Was wäre, wenn Begriffe, die das Wörtchen  „Lernen“ beinhalten, verschwinden und sich stattdessen positiv klingende Begriffe für dieses Thema durchsetzen würden?

 

Personalentwickler stecken in der Klemme! Geschätzt wollen 8 von 10 Mitarbeitern sich nur ungern eigeninitiativ weiterbilden. Sie verstehen zwar die Notwendigkeit, finden jedoch dieses ganze Thema „Weiterbildung“ irgendwie aufgezwungen.

Vielleicht kennst Du das auch: Der Hochglanzkatalog für das Weiterbildungsprogramm im kommenden Jahr ist im Druck und wird bereits online ins System eingepflegt. Es ist alles angerichtet. Doch die Mitarbeiter zeigen kaum Interesse, sich weiter zu bilden. Passt das Angebot etwa nicht? Das kann gar nicht sein! Schließlich hast du so viel Herzblut in die Evaluation, Analyse und Bedarfsermittlung gesteckt und bist sogar im Budget geblieben. Doch die ernüchternde Resonanz ist gleich Null. Das ist frustrierend.

Die ganze Fachwelt spricht von der Notwendigkeit des lebenslangen Lernens (LLL). Selbst die Bundesregierung hat sich mit der Nationalen Weiterbildungsstrategie (NWS) zum Ziel gesetzt, das Thema  berufliche Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen stärker als bisher zu fördern. Dieses Erfordernis ist unbestritten. Laut einer Studie ändert sich die Halbwertzeit des Wissens sogar in den ersten 3 Jahren um 50% Prozent. Sich nicht weiterzubilden, darf daher keine Option sein. Doch warum „kapieren“ Mitarbeiter das nicht und was kannst du jetzt tun?

Das hat sicherlich viele, auch tiefer liegende Gründe. Ich möchte jedoch einmal einen ganz anderen Blick auf den Umgang mit dem Thema „Lernen“ werfen. Weniger tiefenpsychologisch analysieren oder die Systemtheorie für Antworten bemühen. Ich suche eher einen praktischen Blickwinkel.

Harald Schirmer hat vor ein paar Wochen einen Post auf Twitter abgesetzt und in seiner Community die Frage aufgeworfen, warum so viele Konzernmitarbeiter nicht mehr lernen wollen, obwohl die Rahmenbedingungen dafür wirklich gut sind.  Das war eine sehr lebendige und inspirierende Diskussion. Dabei ist mir aufgefallen, wie oft das Wort „Lernen“ wieder einmal in einem „schweren“ Kontext gesetzt wird.

Im Fachjargon nennen wir Lern- und Kommunikationsprofis das auch Framing.

Das „Lernen“ wird von den Experten immer noch negativ beeinflusst. Meist unbewusst negativ beschrieben, obwohl wir uns genau das Gegenteil wünschen. Vielleicht merkst du das auch: Viele Redner und Fachartikel beginnen, wie schwer die Schulzeit war und malen ein dunkles Bild. Nicht jeder hat eine gute Erinnerung daran und die eigenen Lernerfolge hingen manchmal stark vom Lehrer ab. Und das setzte sich in der Ausbildung oder im Studium fort. Eine lange, schwere Zeit des Lernens, die so viele Menschen mitgemacht haben. Lernen gleich Staub, Schweiß, Tränen. (Achtung: Ironie).

Wir suhlen uns kollektiv in einem negativen Szenario, um dann einen großen motivierenden Blick nach vorne zu werfen. Ist das nicht paradox? Lebenslanges Lernen wird für viele Unternehmen überlebenswichtig werden. Vielleicht sollten wir mit dem Begriff „Lernen“ einfach komplett anders umgehen?

Als mir das klarer wurde, habe ich mich gefragt, was wir hypothetisch stattdessen tun könnten.

  • Was wäre, wenn wir den Begriff „Lernen“ in der betrieblichen Weiterbildung konsequent wenig nutzen.

  • Wir könnten das Wort „Lernen“ aus den betrieblichen Weiterbildungskatalogen verbannen.

  • Wie oft wird das Wort Lernen in Ausschreibungen verwendet (Lerninhalte, Lernort, Lernerfolg ….) und wie können wir diese stattdessen umschreiben?

  • Und diesen Katalog nicht mehr Schulungskatalog nennen?

  • Der Trainer redet nicht mehr vom Unterricht, Schulung oder Vorlesung.

  • Einer Lernplattform (LMS) oder E-Learning-Plattform könnte ein anderer Kunstname gegeben werden. Facebook und Instagram sind ja auch nur „Social-Plattformen“ mit dem Ziel, dass Menschen sich vernetzen und austauschen. Der Weiterbildungs-Zweck bleibt bestehen, doch der Lernort bekommt ein anderes Labeling und kann somit positiv geframed werden.

Zumindest sind diese Ansätze in der internen betrieblichen Weiterbildung möglich. Weiterbildungsdienstleister, die ihre Bildungsangebote vermarkten müssen, werden sich daran aus Vermarktungsgründen kaum halten. Viele Begriffe haben mittlerweile eine Suchmaschinenrelevanz und sind für den digitalen Vertrieb enorm wichtig. Doch die externen Anbieter könnten sich trotzdem an die internen Spielregeln ihrer Kunden halten, sofern diese Spielregeln vereinbart werden.

Durch das neue, positive Framing werden die Weiterbildungsangebote weiterentwickelt und positiver bei den Mitarbeitern geankert. Sicher, das ist nur ein kleiner Schritt.

Doch: Sprache, Wörter, Aussagen sind mächtig und wirken über die Zeit.

Wie sonst schaffen es Unternehmen, die vielen Anglizismen zu implementieren, bestimmte Abteilungen und Aufgaben umzubenennen? Eine Besprechung wird zum Meeting. Ein Telefonat oder Online-Meeting wird zum Live-Call. Ein Bericht wird zum Reporting …

Und jetzt stell dir einfach vor, du könntest mit ein paar kleinen übergreifenden Begriffsänderungen schon einige positive Anker im Unternehmen setzen! Ich beziehe mich gerade nur auf das gesprochene und geschriebene Wort. Das Copywriting, das Texten in Ausschreibungen, Kataloge, E-Mails, Apps, Lernsystemen, Feedbackbögen usw.

Das Copywriting und die Contententwicklung bieten nachhaltige Optimierungsmöglichkeiten und Kommunikationsmethoden, die bereits in anderen Disziplinen nachweislich erfolgreich Menschen begeistert und motiviert haben. Diese Methoden sind genau richtig, wenn Du eine positive Lernkultur schaffen möchtest und darüber hinaus lebendiges und aktivierendes Lernen stärken möchtest.

Viele dieser Anwendungsmethoden sind wissenschaftlich fundiert und haben sich in anderen Disziplinen bereits bewährt.

Wenn dich das näher interessiert und du dich hierzu austauschen möchtest, nimm gerne Kontakt zu mir auf.

 


Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.