich, mit einer schriftlichen Antwort Zeit zu lassen. Untertöne …

Begründe deine Intention

Gerade, wenn du die Unterstützung benötigst, fühlt es sich manchmal etwas komisch an, einfach darum zu bitten. Eine kurze Erläuterung, warum du einen Rat oder Hilfe brauchst, gibt dem Leser eine Idee davon, womit du dich gerade inhaltlich beschäftigst und was deine eigentliche Intention ist. Indirekt lässt du dir über die Schulter blicken und baust so mehr Verständnis für dein Anliegen auf.

Vermeide Humor und Ironie

Wir haben alle einen unterschiedlichen Humor und lachen manchmal an ganz unterschiedlichen Passagen eines Witzes. Vielleicht kennst du das. Genauso ist es mit der Ironie. Durch die schriftliche Kommunikation fehlen Mimik und Gestik. Dadurch wird Ironie leicht missverstanden. Ein kleiner Unterton oder beispielsweise eine leichte Anspielung auf eine Projektentwicklung werden schnell anders gedeutet, als es gemeint war. Ironie schürt ungewollt Ängste, schafft Distanz anstatt menschlicher Verbundenheit.

Nutze zielgerichtet Emojis

Bilder sagen mehr als tausend Worte. Das gilt auch für die Wirkung von Emojis. Wenn du eine Bitte in eine WhatsApp-Gruppe schreibst oder einfach deine Freude, Enttäuschung oder Wut in einer Slack-Community schriftlich teilen möchtest, unterstreicht das passende Emoji deine Gefühle. Emoji können die Texte kontextual unterstützen, gerade wenn sie Interpretationsspielraum zulassen.

Fazit

In den meisten Teams gibt es keine Regeln zur geschriebenen Kommunikation. Ein Regelwerk für die schriftliche Kommunikation wirkt im ersten Augenblick auch irgendwie komisch, fast bevormundend. Trotzdem empfehle ich, gerade für die vernetzte Zusammenarbeit die wichtigsten Grundregeln festzuhalten. Das schafft Sicherheit. Gerade zu Beginn, wenn die Teamarbeit noch nicht eingespielt ist. So werden gute Rahmenbedingungen geschaffen und Vertrauen kann wachsen.

Herzliche Grüße, Stefanie Meise