Bei Webinaren, Online-Meetings oder auch bei Home-Schooling geht es darum, Menschen zum Mitmachen und Mitdenken zu motivieren. Die aktuellen Diskussionen rund um digitale Zusammenarbeit zeigen jedoch: So einfach ist es nicht!

Warum tun sich erfahrene und erfolgreiche Konferenzleiter, Lehrer, Führungskräfte oder auch Projektleiter so schwer, ihre Themen genauso begeisternd und mitreißend in Online-Formaten zu transportieren?

Ist es Unerfahrenheit, Unsicherheit oder auch Bequemlichkeit? 

Klar ist, dass Online-Meetings anders funktionieren als Präsenzveranstaltungen. Wir Menschen interagieren in einem gemeinsamen Raum vor Ort viel intuitiver und direkter miteinander. Und in diesem bekannten Rahmen fühlen sich viele Menschen vertraut und routiniert. Zwar ist in einem virtuellen Raum ein gekonntes Miteinander ebenfalls möglich, doch die Teilnehmenden benötigen ergänzende und auch neue Skills. 

Interessanterweise nutzen viele Meetingleiter in Präsenzveranstaltungen gezielte Präsentationsmethoden und bedienen sich auch aus anderen Disziplinen, um ihr Publikum bestmöglich zu unterhalten oder durch ein Thema zu führen. Warum werden diese Kniffe und Tools so wenig in Online-Szenarien überführt und weitergedacht? 

Oder positiv formuliert: Wie kann ich als Moderator, Online-Trainer, Lehrer eine Veranstaltung durchführen, die Menschen begeistert und in der Menschen etwas mitnehmen?

Gute, gelungene Veranstaltungen sind kein Zufall. Dahinter steckt viel Struktur, Methodik und eine gute Portion Psychologie.

Ein paar dieser Erfolgsfaktoren möchte ich dir nun vorstellen.

5 Erfolgsfaktoren für Online-Kurse

• Die Moderation

Die formale Fachlichkeit, das Wissen und Können einer Veranstaltungsleitung ist in unseren Breitengraden immer noch sehr relevant. Und das gilt auch für Online-Veranstaltungen, Online-Meetings, Webinare, Home-Schooling und Videokonferenzen. Wenn du dein Thema wirklich kennst, es sogar beherrschst und mit Erfahrungen abrunden kannst, ist das ein großer Pluspunkt. Du kannst aus der Praxis berichten, Geschichten erzählen, Probleme analysieren oder auch Lösungsbilder kreieren. Darüber hinaus kommt es u.a. auch auf Empathie und Kommunikationsstärke an. Menschen mitnehmen und auch im virtuellen Raum das Gespür füreinander zu zeigen, ist wichtig.

• Die Veranstaltungsstruktur (Didaktik & Methodik)

Eine geplante Online-Veranstaltung folgt einem “durchdachten Drehbuch”. Der Moderator, Online-Trainer oder die Führungskraft überlegt sich im Vorfeld, welche Themen, wann angesprochen werden sollen, wieviel Zeit für die Veranstaltung angesetzt ist, wie viele Teilnehmer dabei sein werden, wie die Zielsetzung definiert ist, wie interaktiv die Veranstaltung sein soll, ob eine Meinung eingeholt werden sollte, wie sehr ein Austausch der Teilnehmenden untereinander förderlich ist usw. Es sind also im Vorfeld eine Menge Fragen zu klären.

Diese Vorplanung ist sehr hilfreich und in Teilen auch eine Grundvoraussetzung, um die passende Methodenwahl für die verschiedenen Phasen einer Online-Veranstaltung zu definieren und zu klären. Ergänzend ist zu überlegen, welche technischen Tools unterstützende das Konferenztool wie Zoom-Meetings oder MS Teams bereits integriert hat.

Wenn diese Vorüberlegungen getroffen wurden, kann es mit der Detailplanung losgehen. Für den Einstieg können folgende Überlegungen relevant sein:

Möchte ich eine provokative Frage, eine irritierende Zahl oder ein Wort oder ein Zitat zu Beginn einwerfen? Oder eine Frage direkt ans Publikum stellen: Wie sehen Sie das? Geht es Ihnen auch so…?  Was will ich mit dieser direkten Ansprache erreichen? Will ich Gemeinsamkeiten aufspüren, neugierig machen und Erwartungen wecken?

Die verschiedenen Veranstaltungstypen folgen bekannten Phasen. Für ein Webinar bin ich auf meinem Blogpost bereits darauf eingegangen. Für ein Schulungswebinar könnte die nachfolgende Grobstruktur dienen, die inhaltlich, methodisch sowie zeitlich noch konkretisiert werden sollte.

Beispiel: typische Struktur eines Weiterbildungswebinars

• Einleitung
• Inhaltsangabe (typgerecht) – Was? Wie? Wozu?
• Lernziel, Nutzen?
• Inhalt A: Einstieg, Inhalt, Vertiefung, Beispiel/Interaktion/Geschichte- Fragerunden
• Inhalt B: Einstieg, Inhalt, Vertiefung, Beispiel/Interaktion/Geschichte- Fragerunden
• Zusammenfassung
• Ausblick
• Fragerunde

• Die Kommunikation im virtuellen Raum 

Kennst du das? Manchmal erlebt man eine Veranstaltung, die einem nachträglich noch ein Lächeln ins Gesicht zaubert, die voller Inspiration war und einen selber so richtig mitgerissen hat. 

Das persönliche Erleben hat sehr viel mit dem Kommunikationsvermögen des Präsentierenden zu tun. Wie stark lässt sich das Publikum mitreißen? Wird der richtige Ton getroffen? Kommt der Humor an? Oder werden auch mal versteckte Fragen offen auf den Tisch ausgebreitet und Tacheles gesprochen? 

Vieles davon hängt von der Kompetenz des Vortragenden und den gegebenen Rahmenbedingungen ab. Daher ist es ganz grundsätzlich auch online, im virtuellen Raum wichtig, auf die Menschen zuzugehen und Interaktion zu initiieren und einzufordern!

In Online-Räumen kann auf bewährte Techniken und Methoden der Interaktion zurückgegriffen werden. Beispiele:

• Bitte um Handzeichen bei Fragen: „Wer hat bereits einmal Erfahrung mit XY gemacht?“ 
• Skalierungsfrage: Auf einer Skala von 0 bis 10 (0=gar nicht – 10=viel): Wieviel Vorerfahrung hast du im Gebiet A? Oder: Wie wichtig ist dir der Austausch mit Kollegen aus anderen Fachabteilungen?
• Im Online-Meeting können technisch vorbereitete Umfragen eingesetzt werden oder auch als Antwort (für “ja” eine 1 und für “nein” eine 2) im Chat abgefragt werden.

Praxistipp: Spreche immer wieder das Publikum direkt an. Persönliche Ansprache schafft Nähe. Binde das Publikum aktiv in Themenfelder ein. Gerade im virtuellen Raum lässt die Konzentrationsfähigkeit schneller nach und wir lassen uns dann von Nebensächlichkeiten ablenken.

• Die Dramaturgie (Bilder, Farben, Wörter)

Einen wesentlichen Beitrag leisten passende Bilder in Powerpoint-Slides, die Farbauswahl der Folien und die Sprache, die Art und Weise, wie die Moderation, Unterhaltung oder auch die Wissensvermittlung transportiert werden. Ist die Sprache einfach gehalten? Oder ist sie eher formell oder bildhaft?

Mit den Elementen “Bilder- Farben-Sprache” kann wunderbar eine Dramaturgie, ein Spannungsbogen in einem Online-Meeting erzeugt werden. 

Ein dramaturgischer Aufbau einer Online-Veranstaltung sollte das Grundprinzip von Spannung und Entspannung unbedingt beherzigen. Und genau das ist es, was eine gute Story, eine gute Präsentation, einen Vortrag, ein Webinar oder ein Online-Seminar ausmacht. Also einen gekonnten Einsatz von Spannung aufbauen, Neugierde erzeugen, Menschen mit auf eine Reise nehmen und auch die Lösung anbieten. Darum geht es.

Um so einen Spannungsbogen in Online-Meetings aufzubauen braucht es sogenannte Spannungs- und Entspannungsfaktoren:

Spannungsfaktoren sind: Bilder, Farben, Stories, Fragen, Moderation, Pausen, Beispiele. 

Entspannungsfaktoren sind: Bilder & Farben, Humor, Lösungen, Antworten, Beispiele. 

In meinem Blogartikel, wie Wissen besser im Gedächtnis kleben bleibt, bin ich auf verschiedene bereits genannte Faktoren noch detaillierter eingegangen.

• Präsentations-Tipps

Die oben angesprochenen Zutaten können noch weiter konkretisiert werden. Ergänzende Infos findest du auch in dem Blogbeitrag: Tipps für Online-Meeting“

Weniger ist mehr

Transportiere das wesentliche Ergebnis oder auch die Kernfrage kurz und knapp.  Dieses Präsentationselement gilt für die Gestaltung deiner Powerpoint-Folie, aber auch für deinen Erklärungstext. Es ist gar nicht so einfach, komplexe Zusammenhänge mit einfachen Worten zu erklären. Doch dann verstehen es andere am besten.

Setze Akzente durch Bilder

Wir Menschen denken überwiegend in Bildern. Daher hilft eine bildhafte Sprache dabei, z.B. einen Online-Vortrag besser zu verstehen. Gleichzeitig ist es für Teilnehmende einfacher, das gesprochene Wort zu begreifen, wenn ein dazu passendes Bild projiziert wird. Dadurch wird die Botschaft geankert.

Baue Interaktionen ein

Menschen behalten Informationen einfacher, wenn sie nicht durch eine Einbahnstraße zu ihnen kommt, sondern wenn sie am Dialog teilnehmen können. Deshalb sind Interaktionen auch in Webinaren, Online-Konferenzen und Online-Seminaren so sehr wichtig.

Grundsätzlich gilt es auch in Online-Veranstaltungen eine Wirkung zu erzeugen. Das kannst du forcieren, indem du dich fokussierst auf:

• eine positive Haltung
• Lockerheit & Humor
• Sprache & Sprechart
• Fokus Kompetenz
• Fokus Sympathie

Weitere Tipps findest du auch im Blogartikel “5 Tipps, wie du mit deiner Online-Präsentation begeisterst. ”

Fazit

Natürlich warten wir alle darauf, dass Begegnungen wieder in gewohnter Form vor Ort stattfinden können. Doch digitale Veranstaltungsformate werden uns auch in Zukunft begleiten. Je besser wir diese digitalen Formate verstehen, uns auf sie einstellen, um so mehr nutzen wir die Chance, online eine menschliche Verbindung zu erzeugen und Menschen in neue, spannende Themenfelder mitzunehmen. Online-Kommunikation ist keine Einbahnstraßenkommunikation, sondern ein interaktiver Austausch zwischen Menschen auf Augenhöhe. Es lohnt sich!

Hinweis: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Personalentwickler stecken in der Klemme! Geschätzt wollen 8 von 10 Mitarbeitern sich nur ungern eigeninitiativ weiterbilden. Sie verstehen zwar die Notwendigkeit, finden jedoch dieses ganze Thema „Weiterbildung“ irgendwie aufgezwungen.

Vielleicht kennst Du das auch: Der Hochglanzkatalog für das Weiterbildungsprogramm im kommenden Jahr ist im Druck und wird bereits online ins System eingepflegt. Es ist alles angerichtet. Doch die Mitarbeiter zeigen kaum Interesse, sich weiter zu bilden. Passt das Angebot etwa nicht? Das kann gar nicht sein! Schließlich hast du so viel Herzblut in die Evaluation, Analyse und Bedarfsermittlung gesteckt und bist sogar im Budget geblieben. Doch die ernüchternde Resonanz ist gleich Null. Das ist frustrierend.

Die ganze Fachwelt spricht von der Notwendigkeit des lebenslangen Lernens (LLL). Selbst die Bundesregierung hat sich mit der Nationalen Weiterbildungsstrategie (NWS) zum Ziel gesetzt, das Thema berufliche Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen stärker als bisher zu fördern. Dieses Erfordernis ist unbestritten. Laut einer Studie ändert sich die Halbwertzeit des Wissens sogar in den ersten 3 Jahren um 50% Prozent. Sich nicht weiterzubilden, darf daher keine Option sein. Doch warum „kapieren“ Mitarbeiter das nicht und was kannst du jetzt tun?

Das hat sicherlich viele, auch tiefer liegende Gründe. Ich möchte jedoch einmal einen ganz anderen Blick auf den Umgang mit dem Thema „Lernen“ werfen. Weniger tiefenpsychologisch analysieren oder die Systemtheorie für Antworten bemühen. Ich suche eher einen praktischen Blickwinkel.

Harald Schirmer hat vor ein paar Wochen einen Post auf Twitter abgesetzt und in seiner Community die Frage aufgeworfen, warum so viele Konzernmitarbeiter nicht mehr lernen wollen, obwohl die Rahmenbedingungen dafür wirklich gut sind.  Das war eine sehr lebendige und inspirierende Diskussion. Dabei ist mir aufgefallen, wie oft das Wort „Lernen“ wieder einmal in einem „schweren“ Kontext gesetzt wird.

Im Fachjargon nennen wir Lern- und Kommunikationsprofis das auch Framing.

Das „Lernen“ wird von den Experten immer noch negativ beeinflusst. Meist unbewusst negativ beschrieben, obwohl wir uns genau das Gegenteil wünschen. Vielleicht merkst du das auch: Viele Redner und Fachartikel beginnen, wie schwer die Schulzeit war und malen ein dunkles Bild. Nicht jeder hat eine gute Erinnerung daran und die eigenen Lernerfolge hingen manchmal stark vom Lehrer ab. Und das setzte sich in der Ausbildung oder im Studium fort. Eine lange, schwere Zeit des Lernens, die so viele Menschen mitgemacht haben. Lernen gleich Staub, Schweiß, Tränen. (Achtung: Ironie).

Wir suhlen uns kollektiv in einem negativen Szenario, um dann einen großen motivierenden Blick nach vorne zu werfen. Ist das nicht paradox? Lebenslanges Lernen wird für viele Unternehmen überlebenswichtig werden. Vielleicht sollten wir mit dem Begriff „Lernen“ einfach komplett anders umgehen?

Als mir das klarer wurde, habe ich mich gefragt, was wir hypothetisch stattdessen tun könnten.

• Was wäre, wenn wir den Begriff „Lernen“ in der betrieblichen Weiterbildung konsequent wenig nutzen.

• Wir könnten das Wort „Lernen“ aus den betrieblichen Weiterbildungskatalogen verbannen.

• Wie oft wird das Wort Lernen in Ausschreibungen verwendet (Lerninhalte, Lernort, Lernerfolg ….) und wie können wir diese stattdessen umschreiben?

• Und diesen Katalog nicht mehr Schulungskatalog nennen?

• Der Trainer redet nicht mehr vom Unterricht, Schulung oder Vorlesung.

• Einer Lernplattform (LMS) oder E-Learning-Plattform könnte ein anderer Kunstname gegeben werden. Facebook und Instagram sind ja auch nur „Social-Plattformen“ mit dem Ziel, dass Menschen sich vernetzen und austauschen. Der Weiterbildungs-Zweck bleibt bestehen, doch der Lernort bekommt ein anderes Labeling und kann somit positiv geframed werden.

Zumindest sind diese Ansätze in der internen betrieblichen Weiterbildung möglich. Weiterbildungsdienstleister, die ihre Bildungsangebote vermarkten müssen, werden sich daran aus Vermarktungsgründen kaum halten. Viele Begriffe haben mittlerweile eine Suchmaschinenrelevanz und sind für den digitalen Vertrieb enorm wichtig. Doch die externen Anbieter könnten sich trotzdem an die internen Spielregeln ihrer Kunden halten, sofern diese Spielregeln vereinbart werden.

Durch das neue, positive Framing werden die Weiterbildungsangebote weiterentwickelt und positiver bei den Mitarbeitern geankert. Sicher, das ist nur ein kleiner Schritt.

Doch: Sprache, Wörter, Aussagen sind mächtig und wirken über die Zeit.

Wie sonst schaffen es Unternehmen, die vielen Anglizismen zu implementieren, bestimmte Abteilungen und Aufgaben umzubenennen? Eine Besprechung wird zum Meeting. Ein Telefonat oder Online-Meeting wird zum Live-Call. Ein Bericht wird zum Reporting …

Und jetzt stell dir einfach vor, du könntest mit ein paar kleinen übergreifenden Begriffsänderungen schon einige positive Anker im Unternehmen setzen! Ich beziehe mich gerade nur auf das gesprochene und geschriebene Wort. Das Copywriting, das Texten in Ausschreibungen, Kataloge, E-Mails, Apps, Lernsystemen, Feedbackbögen usw.

Das Copywriting und die Contententwicklung bieten nachhaltige Optimierungsmöglichkeiten und Kommunikationsmethoden, die bereits in anderen Disziplinen nachweislich erfolgreich Menschen begeistert und motiviert haben. Diese Methoden sind genau richtig, wenn Du eine positive Lernkultur schaffen möchtest und darüber hinaus lebendiges und aktivierendes Lernen stärken möchtest.

Viele dieser Anwendungsmethoden sind wissenschaftlich fundiert und haben sich in anderen Disziplinen bereits bewährt.

Wenn dich das näher interessiert und du dich hierzu austauschen möchtest, nimm gerne Kontakt zu mir auf.

Wie können wir uns Informationen besser merken und schneller bei Bedarf abrufen? Gibt es einen Trick, wie wir unsere grauen Zellen schnell auffüllen können? Und woher weiß das Hirn, welche Infos wichtig oder weniger wichtig für uns sind? Um diese Fragen geht es hier und um 6 Tipps, wie unser Wissen garantiert besser im Gedächtnis kleben bleibt. Ein recht unwissenschaftlicher Blickwinkel.

Wie ein Wissensnetz entsteht

Was wir lernen, wird im Gehirn in neuronalen Netzen gespeichert. Das sind quasi unsere Wissensnetze. Je mehr zusammenhängende Fäden wir in unserem Netz haben, umso ausgeprägter und dichter ist unser Wissen. Lose Wissensfäden entstehen gerade am Anfang, wenn wir etwas Neues lernen, auf Reisen gehen und etwas entdecken. Damit sich die einzelnen Wissensfäden verbinden, braucht es viele Wissensfäden zu demselben oder ähnlichen Themengebiet.

Woher weiß das Gehirn, dass es die Info speichern muss?

Manchmal stelle ich mir das Hirn wie ein riesen großes Auffangbecken für Informationen vor. Egal ob wichtige Informationen oder Unwichtige. Nur kann das Becken ein begrenztes Volumen und irgendwann ist es voll. Wenn dann niemand aufpasst, läuft das Gehirn sprichwörtlich über. Naja, das Gehirn wird wohl nicht überlaufen, doch wenn es voll ist, geht halt nichts mehr rein.

Woher weiß das Gehirn also, welche Information gespeichert werden soll und welche in die Müllverbrennung kann oder einfach nur gelöscht werden sollte?

Unser Gehirn ist ziemlich clever.

Es besitzt die Gabe, sich Fakten und alltägliche Ereignisse zu merken. Sogar Jahre später kann das Gehirn diese Infos noch aus den Schubladen hervorkramen.

Vom Kurzzeit- und Langzeitgedächtnis

Eigentlich gibt es drei Gedächtnissysteme: Das sensorische Gedächtnis, das Kurzzeit- und das Langzeitgedächtnis. Da ich aber in diesem Artikel wirklich nur sehr, sehr vereinfacht erklären möchte, wie sich das Gehirn etwas merkt und uns Wissen zur Verfügung stellt, vernachlässige ich an dieser Stelle das sensorische Gedächtnis.

Das Kurzzeitgedächtnis

Im ersten Schritt gibt es das Arbeits- oder auch Kurzzeitgedächtnis genannt. Es speichert Informationen ein paar Sekunden, höchstens aber wenige Minuten.

Informationen, die unwichtig sind, werden hier wieder rigoros gelöscht. Informationen, die wichtig sind, werden in das Langzeitgedächtnis durchgelassen.

Das Langzeitgedächtnis

So können hier schöne Ereignisse des letzten Urlaubs, das gelernte Faktenwissen wie mathematische Formeln oder auch Computercodes abgelegt werden. Dieses Wissen kann ich quasi aus den Tiefen des Hirns wieder bewusst herauskramen, also deklarieren. So nennt sich dieses Gedächtnis auch deklaratives Langzeitgedächtnis.

Es gibt aber noch einen weiteren Teil im Langzeitgedächtnis. Den prozessualen Teil. Hier werden vor allem die Bewegungsabläufe wie Schreiben, Inline-Skaten, Fahrradfahren usw. gespeichert. Das sind vor allem Abläufe, die wir automatisch wieder geben und dabei überhaupt nicht nachdenken müssen.

Damit unser Gehirn nicht komplett überfordert wird, geht es arbeitsteilig vor. Das Lernen und Erinnern passieren stufenweise.

Das Kurzzeitgedächtnis: Hier geht die Post ab!

Ich nenne das Kurzzeitgedächtnis auch die „Vorhalle zum Langzeitgedächtnis“. Manchmal stelle ich mir das Gehirn wie eine riesen große Lieferhalle vor.

In der Vorhalle nimmt ein grimmig dreinblickender und blässlicher Mann die gelieferten Pakete an. Seine tägliche Aufgabe ist es, die eingehenden Pakete vorzusortieren. Er ist quasi der Filter zum Langzeitgedächtnis. Nur die Pakete, die zum Langzeitgedächtnis weiter geschickt werden, werden sorgsam auf ein Förderband geleg und weiter befördert. Die meisten Pakete werden jedoch aussortiert. Der grimmige Mann stuft sie einfach als „unwichtig“ ein und somit fallen sie durch ein großes, löchriges Sieb und sind dann weg, gelöscht.

Im Grunde ist das Kurzzeitgedächtnis wie ein Flaschenhals. Nicht alle Infos können da durch. Einige schaffen es, die  meiste jedoch nicht.

Welche Informationen lässt das Kurzzeitgedächtnis denn weiter? Der grimmige Mann weiß doch gar nicht, ob ein Paket wichtig ist oder was drin steckt.

Er hat 2 Entscheidungskriterien:

• Nur etwa 7 Pakete werden zum Langzeitgedächtnis durchgelassen. Wir Menschen sind nicht in der Lage, mit zu vielen Themen zu jonglieren, im Schnitt sind es nur circa sieben.
• Und das andere Kriterium ist, wenn die Beschriftung bereits sehr eindeutig ist oder einen hohen Wiedererkennungswert hat oder besonders merkwürdig ist. Dann weiß der alte Mann sofort, dass es ein wichtiges Paket ist und lässt es einfach zum Langzeitgedächtnis durch.

Wie tickt das Langzeitgedächtnis?

Das Langzeitgedächtnis ist eine unendlich große, unerschöpfliche Speicherhalle. Dort werden alle Informationen aufbewahrt, die für uns wichtig sind. Quasi eine nicht fassbare Menge von Erlebnissen und Fakten. Ich stelle mir diese Speicherhalle mit riesen großen Regalen wie bei Amazon vor. Für jedes Thema eine neue Schublade, irgendwie geordnet, trotzdem kaum mehr zu überblicken.

Und immer, wenn das Kurzzeitgedächtnis ein Paket durchlässt, dann hat der Mitarbeiter im Langzeitgedächtnis die Aufgabe, das Paket in das richtige Regal zu legen. Und dieser Mitarbeiter ist auch clever. Die häufig gebrauchten Themen, hat er alle in seine Nähe gelagert. Dann braucht er nicht, so weite Wege zu gehen. Themen aus der Kindheit befinden sich noch weiter hinten im Langzeitlager, geraten aber niemals in Vergessenheit.

Nur über manche Pakete ärgert sich der Mann vom Langzeitgedächtnis doch sehr. Da landen Pakete bei ihm, die sind unklar gekennzeichnet. Die können im Grunde in zwei, drei Schubladen einsortiert werden. Das bringt ihn richtig zur Verzweiflung. Deshalb parkt er das Paket im Durchgang, und oft stolpert er darüber, bis es ihm zu bunt wird. Dann sortiert er es irgendwo ein oder löscht es wieder.

6 Tipps, wie wir uns Wissen besser merken können

Es gibt ein paar sehr wirkungsvolle Tipps, wie wir dem Gehirn helfen können, viel einfacher das Wissen abzulegen oder wieder hervor zu holen.  Denn auch das Gehirn hat ein paar Vorlieben und Eigenarten, die wir für uns nutzen können.

1. Visualisieren – Denken in Bildern

Das Gehirn übersetzt Wörter oder auch Sätze in Bilder. Und je bildarmer unsere Sprache ist, also je abstrakter wir formulieren, umso schwieriger kann sich das Gehirn überhaupt etwas bildhaft vorstellen und merken. Deshalb ist es gerade bei komplexen Zusammenhängen und trockenem Wissensstoff hilfreich, dem Gehirn auch eine Analogie mitzugeben. Also ein: „Es ist wie in einer Werkstatt… oder auf einer bunten Wiese“.

2. Merkwürdigkeiten

Wenn etwas merkwürdig ist und es aus dem normalen Rahmen fällt, dann kann sich das Gehirn dieses gut merken. Folgendes Sprichwort kommt daher auch nicht von ungefähr: „Fall auf, dann bleibst du besser in Erinnerung“.

3. Pausen

Das Gehirn braucht Pausen, auch um den riesen großen Haufen an Informationen zu bewerten, zu sortieren und den Großteil zu entsorgen. Wenn das Gehirn permanent Höchstleistung bringen muss, hat es Stress und es wird schneller müde. Daher sollten wir aufpassen, dass es nicht kollabiert und streikt. Gönne ihm häufiger mal eine kurze Pause und unterbrich deine Tätigkeit, atme mal bewusst durch.

4. Gedanken aussprechen

Du kennst das vielleicht auch: Du hörst eine neue spannende Info und scheinst, diese auch sofort verstanden zu haben. Doch wenn wir jemandem diese tolle Information auch mitteilen wollen, merken wir, dass wir die wichtigen Inhalte gar nicht mehr zusammen bekommen. Nur wenn wir die Info uns selber auch erklären können, haben wir das Gelernte oder auch die neu aufgeschnappte Information verstanden. Daher hilft es sehr, die Informationen zu wiederholen und die Wiederholung laut auszusprechen. Wenn dir das gelingt, dann hat es auch dein Hirn verstanden.

5. Schreiben

Kurze Notizen machen, Gedanken aufschreiben. Damit hilfst du deinem Gehirn sich auf das Wesentliche zu konzentrieren. Das Gehirn hüpft sonst immer wieder von einem Gedanken zum nächsten. Doch beim Schreiben fokussiert es sich und konzentriert sich auf die Bewegungen und die Gedanken, die du auch zum Papier bringen möchtest.

6. Entspannung durch Schlaf

Täglich produzieren wir eine Unmenge an Stress und versetzen unseren Denkmotor in negativen Schwingungen. Wissenschaftler haben schon lange festgestellt, dass das dem Gehirn schadet und es sich häufiger entspannen muss. Dabei hilft regelmäßiger und tiefer Schlaf sehr.

Kennst du diesen Satz von Janosch auch? Wir alle lieben Reisen. Aus dem Alltagstrott ausbrechen und ein kleines Abendteuer starten. Freiheit schnuppern. Wir freuen uns innerlich auf den Urlaub, das Reisen, den Tapetenwechsel.

Einfach auf die Veränderung.

Doch im Job mögen wir Veränderungen gar nicht und empfinden sie als stressig. Auch weil wir selten einschätzen können, was die persönlichen Konsequenzen aus der Veränderung für uns bedeuten könnten. Was ist der Preis der Veränderung, den wir zahlen müssen? Aktuelle Veränderungsthemen in Unternehmen machen uns Angst. So stehen viele Beschäftigte den Veränderungsprozessen wie zum Beispiel Digitalisierung, Automatisierung, Optimierungen ablehnend gegenüber.

Getrieben sein

Der Druck in Unternehmen nimmt zu. Die dynamischen Märkte sprechen ihre eigene Sprache, die Marktteilnehmer können häufig nur noch reagieren. Daher werden immer mehr  Changeprojekte im Schweinsgalopp angestoßen. Doch Veränderungen lassen sich nicht einfach verordnen und argumentieren. Das stößt bei Menschen auf Widerstand und erzeugt Angst.

Wenn mir jemand sagt „Du musst dich verändern!“ oder „Wir werden einen Changeprozess einleiten – du bist betroffen und musst mitmachen!“, dann kräuseln sich die Nackenhaare vor lauter innerer Ablehnung.

Wann bist du bereit, dich zu verändern oder mitzumachen? Meist sind wir für Neues erst dann offen, wenn die Notwendigkeit erkannt und ein Gefühl vorhanden ist, dass es an der Zeit ist, mal „durchzulüften“ und mitzumachen. Es braucht innerliche Einsicht.

Auf Entdeckungsgreise -Was treibt dich an?

Als Kleinkind sind wir neugierig und blicken offen, unvoreingenommen in die Welt. Wir wollen alles erkunden, ausprobieren. Das ganze Leben ist ein einziges Abendteuer und eine Entdeckungsreise. Als Kind lernen wir ohne Anstrengung. Durch Neugierde, Versuch und Irrtum. Diese gesunde Neugierde lässt uns jeden Tag wie eine einzige Entdeckungsreise erscheinen, auf die jedes Kind aus einem inneren Antrieb heraus Lust hat.

Laut dem Hirnforscher Gerald Hüther verlieren wir die natürliche Lust, auf Entdeckungsreise zu gehen, spätestens ab der Schulzeit. Von da an Lernen wir in einem vorgegebenen System, auf Lernwegen, die bereits ausgetrampelt und für uns vorbestimmt sind.

Doch die bittere Realität im Erwachsenenleben ist, dass wir uns den Blick über den Tellerrand immer dann erlauben, wenn wir eine Auszeit planen und in den Urlaub fahren wollen. Also ein bis zweimal im Jahr…

Während des Urlaubs blühen wir auf. Wir erleben staunend andere Kulturen und Lebensweisen und merken, wie uns das inspiriert. Wir entdecken oder probieren neue Geschmacksrichtungen aus. Und wir fühlen uns dabei glücklich und zufrieden.

Ich habe mich gefragt, ob es Möglichkeiten gibt, ganz bewusst häufiger auf Entdeckungsreise zu gehen und „Reisezeiten“ fester in das eigene Leben einzuplanen ohne, dass ich großartig die Koffer packen muss.

Und dann habe ich vor 10 Tagen mein Experiment begonnen.

Das Experiment – Meine Learning Journey

Ich möchte zu meinen beruflichen Themen „Arbeit und Lernen“ neu inspiriert werden.

Ich möchte verstehen, wie ich mir die Zukunft in diesem großen Bereich vorstellen kann, mit welchen Entwicklungen kann ich rechnen?

Die Idee: Mit diesen Gedanken bin ich über das Thema „Learning Journey“ gestolpert. Und so entstand die Idee, meine eigene Learning-Journey zu planen.

Ich habe mir gezielt den Monat März bis Mai heraus gesucht und überlegt, was mich interessiert, was ich wissen möchte und woher ich Antworten bekommen könnte. So habe ich dann verschiedene Veranstaltungsseiten von eventbrite.de und facebook durchstöbert. Und bin fündig geworden.

Ich habe mir vorgenommen, an mindestens eins bis zwei persönlichen Veranstaltungen in der Woche teilzunehmen, eine neue Stadt innerhalb von drei Monaten kennen zu lernen, ein Museum zu besuchen und jede Woche einen neuen Podcast zu meinen Themen zu testen.  Das ist schon recht ordentlich für den Anfang. Ganz bewusst habe ich mein Augenmerk auf das persönliche Kennenlernen und Netzwerken gelegt.

Hintergrund: Was ist eine Learning Journey?

Learning Journeys gibt es schon lange. In Deutschland gibt dafür noch den altbackenen Namen „Bildungsreisen“. Doch Learning Journeys sind derzeit voll im Trend.

Learning Journeys werden zum Beispiel für Teilnehmer organisiert, die das Leben und Arbeiten im Sillicon Valley oder von China kennen lernen wollen, die verstehen wollen wie das mit der „Digitalen Transformation“ so geht.

Ziel solcher Reisen ist es, unkonventionelle Unternehmer, Investoren, Startups und Branchenexperten kennen zu lernen, und einen inspirierenden Austausch zu erleben. Mittlerweile gibt es solche Reisen auch für die Städte Berlin und München.

Eine Reise ins Sillicon Valley oder nach China anzutreten, ist sicherlich sehr reizvoll. Sie ist jedoch mit hohem Aufwand verbunden und ich hatte mir vorgenommen, meine persönliche Learning Journey in meinem näheren Umfeld zu starten.

Learning Journey: 3 Tipps für deine Reise

Wenn wir an Reisen denken, denken wir schnell an Urlaub, die Sonne und das Meer. Eine spannende Reise kann aber auch in unserer nahen Umgebung stattfinden.  Themenreisen eigenen sich dazu wunderbar.

Zum Beispiel habe ich hierzu  in meiner Rubrik „New Work & Lernen“ tolle Veranstaltungen an inspirierenden Orten und Locations gefunden. Ein anderes Thema könnte auch „Kunst & Kultur“ sein. Vieles davon passiert vor unserer Haustür und ist uns wenig bewusst.

Es gibt verschiedene Arten, wie du auf Entdeckungsreise gehen kannst. Ein paar Tipps möchte ich dir hier mitgeben:

• Tipp 1 – Treffe Menschen, die zu deinem Thema etwas zu sagen haben, z.B. auf Meetups & Barcamps, Themencafe´s . Die besten Eventmonate sind März bis Anfang Juni & Anfang September bis Mitte November
• Tipp 2 – Höre neue Podcasts, schaue dir YouTubes an oder lese aktiv spannende Bücher (siehe dazu auch meine Top 10 Podcast-Empfehlung)

• Tipp 3 – Verreise, lerne neue Städte und Menschen kennen (siehe dazu auch mein Video zum Thema Reisen)
• Bonus-Tipp – Sprich über deine Learnings. Du wirst überrascht sein, wieviel Inspirationen du von anderen Menschen zurückbekommst!

Diese drei Tipps sind nur Beispiele von vielen. Überleg gerne, wie du das Prinzip dahinter auf dich übertragen könntest.

Nochmal: Wenn du selber der Initiator der Entdeckungsreise bist, öffnest du dir automatisch die Türen zum Zukunftsdenken und wirst vielleicht selber Entdecker, anstatt dich von dem Druck des Wandels treiben zu lassen. Wir befinden uns im starken Veränderungszwang. Umso vorteilhafter ist es, wenn wir selber in der Lage sind, die Notwendigkeit nachzuvollziehen und zum Mitgestalter werden.

Wie könnte deine Reise aussehen?

Für eine Learning-Journey gibt es keine feste Regel, kein Gesetz! Jeder von uns hat andere Voraussetzungen. Der eine ist Single und kann über die Freizeit komplett frei verfügen. Der andere hat Familie oder pflegebedürftige Eltern. Bei jedem sind die Voraussetzungen, mal wirklich eine Learning-Journey zu initiieren sehr unterschiedlich.

Doch jeder kann eine Reise starten.

Egal ob es ein kleiner Spaziergang, ein informativer Abend, ein Tagesausflug in die Natur, ein Wochenend-Tripp in eine unbekannte Stadt oder ein richtiger Urlaub ist. Reisen öffnet Perspektiven. Reisen gibt uns Möglichkeiten, Neues auf eine besondere Art und Weise zu entdecken und holt uns aus unserer Komfortzone.

Die 3 oben genannten Tipps sollen dir eine Anregung geben, welche Möglichkeiten es gibt. Vielleicht überlegst du dir, 1 bis 2 Mal im Monat an einem Meet-up teilzunehmen oder jede Woche einen Podcast zu hören. Das ist auf jeden Fall ein guter Weg, um deine Neugierde, das Entdeckergen wieder stärker hervor zu holen!

Was glaubst du, wie könnte deine Learning Journey aussehen?

Jetzt gibt´s was auf die Ohren!

Lass dich in die Welt der „Andersdenker und Zukunftsdenker“ entführen. Dafür habe ich dir meine 10 Lieblings-Podcasts aus der Rubrik „New Work & Zukunft der Arbeit“ herausgesucht!

Sie geben dir praxisnahe und spannende Einblicke in die Themenwelt der neuen Arbeit, Digitalisierung, Persönlichkeitsentwicklung und thematisieren  Gesellschaftsfragen der Zukunft.

Und jetzt gibt es was auf die Ohren!

Hier kommen die 10 Business Podcasts für dich!

Podcasts zum Thema „New Work & Zukunft der Arbeit“

Beginnen möchte ich mit meiner derzeitigen Nummer 1.

1. Der „On the New Work“ – Podcast. Die Podcast-Herausgeber sind Michael Trautmann und Christof Magnusson. In wöchentlichen Interviews zu Themen rund um „Wie wir in Zukunft arbeiten wollen“ kitzeln sie das Beste aus ihren Gästen heraus. Die Interviewgäste geben persönliche Einblicke und Insides und nehmen den Zuhörer mit auf eine spannende Zukunftsreise zu ganz unterschiedlichen Themen, zum Beispiel: New Work, Kunst & Philosophie,  Menschen die Neues wagen und bewegen und zu Tools. Die beiden Gastgeber haben darüber hinaus eine wunderbare Art Menschen durch die Sendung zu begleiten.  Und was lesen diese Menschen? Das verraten sie in den Interviews. Daraus haben Michael und Christof eine  tolle Büchersammlung  zusammengestellt.
2. Intrinsify Podcast – Marc Poppenborg & Lars Vollmer sind die beiden Gründer des Netzwerks Intrinsify. Sie beschreiben das Netzwerk so: „Intrinsify ist der Think Tank und das führende Netzwerk für die neue Arbeitswelt und moderne Unternehmensführung“.  Beide bringen regelmäßig zu den Themen neue Arbeitswelt teils auch mit Gästen oder stellvertretend durch Mitglieder sehr inspirierende Podccast-Folgen heraus. Intrinsify lebt vor allem durch die Vielfalt der aktiven Mitglieder und  hat mir vor ein paar Jahren die ersten Zukunftsideen verdeutlicht, was sich in den nächsten Jahren in unserer Arbeitslandschaft wirklich verändern könnte. Es ist ein Netzwerk, das mit unterschiedlicher Herangehensweise, auch teils sehr kontrovers an Themen herangeht. So haben die beiden Mitbegründer ein „gespaltenes“ Verhältnis zum Begriff New Work und was es darstellen soll.
3. digital kompakt – Magazin & Podcast von Joel Kaczmarek. Dieser Podcast schafft die Erklärung und Einordnung unterschiedlicher Geschäftsmodelle mit Digitalbezug sowie die Betrachtung digitaler Transformation zu beschreiben. Das macht digital kompakt zum analytischen Radar für Insider und Entscheider der Digitalszene,
4. detektor.fm Podcast. Dieser Podcast wird vom Magazin brandeins herausgegeben. Brandeins ist ein Wirtschaftsmagazin, welches sich bereits seit langer Zeit den Themen der Zukunft sehr konsequent widmet und spannende Storys, Hintergründe und  Zukunftsthemen zeitgemäß aufbereitet. Jeweils zu den Oberthemen berichtet der Podcast in seiner monatlichen Ausgabe.
5. Kassenzone.de Podcast – Von und mit Alex Graf. In diesem Podcast werden E-Commerce, Mobile und Technologie in den  aktuelle Trends und Thesen konzeptionell analysiert. Immer wieder sehr spannend, wie in den Konzepten das Nutzerverhalten unter die Lupe genommen wird.
6. MoTcast Podcast (Masters of Transformation Podcast). Mit Ingo Stoll.  Zukunftsbefähigung, Innovationskultur und Inspiration sind die Antreiber von Transformation Coach & Audiograf Ingo Stoll, der alle 14 Tage interessante Köpfe aus Business, Wissenschaft und Gesellschaft zum Gespräch bittet.
7. Am Puls – Podcast von  „Business Kollektiv“. Business Kollektiv ist ein Netzwerk, welches die persönliche und berufliche Entwicklung im Fokus hat.
8. t3n Podcast – Das wöchentliche Update für digitale Pioniere: In Podcast diskutieren die t3n-Chefredakteure Luca Caracciolo und Stephan Dörner mit prominenten Gästen über die spannendsten digitalen Themen.
9. Heute das Morgen verstehen (ada) Der Name dieses Podcasts ist Programm. Es dreht sich alles um digitale Trends, Im Podcast diskutiert das ada-Team mit den führenden Köpfen unserer Zeit die drängendsten und nicht so drängenden Fragen der Welt von morgen.
10. Die Kunst dein Ding zu machen – Podcast mit Christian Bischoff. In diesem Podcast geht es vor allem um Persönlichkeitsentwicklung. Themen wie Fokus, Mindset und Selbstvertrauen. Mit spannenden Interview-Gästen, die immer etwas Außergewöhnliches umtreiben, bekommen Zuhörer sehr viel Einblick in unterschiedlichsten Facetten der persönlichen Weiterentwicklung.

Was macht Podcast so besonders?

Ich höre gerne Podcast. Einfach weil ich die Themenschwerpunkte wählen und selber bestimmen kann. Und ich bestimme, wann ich welche Folge abspielen möchte. So bleibe ich flexibel und habe die freie Wahl, nur die Themen zwischen den Ohren zu lassen, auf die ich auch Lust habe. Gleich ob beim Joggen, Auto fahren oder auch beim Chillen.

Podcasts sind für mich eine echte Inspirationsquelle und zum Radioersatz geworden.

Lass dich von Podcasts inspirieren und hole dir von tollen Experten echte Impulse zu Themen, die dich wirklich  interessieren! Dazu brauchst du nur auf Itunes, Spotify & Co. gehen und in den verschiedenen Rubriken nach Themen suchen, die dein Interessensgebiet ansprechen.

Es lohnt sich!

Kennst du die Sätze aus deinem Business auch?  „Wir brauchen neue Ideen!“ „Wir müssen kreativer werden und anders denken!“.  Derzeit ist richtig viel Dampf im Kessel. Unternehmen und Mitarbeiter müssen auf Hochdruck Innovationen vorantreiben. Die Frage ist nur: „Wie?!“

Um im Markt zu bestehen, ist es wichtig Schritt zu halten und am besten der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein.  Neue Ideen zu entwickeln und anders zu denken wird zur Notwendigkeit. In Zukunft werden diese Fähigkeiten gezielt von Mitarbeitern und von Teams verlangt werden. Doch wie können Innovationen quasi auf Knopfdruck generiert werden? Was muss geschehen, damit sich Innovationskraft entfalten kann?

Was wir brauchen

Im Job braucht es in Zukunft viel mehr Problemlöser, weniger „Sachbearbeiter“.  Es braucht kreative Köpfe, die wissen, wann und wozu sie welchen Hebel in Bewegung setzen müssen, welches Wissen sie brauchen und wo sie es herbekommen.

Es braucht Menschen, die sich weiterentwickeln wollen und Lust verspüren, sich Wissen anzueignen und einfach Ideen ausprobieren. Das müssen wir fördern.

Ideen:  Wenn der Funke überspringt

Wie wäre es, wenn wir ein Umfeld schaffen, wo der Funke einer Idee überspringen kann und anderen als Inspiration dient?

Kinder kommen mit einer natürlichen Lust am eigenen Entdecken, Lernen und gemeinsamen Ausprobieren auf die Welt. Sie nehmen andere Kinder ganz natürlich mit auf ihre Entdeckungsreise und teilen das Erlebte.  Uns Erwachsenen ist diese natürliche Neugierde auf Neues im Laufe der Zeit abhandengekommen.

Stell dir jedoch vor, dieses „Entdeckertum“, diese Lust wieder mehr aus uns Erwachsenen heraus zu kitzeln… Dann schaffen wir mehr innere Lust, wieder auf Entdeckungsreise zu gehen und entfachen ein kleines Feuer.

Wie entstehen neue Ideen?

Durch die innere Motivation, sich die Welt zu erschließen und eigenständig zu denken und gemeinsam etwas zu gestalten, kitzeln wir das Potenzial des Gehirns. Wir schaffen Situationen, die unsere Potenzialentfaltung fördern. Dadurch entstehen neue Ideen und Kreativität.

Gute Fragen spielen dabei eine sehr wichtige Rolle. Sie wirken wie die Motorkraft, um über den Tellerrand zu schauen und auf neue Ideen zu kommen.

Die beste Art, Ideen zu entwickeln, ist gute Fragen zu stellen!

Achtung – Gute Fragen haben positive Nebenwirkung!

Wer gute Fragen stellt, wird häufiger vom Ergebnis überrascht. Menschen, die gute, offene Fragen stellen, hören ihrem Gesprächspartner zu und können schneller ihre Meinung anpassen, weil sie sich weiterentwickeln. Neues Wissen erweitert das eigene Repertoire an Ideenansätzen, Meinungen und Erkenntnissen.

Innovationsmethoden

Das Tempo in der digitalen Arbeitswelt hat drastisch zugenommen.  Die Halbwertzeit von Wissen nimmt vergleichsweise parallel dazu ab. Und so verwundert es kaum, dass Unternehmen mit dem gezielten Einsatz von Innovationsmethoden in Workshops und Meetings ihre Mitarbeiter fördern wollen.

Es gibt eine Vielzahl von Innovationsmethoden, die kreative Prozesse anstoßen können. Je nach Kontext sind bestimmte Methoden besonders angesagt, weil sie zum Beispiel Kundenprozesse miteinschließen, wie zum Beispiel beim Design-Thinking oder beim Business Model Canvas. Andere Methoden zielen stärker auf Brainstorming zu einem Thema ab.

Doch welche Quellen kann ich anzapfen, um mich stetig in unterschiedlicher Art und Weise und zu unterschiedlichen Themen zu inspirieren?

Inspirationsquellen, wo finde ich sie?

Wenn du wirklich inspiriert werden möchtest, entdeckst du Inspirationen an vielen verschiedenen Stellen. Der Chef oder die Reinigungskraft, die bunten stylischen Graffitis an einer Häuserwand oder der Blick in die Abendsonne und die Fahrt mit der S-Bahn –  all das kann sehr inspirierend wirken.

Zum Beispiel ist die Rückbesinnung zur  Natur als Inspirationsquelle derzeit ein absoluter Trend.  Menschen verordnen sich temporär digitalen „Detox“. Also eine Zeit, ohne Smartphone, Social Media & Co., um einfach wieder abzuschalten und wieder „runter zu kommen“. Dabei  fühlen sie sich insbesondere von der Einfachheit der vielfältigen Natur inspiriert. Trotzdem bleiben die digitalen Inspirationsquellen wichtig. Die Digitalisierung mit all ihren Möglichkeiten ist fester Bestandteil unseres Lebens geworden.

Deshalb habe ich eine Auflistung  meiner persönlichen Inspirationsquellen zusammen getragen. Du kannst diese Auflistung gerne für dich ergänzen. Wichtig ist jedoch, dass du dir sprichwörtlich einen „Knoten ins Taschentuch“ bindest und immer mal wieder ganz bewusst diese Quellen als Inspirationsmöglichkeiten für dich nutzt:

Analoge Inspirationsquellen

1. Barcamps / Meetups – bestimmte Themen, andere Menschen und Standpunkte kennen lernen
2. Großveranstaltungen / Seminare – Menschen mit gleichen oder ungleichen Themen – Vernetzung
3. Treffen (Malen, Besichtigungen etc.)
4. Sport – z.B. Joggen, Fahrrad fahren
5. Städte – Bauten, Flair, Stil der Menschen, Lebenslust, Kreativität
6. Natur – Einsamkeit
7. Handwerk – Was hat A mit B zu tun?
8. Bücher – Verschiede Themen
9. Kunst

Digitale Inspirationsquellen

1. Working out Loud
2. Podcast (verschiedene Rubriken und Interpreten)
3. Youtube (verschiedene Rubriken und Interpreten)
4. Social Media: Zitate und Sprüche
5. Social Media – verschiedene Communities
6. Social Media – Gruppen / Themen (LinkedIn, Xing, Twitter & Co.)
7. Online-Kurse & MOOCs zu unterschiedlichen Themen
8. Blogs – Was haben andere für eine Meinung, für Erkenntnisse und Fragen?
9. Crowdsourcing Plattform

Du hast sicher noch ein paar weitere Inspirationsquellen, ergänze gerne diese Liste!

Mach es doch mal anders

Mach die Dinge doch einfach mal anders. Gewohnheiten und Vorlieben haben unser Leben fest im Griff.  Gewohnheiten schaffen Routine, sie geben uns Sicherheit. Und sie lässt uns bequem werden. Wir schalten auf Autopilot. Gerade morgens kurz nach dem Aufstehen erledigen wir sehr viele Dinge automatisch, ohne groß nachzudenken.

Nimmst du auch immer den gleichen Weg, wenn du mit dem Auto zur Arbeit fährst?  Oder kannst du diese Strecke auch mal mit dem Rad fahren? Wenn du alleine diese eine Gewohnheit unterbrichst, den Weg einmal andersrum fährst oder mit dem Fahrrad radelst, dann nimmst du auf einmal eine ganz andere Perspektive ein. Du nimmst die Umwelt mit anderen Augen wahr.

Probiere es mal aus!

Herzliche Grüße, Stefanie

In den letzten Wochen habe ich drei spannende Sätze gehört, die für mich ein persönliches Ausrufezeichen sind, wenn es um eine grundlegend positive Haltung zur Veränderung im Job und im persönlichen Leben geht.

Disruptive Veränderungen sind für uns sehr herausfordernd und verunsichern. Gleichzeitig bieten sie unfassbar viele Chancen für die Zukunft. Um diesen Chancen ins Auge zu fassen und sie zu nutzen, braucht es eine offene Haltung für neue Zukunftsthemen. In der Fachpresse wird auch hierzu teils kryptisch von digitalem Mindset gesprochen.

Ich möchte gerne von meinen 3 Sätzen berichten, die mich persönlich inspiriert haben.

Und von einem krassen „Denkfehler“, der mir passierte und mich geschockt und ein wenig beschämt hat.

Aber der Reihe nach.

Der erste prägnante Satz spricht mir einfach tief aus der Seele und beschreibt, mit welcher Haltung ein Blick nach vorne und Weiterentwicklung passieren kann.

Die Journalistin und New-Work Expertin Inga Höltmann verwies in ihrer t3n-Kolumne auf einen Satz, den sie zuvor in einem Interview gesagt hat:

„Ich kann das. Und was ich nicht kann, lerne ich unterwegs!“

Dieser Satzt spricht mir aus dem Herzen.

Die Gesellschaft und die Arbeitswelt ändern sich sehr schnell. Was gestern noch richtig und akzeptiert war, wird heute in Frage gestellt oder ist schon „Schnee von gestern“. Es gibt derzeit so unendlich viele offene Fragen. Und wenig Antworten.

Stattdessen geht es darum, dass gerade Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter die Zukunft vorantreiben sollen. Aber wie nur?

Unisono heißt es von Experten: „Wir müssen mehr ins Tun kommen. Einfach machen. Und beim Experimentieren lernen.“

Nachhaltiges Lernen und Weiterentwicklung geschieht meist immer außerhalb der Komfortzone.

Ich sehe das genauso. Dennoch ist es für manche Menschen eine Herausforderung. Nur weil diese Sätze derzeit in fast jedem Fachartikel zu lesen sind oder Insider in den sozialen Kanälen diese Haltung immer wieder fordern, lässt sich der persönliche Schalter nicht mal eben umstellen.

Und trotzdem. Es bewegt sich etwas.  Allein die Auseinandersetzung mit den Themen der Zukunft sind kleine Saatkörner, die gepflanzt werden, um eine neue oder auch offenere Sichtweise einzunehmen.

Der Satz „Ich kann das. Und was ich nicht kann, lerne ich unterwegs.“ spiegelt vor allem eine zukunftsgewandte Haltung.

#Ichbinzuhaben

Holger Mollers und mein Weg haben sich vor einigen Jahren ganz kurz in einer Mastermind-Gruppe gekreuzt. Ich konnte leider aus beruflichen Gründen die Mastermind nicht fortsetzen. Und Jahre später las ich zufällig auf Twitter von Holger.

Sein Hashtag ist: #Ichbinzuhaben

Holger sucht einen Job. Er ist Coach und Berater mit Leidenschaft für agile Organisationsentwicklung und postet mit diesem grandiosen Hashtag. Das finde ich klasse und besonders. Natürlich war ich neugierig und habe seine Webiste besucht.

Holger präsentierte dort eine sehr ansprechende Übersicht seiner persönlichen und fachlichen Skills, seiner  beruflichen Wünschen und er erklärt, was ihn antreibt und wofür er brennt.

Vielleicht gibt es diese Form der Präsentation häufiger, doch ich hatte sie in dieser Darstellung noch nicht gesehen. (Anmerkung: Diese Präsentation wurde in den letzten Wochen verändert)

Doch jetzt kommt´s!

Mein Denkfehler.

Ich habe mich dabei erwischt, wie ich mir folgende Frage nachdenklich, nicht vorwurfsvoll, sondern ernsthaft gestellt habe:

„Wie kommst du darauf, mit 60 Jahren von agilem Mindset und agilemLernen zu sprechen? Was „befähigt“ dich dazu? Und wie wirkt das auf das sogenannte agile Umfeld?“

Was auch immer ein agiles Umfeld ausmacht.  Ist das nur ein junges Umfeld? Arbeiten in diesem Umfeld nur Kreative oder Hipster? Kann auch ein 60-Jähriger ein offeneres, agiles MIndset haben oder geht das nur bei jungen Menschen oder einer Mittvierzigjährigen?

Klare und einfache Antwort: Nein

Ich bin Mitte 40. Im Verlauf meines Lebens hörte ich immer, dass man ab Mitte 40 / Anfang 50 zum „Alten Eisen“ gehört.  Dass es schwer ist, einen neuen Job zu bekommen und dass, wenn irgendwie möglich, diese Menschen in diesen Jahren vermeiden sollten sich nach neuen Herausforderungen umzusehen. „Man weiß ja nie, was dann noch so kommt“.

Ich halte mich selbst für offen und der neuen Zeit zugewandt. Doch habe ich gar nicht gemerkt, wie mich unterschwellig die limitierenden Glaubenssätze im Griff hatten.

Ich bin in die Falle getappt.

Holgers tolle Idee, in die agile Richtung zu gehen, habe ich unbewusst in Frage gestellt.

Und darüber bin ich sehr erschrocken.

Denn im Grunde verweigerte ich Holger eine Chance.

Wie viele Personaler und Entscheider in meinem Alter handeln so? Ganz unterschwellig?

Danke, Holger für das Wachrütteln!

Der letzte und dritte einprägende Satz stammt von Benedict Herle. In dem Podcast „On the way to New Work“ war er in der Ausgabe #90 zu Gast. Sein Zitat lautet sinngemäß:

„Wenn ein Kunde innerhalb eines Prozesses Brechreiz bekommt, dann ist das ein starkes Indiz dafür, dass dieser Prozess disruptierbar ist. “

Wie oft ist es schon vorgekommen, dass du auf der Website eines Anbieters warst und dann genervt oder sauer wieder von der Seite verschwunden bist, weil die Angaben nicht stimmten, das Bestellformular nicht funktionierte, du bei denen in der Hotline angerufen hast und irgendwie eine unfreundliche Stimme deinen „Sachverhalt“ aufgenommen hat.

Es gibt unzählig solcher Touchpoints zwischen Kunden und Unternehmen. Wenn es hier immer wieder an denselben Stellen knirscht, lohnt es sich stärker hinzusehen. Denn: Es ist dann davon auszugehen, dass gerade an diesen Stellen ineffizient gearbeitet wird.

Für interne Abläufe im Unternehmenshintergrund gilt das Gleiche. Wenn Abläufe immer an denselben Schnittstellen Probleme bereiten oder langatmige Diskussionen unter Mitarbeitern den Betrieb aufhalten, lohnt sich ein genauer Blick. Nicht selten sind es einige Monate später genau diese Stellen, die mit einem ERP-Tool, Recruiting- oder CRM-Software „behoben“ werden sollen. Diese Prozesse werden dann mal eben digitalisiert.

Es ist sehr spannend zu beobachten, welche Situationen immer wieder „Brechreize“ auslösen und welche Lösungen wir dann erwarten können.

Unangefochten steht Blended Learning auf Platz 1, wenn es um die beliebteste Lernform in der betrieblichen Weiterbildung geht.
Blended Learning schafft es, die verschiedenen Anforderungen aus ortsunabhängigem und zeitlich flexiblem Lernen mit Präsentveranstaltungen geschickt zu kombinieren. Dabei spielt insbesondere die Kombination der Lernmedien für die unterschiedlichsten Lernziele und Zielgruppen eine wichtige Rolle. Blended Learning wird auch in den nächsten Jahren eine sehr starke Rolle in der betrieblichen und auch in der privaten Weiterbildung spielen. Siehe hierzu auch die 10. Trendstudie „mmb Learning Delphi“.

     2.  Social Learning

Social Learning nimmt in unserem Alltag eine immer stärkere Rolle ein, ohne dass wir uns dessen direkt bewusst sind. Tagtäglich stöbern wir bei Fragen in irgendwelchen Foren, fragen Xing oder Facebook-Communities in persönlichen und beruflichen Fragen um Rat. Oder wir konsultieren zu einer Problemstellung Youtube. Wir nutzen also Social Media ganz aktiv, wenn uns Antworten fehlen und wir nicht weiterkommen. Genau das macht Social Learning aus: Informelle, selbstorganisierte und vernetzte Suche nach Antworten auf Fragen; Aktives Lernen, Wissen generieren in einem sozialen Umfeld. Nutzung dieser Methode wird vor dem Hintergrund komplexer Fragestellungen noch zunehmen.

     3. Corporate Learning / Workplace Learning

Die Zunahme von komplexen Problemen stellt Unternehmen immer stärker vor der Situation, dass das vorhandene Wissen nicht ausreicht bzw. gar nicht definiert werden kann, welches Wissen genau gebraucht wird. Die Zunahme an Agilität erfordert neue Formen der Zusammenarbeit und des betrieblichen Lernens. Das Lernen am Arbeitsplatz ist ein situatives und problembezogenes Lernen. Auf der einen Seite wendet sich der Lerner mit Problemen direkt an seine Kollegen. Gemeinsam führen sie dann eine Lösung herbei. Andererseits kann der Lerner neben seinen Kollegen Unterstützung von Coaches, Wikis, Corporate Blogs o.ä. einholen. Darüber hinaus etablieren moderne Unternehmen aktive Lernzeiten. Sie wissen, dass das Lernen, Vernetzung und Problemlösung heute echte Wettbewerbsfaktoren sind.

    4. Mobile Learning

Zeitliche und räumliche Flexibilität sind die meist genannten Vorteile des mobilen Lernens. Mitarbeiter sind immer weniger in Büros und arbeiten viel stärker von unterwegs oder aus dem Home-Office heraus. Die Anzahl von mobilen und flexiblen Arbeitsplätzen wird in Deutschland noch ansteigen. Eine Kernanforderung des Mobile Learning ist, Lerninhalte und Features für mobile Endgeräte kompatibel zu gestalten. Denn Smartphone und Tablets etablieren sich immer konsequenter als Arbeitsmittel im Business.

    5. Micro Learning

Kleine, inhaltsbezogene „Lern-Snacks“, die live via Kurzwebinar oder contentbasiert abrufbar sind, werden immer beliebter. Das moderne Business ist gekennzeichnet durch häufige Unterbrechungen und Themenwechsel. Dabei rückt das Bedürfnis in den Mittelpunkt, den Lernumfang möglichst kurz und knapp zu halten, reduziert auf die wichtigsten Informationen & News. Das hat den Vorteil, dass kurze Lerneinheiten „on the job“ konsumiert werden können und diese im besten Falle auf mobile Endgeräten zur Verfügung gestellt werden.

   6. MOOCs

Massively Open Online Courses. Im allgemeinen Sprachgebrauch werden sie einfach  MOOCs genannt. MOOCs sind internetbasierte Kurse. Das besondere an MOOC-Konzepten ist, dass sie häufig eine theoretisch unbegrenzte Anzahl an Teilnehmern ermöglichen. Die Gestaltung dieser Kurse erfolgt stark contentbasiert mit Videos, Audios und Skripten. Die Lehrende und Lernende tauschen sich inhaltlich in den Foren, via Chat oder im Live-Webinar aus. Darüber hinaus können sie auch untereinander Lerngemeinschaften bilden. MOOCs liegen auch deshalb im Trend, weil Wissen meist auf ganz hohem, häufig universitärem Niveau für eine breite Masse zugänglich gemacht wird.

    7. Virtual Reality 

Virtual und Augmented Reality wird das Lernen und das Lernerlebnis auf ein „neues Level“ heben. Dabei sprechen wir über eine Realität, die nur virtuell existiert. Und trotzdem kann man sich in der virtuellen Welt ganz normal bewegen, Erfahrungen sammeln und in die virtuellen Situationen eintauchen. Die Fortschritte, die in jüngster Zeit erzielt wurden, sind beeindruckend und vielversprechend. Beide Möglichkeiten finden immer stärkere Anwendung, sowohl im privaten Umfeld als auch in der Wirtschaft – und auch in der Lernumgebung wird fleißig experimentiert.
Die Ergebnisse lassen das enorme Potential bereits erahnen.

    8. Game Based Learning

Durch die Forschung ist längst nachgewiesen, dass der größte Lernerfolg durch Freude am  Ausprobieren und Spielen erzielt werden kann. Diese Antriebskraft wird durch Game Based Learning in den beruflichen Kontext übertragen. Die Entwickler von Game Based Learning möchten insbesondere die Lernmotivation der Nutzer durch das Spielen anregen. Durch das Kitzeln des Spieltriebs sollen die Produktivität der Lernenden sowie die Motivation, kniffelige und komplexe Aufgaben zu lösen, gefördert werden. Kreatives Denken, Hinterfragen und Teamarbeit stehen bei Game Based Learning im Fokus. Hierbei geht es um die Fähigkeiten, die Lösung komplexer Problemstellungen zu erreichen bzw. dazu beizutragen.

    9.  Lernen

Lebenslanges Lernen bekommt eine völlig neue Bedeutung und Intensität. Lernen wird zum anerkannten, festen Bestandteil entlang der gesamten Bildungskarriere und während der gesamten Lebensspanne. Wissen hat sich zum exklusiven Wettbewerbsfaktor entwickelt. Allerdings wird die Halbwertzeit des Wissens immer kürzer. Daher wird Lebenslanges Lernen immer bedeutsamer und setzt auf die Selbstkompetenz der einzelnen Menschen. Lebenslanges Lernen bietet die Möglichkeiten zur individuellen und beruflichen Weiterentwicklung.

    10. Flipped Classroom

Eine Lernmethode, die insbesondere in Hochschulen, Fernuniversitäten usw. verstärkt eingesetzt wird. Ziel des Flipped Classrooms ist eine effizientere und praxisbezogenere Nutzung der Unterrichtszeit. Inhalte werden vorab online zur Verfügung gestellt und direkt vermittelt. In der Präsenzzeit werden die Inhalte direkt angewendet, reflektiert und auf die Praxis transferiert. Die klassische Unterrichtsmethode wird also einfach „auf den Kopf“ gestellt, damit Teilnehmer in der  Präsenzzeit effizienter lernen und das Wissen aktiv einsetzen.

Die Arbeitswelt verändert sich immer rasanter und komplexe Probleme treten immer häufiger auf. Das vorhandene Wissen in Unternehmen reicht immer weniger aus, um die passenden Antworten zu finden. Aber, wenn das Wissen immer weniger zur Lösungsfindung beiträgt, dann muss sich die betriebliche Weiterbildung hinterfragen.

Es reicht nicht mehr die Lerninhalte, die Themen modern auszurichten. Es braucht andere Ansätze als Lernen durch Seminare oder E-Learning zum Wissensaufbau auszuwählen. Lernen in Unternehmensorganisationen muss sich weiterentwickeln, um auch auf komplexen Fragegestellungen Antworten zu finden.

Für mich ist das teilweise schwer greifbar.

Was unterscheidet komplizierte Probleme von komplexen Problemen? Und was bedeutet das konkret für Lernen in Unternehmen? Was bedeutet das auch für eine moderne Mitarbeiterentwicklung?

Ich vage mich an einen Erklärungsversuch, weiß natürlich, dass ich eine praktikable Blaupause kaum skizzieren kann. Es hilft aber, sich gedanklich damit auseinander zu setzen und neue Gedanken zuzulassen.

Komplziert vs komplex

Unter bekannten Future Leadership Experten gibt es eine weitgehende Übereinstimmung, dass es notwendig ist, zwischen komplizierten und komplexen Systemen oder Problemstellungen in Unternehmen zu unterscheiden. In diesem Denkansatz wird gerne von blauen und roten Problemen gesprochen. Blau steht für kompliziert und rot für komplex.

Diese Unterscheidung hilft bei der Lösung von Problemen, bei modernen Führungsverhalten und beim betrieblichen Lernen.

Mit Lernen baue ich Wissen für blaue Fragestellungen auf. Ein blaues Problem entsteht, wenn ein anderer ein blaues Problem hat, für welches ich noch kein Wissen zur Lösung habe. Wenn ich das Problem lösen oder den Wissensdefizit ausgleichen will, muss ich lernen.

Grund 1: Betriebliche Weiterbildung ist zu stark einseitig ausgerichtet

Lernen in Betrieben findet überwiegend wissensorientiert statt. Ein Problem entsteht im Arbeitsprozess und wir prüfen nach, wie sich das lösen lässt. Zum Beispiel in Organisationshandbüchern oder Checklisten. Haben wir keine Antwort auf das Problem bzw. auf die Art der Probleme, so werden Mitarbeiter auf Seminare geschickt, damit sie sich das Fachwissen aneignen können. So wird wissen aufgebaut. Das gilt auch für verhaltensorientierte Fragestellungen.

Das Wissen ist aber nur bei der Lösung von blauen Problemen hilfreich.

Wissen löst keine komplexen Probleme.

Um komplexe Probleme zu lösen braucht es ein anderes Umfeld.

Lernen in komplexen Organisationen findet durch Experimentieren statt. Ich muss eine Idee entwickeln, die das Problem löst. Und die Idee kann mir mit Wissen nicht eingetrichtert werden, ich muss von selber darauf kommen.

In komplexen Umgebungen stoße ich immer wieder auf fremde, externe Ideen.

Eine fremde Idee kann mir Probleme bereiten und ich muss jetzt eine eigene Idee dagegen stellen, um das Problem zu lösen.

Eine Leitfrage könnte dabei sein: „Was ist der möglichst beste Schritt“? Experimente setzten von Menschen eine Veränderungsbereitschaft, ein „Machertum“ voraus.

Grund 2: Fehlende Identifizierung von Talenten und Machern bei der Mitarbeiterentwicklung

Im Gegensatz zu blauen Problemen existiert bei roten Problemen keine Blaupause.

Wenn ich experimentiere, muss ich mich entscheiden. Was ist der nächste Schritt, die nächste Konsequenz? Mitarbeiter, die rote Probleme lösen, handeln sehr stark „aus dem Bauch heraus“, intuitiv. Sie haben eine Ahnung wie die Lösung funktionieren kann. Und die Kollegen trauen ihnen die Lösung wirklich zu.

Üblicherweise gibt es nicht viele Mitarbeiter in Unternehmen, die diese Fähigkeiten mitbringen.

Daher steht bei roten Problemen die Frage im Fokus: Wer im Unternehmen kann das Problem lösen?

Lernen in blauen Organisationen bedeutet: Wissen für blaue Probleme aufbauen. Im Vordergrund steht die Frage „Wie?“.

Es ist schon teilweise dramatisch, was in blauen Unternehmen passiert: Mitarbeiter sehen ein Problem. Und sie erkennen es auch als ein Problem. Und dann? Sie suchen nach der Anleitung.

Wo ist die Checkliste, die mir aus der problembehafteten Situation raushilft?

Häufig wird in solchen Situationen überhaupt keine Unterscheidung getroffen, ob es ein blaues oder rotes Problem gibt. Reflexartig werden die blauen „Register“ gezogen.

Unternehmen investieren derzeit Unsummen in Lernmanagementsysteme, um die Weiterbildung zu digitalisieren. Das macht blaues Lernen mobil und flexibel. Diese Entscheidung unterstützt nur das blaue Lernen und hat mit komplexen Fragestellungen nichts zu tun.

Also: Mach´s mir kompliziert?

Was bedeutet das für die betriebliche Weiterbildung?

Ist das blaue oder rote Lernen das Beste? Das ist die falsche Frage.

Die Frage müsse heißen: Welches Problem liegt vor? Ein blaues Problem oder ein rotes Problem? Benötige ich Wissen oder das Experiment „als Schmierstoff“ für die Lösung.

Es bedarf auf jeden Fall einer Lernkultur, die blaues und rotes Lernen berücksichtigt und ausdrücklich unterstützt.

Denn Unternehmen brauchen beides. Nur ist das Lernen für komplizierte Fragestellungen einfach normal und etabliert. Aber dafür wie Lernen für komplexe Fragestellungen funktioniert, gibt es kaum praktische Erfahrungen.

Was ist richtig? Dann das Lernen danach ausrichten.

Lernende Organisation heißt: Ein Unternehmen muss bereit sein, Experimente stärker zuzulassen und auch kleine überschaubare Risiken einzugehen. Also auch Fehler zu machen bzw. aus ihnen zu lernen. Und immerfort ausprobieren und machen.

Grund 3: Fehlende Lernkultur für neues Lernen in Organisationen

Ich brauche ein ganz anderes Rollenverständnis bei roten Fragestellungen. Ein Trainer bei komplexen Problemen kann mir kein Wissen zur Verfügung stellen. Er ist aber als Mentor, Sparringspartner sehr wichtig. Er ist Begleiter, Feedbackgeber und baut mich auf, um wieder neu zu üben, zu reflektieren und auszuprobieren.

Als Führungskraft und als Trainer muss ich ein Denken entwickeln, so dass es der Komplexität des roten Problems angemessen ist. Ich muss mich fragen, welches Problem hier vorliegt, blau oder rot?

Und dann: Was ist der möglichst beste Schritt, um diese Probleme zu lösen?

Was bedeutet das für das betriebliche Lernen? Egal ob es klassische Methoden wie Präsenstraining, Seminare, Vorträge sind. Sie lösen kein komplexes Problem. Sie bauen Wissen für Probleme in einer blauen Welt auf. Das gilt auch für E-Learning, Videos, Podcasts. Diese onlinebasierten Tools können zum Denken und Neudenken anregen, sind aber wissensorientiert. Zum Beispiel: Produktschulung, Gesetzesänderung etc.

Bei komplexen Problemen bedarf es ein anderes Lernen, nämlich das Experimentieren und das Üben, die Auseinandersetzung mit den Ergebnissen, das Reflektieren, Verwerfen und Neuausrichten von Erfahrungen und den Austausch im Kollegenkreis.

Dieses experimentelle Umfeld wird auch dadurch in Unternehmen geschaffen, indem dieses ausdrücklich unterstützt eingefordert wird, z.B. durch sog. „OpenFriday“, bei dem Lernen und aktiver Mitarbeiteraustausch innerhalb der Arbeitszeit ermöglicht wird. Dann findet Vernetzung statt. Es stoßen Menschen mit ähnlichen Ideen aufeinander oder bereichern sich, auch wenn sie kaum inhaltliche Arbeitsüberschneidungen haben.

Zusammengefasst.

In einer Organisation, die überwiegend auf blaues, vorhandenes Wissen fußt und auch darauf angewiesen ist, findet Lernen so statt, dass Wissensdefizite abgebaut werden. Das kann mit klassischen Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen geschehen.

Diese Maßnahmen versagen jedoch in komplexen Organisationen, sie sind wirkungslos. Und die Führungskraft und der Personalentwickler müssen sich bewusst werden, dass sich betriebliches Lernen immer stärker ausdifferenziert, je nachdem ob ein kompliziertes oder ein komplexes Problem vorliegt.

Derzeit werden Unsummen in E-Learning und Lernmanagementsysteme investiert. Diese unterstützen die Flexibilisierung von blauer Weiterbildung. Mitarbeiter lösen mit diesen Maßnahmen aber keine komplexen Probleme.