In der schwierigsten Phase der Pandemie sind  viele Beschäftigte über Nacht ins kalte Wasser gestupst worden. Sie mussten von zu Hause, aus dem Home-Office, ihre Arbeit erledigen. Egal, ob das mit der familiären Situation oder den persönlichen Vorlieben zusammen passte oder nicht. Trotz der Distanz zum Unternehmen funktionieren viele, teils komplexe Arbeitsprozesse erstaunlich gut. Doch jetzt wird erkennbar: Echte Beziehungen fehlen, der soziale Kitt und die kollegiale Verbundenheit leiden.

Home-Office als echte Chance

In der ersten Krisenzeit war mein Home-Office-Ratgeber sehr nachgefragt. Viele Leser*innen nahmen Kontakt zu mir auf und auch Unternehmen suchten Rat und nutzen den Ratgeber als „Erste-Hilfe-Lektüre“.  Die Kernfrage war meist: Wie kann der Einzelne sich und die Arbeit gut von zu Hause aus organisieren? Mittlerweile ist das immer noch ein Thema. Weniger aus technischer Perspektive, sondern viel mehr aus der Perspektive Mensch. Das menschliche Bedürfnis nach Begegnungen, andere sehen und gesehen werden  – auch im Job – rückt in den Vordergrund.

Wie kommt das bzw. was passiert da gerade?

Beziehungen aufbauen & stärken

Echte kollegiale Begegnungen werden für Unternehmen und ihre Beschäftigen immer entscheidender. Erst jetzt wird sichtbar, was uns zwischenmenschlich fehlt, wie viele (informelle) Informationen auf dem Weg von A nach B doch verloren gehen. Und wie wenig wir vom Pulsschlag des Unternehmens mitbekommen, wenn wir uns kaum noch in den Büroräumen aufhalten.

Aber was braucht es, um Zusammenarbeit aller Beschäftigen wieder zu stärken und ein Wir-Gefühl zu entwickeln?  Es braucht Beziehungsarbeit.

In meiner dreiteiligen Serie zum Thema „Führen aus dem Home-Office“ gehe ich darauf ein, dass Leadership aus dem Home-Office einen angepassten Kommunikationsstil benötigt. Jetzt nach der Pandemie sind wir noch einen Schritt weiter: Führung ist mehr denn je echte Beziehungsarbeit!

Beziehungsarbeit ist Führungsarbeit

Im Büro und noch mehr im Home-Office oder wenn die Kolleg*innen remote unterwegs sind:  Kontakt- und Beziehungspflege ist eine Kernaufgabe zeitgemäßer Führung. Und eben auch den Rahmen für Entwicklung schaffen. Heute gehört das zur guten Führungsarbeit dazu, wie es z.B. die Haufe Group vorlebt.

Aktuell erleben wir jedoch, dass die Bindung zum Unternehmen seitens der Kolleg*innen eher abnimmt oder nach Neueinstellungen sich kaum entwickelt. Auch Führungskräfte bemerken eine Veränderung der Beziehung, die schwer beschreibbar ist, als ob irgendetwas zerbrochen ist, aber sich nicht zu erkennen gibt. Vielleicht ist es genau die richtige Zeit, sich mit den Menschen und Beziehungskommunikation nochmal viel intensiver auseinander zu setzen?

5 Gründe, warum echte Beziehungsarbeit wichtig ist

Was war eigentlich vor der Pandemie anders? Was hat das Büro vereint, das uns heute so fehlt? Dazu zählen sicher die menschlichen Begegnungen. Die kurzen Gespräche zwischendurch, die Flurgespräche, der Schnack vor der Kaffeemaschine, die uns ohne viel Aufwand gut tun und helfen. Vielleicht kommt dir der eine oder andere nachfolgende Punkt bekannt vor:

• Hey, schön dich wieder zu sehen! – Miteinander verbunden bleiben, auch wenn man sich beruflich manchmal etwas aus den Augen verliert. Beziehungen zu spüren und Kontakte zu pflegen, ist ein ganz starker Kleber.
• Spontaner Ideenaustausch – Manchmal ist es einfach Zufall: Zwei Kolleg*innen treffen sich an der Kaffeemaschine und kommen ins Plaudern. Dabei stellen sie zufällig fest, dass sie an derselben Sache tüfteln und gar nicht wussten, dass  sie damit nicht alleine sind.
• Einfach mal machen – Initiative ergreifen: Eine Idee, die du schon längst in dir trägst, könnte klappen. Du bekommst auf den Fluren ein Gespür davon, was möglich ist und ob dafür ausreichend Offenheit im Unternehmen oder auch nur in deinem Team vorhanden ist. Und dann heißt es, einfach mal ausprobieren, den Initialfunken überspringen lassen und schauen, was sich daraus entwickelt.
• Gut, dass ich dich gerade treffe – „Ich habe da ein Thema und du bist doch Expert*in darin – kannst du mal eben über die Sache drüber schauen?“ Die glücklichen Zufallsbegegnungen haben schon manchen Knoten gelöst.
• Mitkriegen, wie es anderen geht – Manchmal braucht es dafür fast keine Worte. Du kannst es sprichwörtlich sehen, ob es dem anderen gut oder gar schlecht geht. Aber gerade dann, wenn es einem anderen nicht gut geht, ist ein empathisch geführtes Gespräch hilfreich, zu verstehen, ob der Schuh privat oder beruflich drückt und ob dein*e Kolleg*in Unterstützung oder einfach nur ein offenes Ohr braucht.

Ohne viele Worte ist es im Büro, auf den Fluren oder draußen auf dem Parkplatz viel leichter, Stimmungsbilder einzufangen. Du bekommst durch die informellen Begegnungen schnell einen Eindruck, woher der Wind weht und wie die Meinungslage wichtiger Stakeholder gerade so ist.

Wie funktionieren Flurgespräche bei virtuellen Teams?

Anders. Aber auch hier kann es wunderbar funktionieren. Du benötigst hierfür jedoch einen klaren Rahmen und eine digitale Plattform (Online-Raum, Chat etc.). In meinem Blogartikel „Erfolgstipps für Remote-Work“ gehe ich auf erprobte Praktiken ein und teile meine ganz persönlichen Erfahrungen. Auch im virtuellen Raum ist Beziehungspflege, Vertrauen und Verbindlichkeit ein ganz entscheidender Faktor. Das ist der Kitt, der Menschen zusammenhält.

Wie Communities gestaltet werden können

Immer mehr Führungskräfte und Mitarbeitende überlegen, wie sie den Kontakt untereinander ungezwungener und gleichzeitig verbindlicher gestalten und immer wieder in den Austausch kommen können.  Das Zwischenmenschliche rückt wieder in den Vordergrund. Das gemeinsame Miteinander, das direkte Diskutieren, Fluchen und Lachen. Alles, was im normalen Büro- oder Arbeitsalltag so passiert.  Damit das gemeinsame Erleben wirklich spürbar werden kann, organisieren viele Unternehmen mittlerweile kleinere Events im Büro oder größere Veranstaltungen von ganzen Abteilungen, die jedoch weniger den strengen Business-Charakter haben, sondern vielmehr ein modernes Großgruppenformat, welches viele Interaktionen zu vielen Kolleg*innen zulässt.

Nachfolgend stelle ich dir drei kleine Ideen vor, die du sowohl im Büro oder auch in einem Live-Online-Format gut umsetzen kannst:

3 kleine Austauschformate – virtuell oder im Büro:

Open Friday: Dieses Format wird von vielen modernen Unternehmen abteilungsübergreifend in Präsenz praktiziert. Dabei steht das voneinander Lernen im Mittelpunkt. In leicht abgewandelter Form lässt sich ein Open Friday-Format dann gut mit Break-Out-Sessions praktizieren, wenn das technisch geeignete Live-Online-Tool, wie z.B.  Zoom genutzt werden kann.

Retreats: Teams treffen sich tageweise, um bestimmte Themen konzentriert zu planen oder zu entwickeln. Manche Teams oder Kolleg*innen mit ähnlichen Interessen treffen sich regelmäßig, z.B. alle 14 Tage, manchmal treffen sie sich auch nur situativ, um an einer Idee zu tüfteln.  Starre Vorgaben gibt es nicht.

Communities: Wöchentliche Treffen von Menschen, die eine gleiche Rolle im Beruf ausüben. Zu welcher Abteilung man zugehörig ist, ist egal.

Fazit

Es die Zeit, sich wieder verstärkt um die Verbindungen zwischen Menschen zu bemühen – auch im Job, unter Kolleg*innen und Führungskräften. Lasst du daher wieder mehr Beziehungen eingehen und mit Menschen ganz aktiv in den Austausch kommen!

Spannungen – wenn Menschen zusammenkommen, dann wird es spannend. Von Begeisterung, Fröhlichkeit, Kreativität bis hin zum Missverständnis, Frust und echten Konflikten. Das kommunikative Spielfeld ist groß. Und gerade auf dem Tummelplatz der virtuellen Teamarbeit, also da, wo Menschen in Zoom-Meetings, ins Slack-Chats oder via WhatsApp miteinander interagieren, ist es oft umso wichtiger, Fragen, Bedenken und Wünsche möglichst früh und auf Augenhöhe zum Ausdruck zu bringen.

Was sind Spannungen?

Spannungen sind Signale. Sie signalisieren, dass etwas nicht stimmt und etwas angesprochen oder geklärt werden muss. Eine Spannung kann ein persönliches Gefühl sein, welches jeder nur selbst wahrnehmen kann. Oder ein Thema, welches zur Diskussion gestellt werden soll oder mit dem sich ein Teammitglied unwohl fühlt und darüber sprechen möchte. Auch ein Wunsch nach Veränderungen im Team oder in einem Projekt kann ein Spannungsthema sein. Eine offizielle Definition gibt es nicht.

Der Begriff hat seine Wurzel im englischen „tension“ und ist in der Holacracy zu Hause. Holacracy ist ein Konzept für agiles Organisieren, in dem die Spannungen von Mitarbeitenden und Teams ausdrücklich ihren Platz und Wert für die Weiterentwicklung haben.  Das Wort „Spannungen“ ist wie ein Code-Wort, dass wir etwas besprechbar machen wollen. Spannungen sind Ausdruck von unausgeschöpftem Potential, das für ein Team wirklich bedeutsam sein kann und einen festen Platz in Meetings gebührt. Es ist ein wirkungsvolles Signalwort, das hilft, ein Thema auf die Bühne zu heben.

Was Menschen brauchen.

Zu ein und demselben Thema schauen Menschen durch unterschiedliche Schlüssellöcher und nehmen so verschiedene Perspektiven ein. Es entstehen ungleiche Bilder. Bedürfnisse und Wünsche unterscheiden sich voneinander. Und gleichzeitig haben wir unterschiedliche Präferenzen und Erwartungen. Vielleicht wünschen wir uns mehr oder weniger Feedback? Oder wir sind mit einer Projektentwicklung nicht einverstanden und brauchen bei der Umsetzung eines Auftrags Unterstützung. 

Unterschiedlichkeit ist ok. Auch die Vielfalt schafft neue Blickwinkel und dennoch ist sie manchmal auch der Nährboden für Spannungen, also für neue Energie, Lernen und gemeinsame Entfaltungsmöglichkeiten.

Spannungen bei der Arbeit – Arbeit mit Spannung.

Das Wort „Spannungen“ wird in vielen, vor allem eher modernen Organisationen ganz praktisch und selbstverständlich eingesetzt, um Veränderungspotential zu beschreiben.

Als ich das erste Mal mit dem Vorhaben, über Spannungen zu sprechen, in einem virtuellen Teammeeting konfrontiert wurde, war ich ganz sicher nicht begeistert.  Mir ist noch sehr bewusst, dass mir anfänglich der Zugang zu diesem Wort fehlte. Und ehrlich: Ich hatte eher das Gefühl, dass etwas Unkontrollierbares in der Luft lag und berufliche Frustrationen oder persönliche Themen auf den Tisch kommen könnten. Naja, irgendwie war es auch so. Das darauf Einlassen ist wirklich wertvoll und eine Erfahrung wert. Gerade für die Person, die ein Thema einbringt sowie für die Teammitglieder, die z.B. durch Feedback oder einen neuen Gedankengang partizipieren.

Interessanterweise werden Spannungen in unserem Kulturkreis eher vermieden. Im Grunde begegnen sie uns jedoch jeden Tag in der Zusammenarbeit mit unseren Kolleg*innen und Kunden. Das Gute daran ist: Ein offener Umgang ist wie ein befreiender Türöffner und du kannst aktiv nach Lösungswegen fragen, bekommst Unterstützung und kannst so leichter die nächsten Schritte gehen. Spannungen wirken wie Treibstoff und helfen Menschen und Organisationen.

Warum fiel es mir am Anfang dann trotzdem so schwer, das Themenfeld zuzulassen und mit dem Konzept “Spannungen” zu arbeiten?

Zum einen habe ich den Begriff gleich negativ assoziiert. Als ich hörte, dass wir uns über unsere Spannungen im Vorfeld Gedanken machen sollten, war mir sofort klar: Es geht darum, Unzufriedenheiten ins Rampenlicht zu holen. Mir kam gar nicht in den Sinn, dass mit Spannungen auch ganz einfache Fragen, das Teilen von Informationen, das Aussprechen von Wünschen und Bedürfnissen gemeint sein kann. Es fühlte sich alles für mich schwer an und ich wollte mich nur ungern damit auseinandersetzen.

Und ich habe gemerkt, wie viel Überwindung mich die bewusste Auseinandersetzung und das darüber Sprechen gekostet hat.  Denn:

• Spannungen entstehen immer nur bei einer Person, also nur bei mir, nicht bei anderen.
• Es braucht ein gutes Setting, gerade in virtuellen Räumen, um von Spannungsthemen zu profitieren.
• Die Anzahl der Spannungen, die eine Person verspürt, ist nicht vorgegeben. Es darf auch mehr sein.
• Jede Spannung hat ihre eigene Frequenz.

Die Wirkung einer einfachen Frage: Was brauchst du?

Was brauchst du? Mit dieser Frage wenden wir uns an die Person, die eine Spannung ins Team einbringt. Diese Frage fasziniert mich. Sie ist so einfach und gleichzeitig verdichtet sie alles Gesagte auf eine Kernfrage. Wie bereits oben schon beschrieben, können die Antworten darauf für die Arbeit unglaublich wertvoll sein. Nicht nur für die eine Person, sondern  für das gesamte Team.

Alle 14 Tage blicke ich zurück auf das, was ich beruflich erreichen wollte und auch auf das, was ich noch erreichen will. Dazu nutze ich eine ganz einfache Matrix. Sie rückt meine To-Do’s und Perspektive in den Vordergrund – aber auch die Teamsicht. Und hier konnte ich zum ersten Mal auch den Begriff Spannungen praktisch einsetzen. Das hat mir geholfen, mir meiner Themen bewusster zu werden und sie leichter in Teammeetings einzubringen.

3 Tipps, wie du mit Spannungen leichter in Online-Konferenzen umgehen kannst.

1)         Wie kann eine Person ihre Spannung gut zum Ausdruck bringen? Ein gemeinsames Vorgehen hilft, deinem Thema einen guten Rahmen zu geben und dir ein offenes Ohr in Meetings zu verschaffen. Gibt es dafür ein gemeinsames Vorgehen? Wenn nicht, lohnt es sich auf jeden Fall beispielhafte Formulierungen zu geben. Zum Beginn braucht es Übung und für manche Menschen auch Überwindung, die treffenden Worte zu finden. Aber es lohnt sich. Einfache Formulierungen könnten z.B. sein:

• „Ich habe da ein Thema“,
• „Mir ist etwas unklar“,
• „Ich benötige Unterstützung oder Feedback“.

2)         Ein Tool, das sich auch in Online-Meetings gut eignet, ist der virtuelle Spannungsspeicher. Damit kann jeder zunächst für sich die Spannungen wahrnehmen und in den Speicher einsortieren. Biete an, mit einem Spannungsspeicher auch in Online-Meetings zu arbeiten. In Vorbereitung auf ein Online-Meeting können die Themen, die besprochen werden sollen,  auch via Trello, Arsana & Co. vorab dem Teilnehmerkreis zur Verfügung gestellt werden. So besteht die Transparenz über die Themen, die im Meeting zur Sprache kommen sollen.

3)         Achte darauf, dass du in der Formulierung deiner Spannung andere nicht verletzt. Egal ob in einem Live-Meeting oder im schriftlichen Austausch: Die persönlichen Spannungen zu formulieren, braucht Übung. Gerade, wenn viele Emotionen im Spiel sind, werden die Formulierungen manchmal zunehmend persönlich. Vor allem jedoch, sollten sie wertschätzend sein und zum Ausdruck bringen, was du selbst brauchst, damit sich das Thema für dich entspannt.

Spannungsbasiertes Arbeiten bietet wirklich die Möglichkeit, mit deinem Team besser zusammenzuarbeiten und gibt mehr Raum, die eigenen Potentiale zu entfalten – wenn wir es gemeinsam zulassen und unterstützen. Probiere es einfach mal aus!

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Der Grad an Komplexität in einer VUCA-Welt nimmt rasant zu. Oder anders ausgedrückt: Je unsicher unser Arbeitsleben wird, je mehr sehnen wir uns nach Orientierung und Klarheit. Ein klares Wort. Die leichte Sprache oder ein verständliches Miteinander. Eine Art Fundament, Wegweiser und Reisebegleiter. Etwas, das Menschen anspricht und sie mit auf die Reise durch die Wirren des Wandels nimmt.

Direkte Kommunikation kennen wir alle: Persönlich mit Menschen oder durch einen schriftlichen Austausch per Mail, Chat oder Post. Manchmal werden diese beiden Kommunikationsformen auch als synchrone und asynchrone Kommunikation beschrieben. Die unterschiedlichsten Kommunikationsformen nehmen an Vielfältigkeit zu, vor allem seitdem wir mit verschiedenen Tools und Plattformen via Zoom, MSTeams, MS365, Slack oder Trello unsere Zusammenarbeit über die Büros hinaus ins Home-Office und zu sonstigen mobilen Arbeitsorten organisieren.

Mit der Vielfalt an Kommunikationstools und der Zunahme von flexiblen Arbeitsformen verändert sich die Zusammenarbeit. Menschen arbeiten zwar immer noch miteinander. Doch von wo aus sie arbeiten, wann sie ihren Laptop hochfahren oder ob gerade „Deep-Work“ angesagt ist, d. h. eine ungestörte Arbeitsphase ansteht, in der wir nicht erreichbar sind, kann sehr individuell sein. Alles ist heute irgendwie grundsätzlich denkbar.

Die Zunahme an Flexibilisierung der Arbeit erhöht den Anspruch an unsere Kommunikationsfähigkeit. Wie wollen wir zusammenarbeiten? Welche Regeln geben wir uns für ein gutes Miteinander? Sind wir alle geübt darin, uns in einem virtuellen Raum verständlich und auf den Punkt auszudrücken? Was brauchen die einzelnen Teammitglieder, damit sie gut arbeiten können? Wie gehen wir damit um, wenn es zwischenmenschlich knirscht und Spannungen aufkommen? Welches Rollenbild von Führung ist in diesen Formen zeitgemäß? Wie schaffen wir es gemeinsam, Wirksamkeit zu erzeugen?

Auf viele dieser Fragen gibt es eine ganz simple Antwort: Mit einfacher und klarer Kommunikation. Eine leichte Sprache, die jeder versteht, weil sie weniger die Themen umschifft und Probleme vernebelt. Eine Sprache, die weniger verletzt und gleichzeitig Themen auf eine sachliche Arbeitsebene hebt und den Menschen in den Mittelpunkt rückt.

Das alles ist gerade in der vernetzten Arbeitswelt relevant. Da, wo Collaboration und Co-Creation eine zeitgemäße Form der neuen Arbeitswelt ist, rückt die Fähigkeit, gut zu kommunizieren in den Blickpunkt. Wertschätzende Kommunikation und trotzdem das Ziel verfolgen – das geht und ist kein Widerspruch.  Wir brauchen weniger fertige Konzepte und Tools, sondern eine größere Fähigkeit, mit dem Neuen, mit der Zunahme an Andersartigkeit bewusster und emphatischer umzugehen. Manchmal geht das nicht von jetzt auf gleich. Und manchmal ist es auch wirklich anstrengend. Wichtig ist, dass wir uns der Worte, die einfache Sprache wirkungsvoll machen, bewusst werden.

Frag mich mal! 😉 Es ist auch für mich eine Lernreise, auf der ich nach Antworten suche, mich dabei immer wieder reflektiere und versuche, auch die Blickwinkel meines Gegenübers zu verstehen. Kommunikation ist eben keine Einbahnstraße und es braucht manchmal einen langen Atem – und viel Übung.

Auf meiner Homepage widme ich mich daher der einfachen Sprache. Gerade, weil ich zu diesem Thema noch nicht alle Antworten habe, sondern auf der Suche bin. Neben meinen bereits bekannten Blogthemen wird es drei neue Rubriken geben: „Meetings“, „Leichte Sprache in der Arbeitswelt“, und: „Was habe ich gelernt“.

Über die Rubrik „Was habe ich gelernt“ freue ich mich besonders. Ich nehme euch einfach in meine persönlichen Retroperspektiven mit. Wir werfen also einen gemeinsamen Blick in den Rückspielgel und schauen, was ich gelernt und entdeckt habe, was gut oder auch weniger gut gelaufen ist und welche Erkenntnisse ich aus meinen Erfahrungen ziehe. Regelmäßig reflektiere ich zu bestimmten Themen, die mich ganz persönlich bewegen. In dieser Rubrik teile ich meine Gedankengänge und Einsichten, ohne den Anspruch zu haben, dass sie richtig sind. Es soll einfach ein kleiner „Walk the talk“ sein.

In der Rubrik „Einfache Sprache“ geht es vor allem um die Kommunikation im Arbeitskontext. Was bewirkt Sprache in den unterschiedlichsten Wirkebenen und wie kann ich sie positiv einsetzen? Hier möchte ich eine Brücke zwischen meinen praktischen Erfahrungen und etwas theoretischem Hintergrund schaffen. Ich glaube, dass ein kleiner theoretischer Hintergrund manchmal hilft, den einen oder anderen Schritt bewusster anzugehen.

Und das Thema „Meeting“ ist ja schon ein jahrelanger Begleiter von mir. Hier steht vor allem ein Refresh auf meiner Agenda, über das ich schreiben werde.

Bleibt neugierig, schaut einfach gerne bei mir auf meinem Blog vorbei!

Darüber freue ich mich!

Liebe Grüße, Steffi Meise

Mit dieser Fragestellung waren viele Führungskräfte covidbedingt in den letzten Monaten konfrontiert. Wie kann also gutes und produktives Arbeiten im Home-Office gelingen?

Was viele übersehen: Auch die Führungskräfte waren das erste Mal mit dieser Thematik zum ersten Mal intensiv konfrontiert. Ja sicher, der eine oder andere Mitarbeitende arbeitet bereits von zu Hause. Doch die meisten Beschäftigten arbeiten regulär im Büro. Und darauf ist die Arbeitsorganisation, die Kommunikationsstruktur sowie die Tools und Techniken ausgerichtet. Die Führungskräfte waren von „jetzt auf gleich“ gefordert, die entsprechenden Rahmen für Home-Office zu schaffen. Und viele Führungskräfte arbeiten immer noch daran…

In diesem mehrteiligen Blogartikel gebe ich 26 Tipps, wie digitales Leadership gelingen kann. Von A bis Z.

Los geht es!

A – Arbeitsorganisation: Schaffe Spielregeln

Für erfolgreiche virtuelle Zusammenarbeit braucht es eine etwas andere Arbeitsorganisation und passende Spielregeln für eine gute Zusammenarbeit. Das gehört mit zur Aufgabe einer Führungskraft, die virtuelle Teams führt. Diese Rahmenbedingungen sollten im Idealfall gemeinsam zwischen Führungskraft und Team vereinbart und festgelegt werden. Arbeit auf Zuruf zu verteilen, wird schwierig und macht darüber hinaus wenig Sinn. 

Vielmehr braucht es einen strukturierten und klaren Handlungsrahmen. Aufgaben und Ziele müssen allen Teammitgliedern klar sein, sowie die Meetings-Zeiten und die individuellen Arbeitszeiten der Mitglieder. Es braucht klare Regeln, ein Commitment für die gemeinsame Arbeit. Das ist der Grundstein für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit aus dem Home-Office.

Eine digitale Führungskraft muss also für folgende Punkte in der virtuellen Arbeitsorganisation sorgen:

• Gute Planbarkeit und Dokumentation der Arbeitsschritte: Gerade die verteilten Teams, die vom Home-Office aus arbeiten, müssen sich gut organisieren, viele Anweisungen und Projektschritte nachlesen, um ihre Arbeit nahtlos fortsetzen zu können
• Erfolgsmessung: Dazu gehören klare Ziele und funktionsfähige Arbeitsprozesse. Dadurch lässt sich ablesen, ob ein Ziel erreicht wurde oder nicht. Natürlich benötigt es auch Kriterien für den Erfolg. Was macht Erfolg aus? Im Idealfall stimmt die Führungskraft diese Kriterien mit dem Team ab. Wichtig: Unstimmigkeiten, Ambivalenz dürfen im virtuellen Raum nicht aufkommen. Deshalb müssen Ziele auch klar formuliert werden. (Verlinkung Smarte Ziele)
• Sicheres Onboarding für Home-Office Mitarbeitende: Wie funktioniert Home-Office? Wie wird die Zusammenarbeit im Unternehmen gestaltet und Tools & Techniken dabei genutzt? Was tun bei technischen Problemen oder wenn es einfach nicht weitergeht? Mehr Infos auch in diesem Blogartikel zum Thema „Onboarding“.

B – Beziehungspflege – Mitarbeiter führen ist immer noch “People’s Business”

Häufig kann man heraushören, dass sich Mitarbeitende im Home-Office alleine und hilflos fühlen. Nicht jeder macht das Arbeiten von zu Hause freiwillig und manche fühlen sich vielleicht auch überfordert. Als Führungskraft ist es daher wichtig, sich in die eigenen Mitarbeiter hineinzuversetzen und ihre Bedürfnisse zu verstehen. Es gibt Mitarbeiter, die im Home-Office aufblühen, andere eben weniger. Und so benötigen die Teammitglieder ein unterschiedliches Level an Kommunikation, Führung und Zuwendung. Eine gute Portion Empathie ist grundsätzlich im virtuellen Zusammensein, insbesondere bei kniffligen und konfliktreichen Situationen sehr hilfreich. Das Zusammensein ist zwar virtuell, aber die Menschen, die an diesem Treffen teilnehmen, sind echt. Das sollte sich eine gute Führungskraft immer vergegenwärtigen.

C – Collaboration Tools

Ein sehr häufiger Fehler, der in Home-Office Teams zu finden ist, dass der Prozess und Strukturen einfach 1:1 von der Büroorganisation ins Home-Office übernommen werden. Und das funktioniert in der Regel schlecht. Im Home-Office wird sogar dadurch eher deutlich, was schon vorher nicht gut funktioniert hat. Jetzt fühlen sich die Mitarbeitenden erst recht alleine gelassen und desinformiert. Collaboration-Tools (Slack oder auch Google-Suite) können den Austausch untereinander fördern und ermöglichen eine synchrone Informationsweitergabe. Sie ermöglichen Mitarbeitenden, Teil der Arbeit zu sein und zu sehen, was wie läuft. Nach dem Motto: Mittendrin, statt nur allein.

D – Digitales Führen

Wie fit sind Führungskräfte in digitalen Themenwelten? Digitales Denken und datenbasiertes Handeln sind Wirtschaftstreiber der Zukunft. Das fängt schon sehr klein an. Und zwar im Umgang mit denTechnologien, die wir bei Home-Office und Remote Work viel intensiver zur gemeinsamen Arbeit nutzen. Bist du in der Lage, deine Mitarbeiter in der virtuellen Kommunikation, in der notwendigen technischen Infrastruktur, in der Anwendung der digitalen Tools zu unterstützen? Siehe auch folgenden Blogartikel: Digitalisierung im Job

Als Führungskraft, die ein virtuelles Team führt, solltest du in der Lage sein, dein Team in der virtuellen Arbeitsform zu befähigen und weiter zu entwickeln. Dazu braucht es erweiterte Leadership-Skills.

11 wichtigste Skills, die dir helfen, besser mit den Veränderungen im Job umzugehen, findest du im Leadership-Blogartikel beschrieben:

E – Erfolg im Home-Office

Ist erfolgreiches Arbeiten aus dem Home-Office überhaupt möglich? Es gibt immer wieder die Störfeuer, die behaupten, virtuell geführte Teams seien nicht so erfolgreich, wie Büroteams. Wichtig ist: Erfolgreiches Arbeiten ist auch aus dem Home-Office heraus möglich! Damit das funktionieren kann, braucht es aber auch ganz klare und echte Rahmenbedingungen, die sehr häufig wenig bekannt sind bzw. nicht realisiert werden. Virtuelle Teams brauchen eine andere Art der Führung, die Beschäftigten müssen für diese flexible Arbeitsform geeignet sein und die Arbeitsorganisation folgt einer anderen Organisation und benötigt Tools für eine gute Zusammenarbeit. Darüber müssen sich auch Führungskräfte im Klaren sein, wenn sie mal eben ihre Mitarbeiter ins Home-Office schicken.

3 Faktoren für erfolgreiche virtuelle Teams:

• Mitarbeitende sind für das Home-Office geeignet und fit in dem geforderten Themenfeld
• Die Ziele sind klar gesteckt, die notwendigen Ressourcen verfügbar und das Handling mit virtuellen Tools bekannt
• Die Führungsrolle wird als Enabler gelebt

Die einzelnen Punkte werden im weiteren Verlauf näher unter die Lupe genommen.

F – Fehler, die vermieden werden sollten

Schon in den Jahren vor der Covid-Pandemie wurde der Wunsch nach flexiblen Arbeitsformen immer deutlicher. Egal ob es der Wunsch nach Home-Office oder nach Remote Work war. Es gab gute Gründe, die für Home-Office sprachen und auch noch heute gültig sind. Aktuell ist Home-Office ein Art “Notlösung” in Zeiten von Corona. Und viele Führungskräfte begehen teils auch unverschuldet und durch Unwissenheit Fehler. Sie gehen davon aus, dass das Arbeiten von zu Hause genauso organisiert und geleitet werden kann, wie im Office. Und das ist falsch. 

Es sind immer wieder dieselben Fehler, die Führungskräfte machen, wenn sie Home-Office in ihrem Unternehmen realisieren wollen:

1. Mitarbeitende werden ins Home-Office “abgeschoben”
2. Mitarbeitende kommen alleine zu Hause gut zurecht
3. Home-Office-Mitarbeiter brauchen keine Führung
4. Home-Office ist wie Büroarbeit, nur ein bisschen anders
5. Arbeitsgesetze gelten im Home-Office nicht

Auf diese 5 Fehler, die möglichst vermieden werden sollten, gehe ich auch in diesem Blogartikel näher ein:

G – Geeignet? Sind deine Mitarbeitenden für das Home-Office geeignet?

Welche Kriterien legt eine Führungskraft zu Grunde, wenn sie einem Mitarbeitenden die Heimarbeit genehmigt? Sind es rein rationale Gründe, wie: Die Büroarbeitsplätze werden knapper? Home-Office-Optionen sind gut, um neue Mitarbeiter anzuwerben? Kein Kita-Platz? Teams sollen neu strukturiert werden? 

Oder spielen folgende persönliche, emotionale Gründe eine vorrangige Rolle: Es sind zu viele Konflikte im Team. Wahrscheinlich ist es besser, das Team etwas zu entzerren. Der Wunsch von Mitarbeitenden, mehr Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu realisieren?

Welche Gründe dabei auch immer eine Rolle spielen, hast du dir als Führungskraft schon mal überlegt, ob der Mitarbeitende auch wirklich für das Arbeiten von zu Hause geschaffen ist? Und wenn das der Fall ist: Weißt du auch, wie du die Onboarding-Phase gestalten würdest, oder schubst du dein Personal einfach ins Home-Office, nach dem Motto: Es wird schon gut gehen? Ein paar Impulse zum Thema Onboarding im Home-Office findest du in diesem Artikel.

Ausblick

Die Leadership – Rubriken A bis G haben bereits einen ersten Einblick in die komplexe Welt des digitalen Leaderships gegeben. Der zweite Teil geht noch intensiver auf Gesundheitsaspekte, Kommunikation und Konflikte virtueller Teams ein. Hier kannst du mehr dazu erfahren:

https://smart-fuehren.de/fuehren-aus-dem-home-office-kommunikation-funktioniert-anders/

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Durch das schnelle Reagieren vieler Unternehmen in der Covid-Pandemie wurden so viele Mitarbeiter, wie niemals zuvor, mit Home-Office ins kalte Wasser gestoßen. Nach einer Erhebung des ifo-Instituts im 2. Quartal 2020 mit ca. 800 Personalleitern haben über 60 Prozent der Mitarbeiter im Home-Office gearbeitet bzw. die Möglichkeit erhalten, dies zu tun. 

Auch wenn das Ausprobieren von Heimarbeit ein Wunsch vieler Mitarbeiter war, heißt das ja nicht, das auch wirklich zu wollen, geschweige denn zu können.

Quelle: Statista

Schadet Home-Office dem beruflichen Aufstieg?

Fast jeder zweite Beschäftigte in Deutschland (48 Prozent) gibt an, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in den vergangenen fünf Jahren im eigenen Alltag schwieriger geworden ist (EY Jobstudie 2019). Und sicher ist, dass diese Tatsache einer der Gründe ist, warum das Arbeiten von zu Hause aus beliebter wird. Es bietet die Möglichkeit, Familie und Beruf besser unter einen Hut zu bekommen. Das ist allerdings nur eine Seite der Medaille. 

Ist Home-Office ein Karrierekiller? 

Bevor wir hier zu einer Antwort kommen, lasst uns doch mal die Stufen von Karriereleitern hinterfragen. Was gehört alles zum Aufstieg dazu:

• Wie wichtig ist das Vitamin B, das Vitamin für Beziehungen?
• Wie läuft eine Beförderung in kleinen oder mittelständischen Unternehmen wirklich ab?
• Welche Faktoren tragen in deinem Unternehmen zum beruflichen Aufstieg bei?
• Wie findet die Leistungsbewertung der Kompetenzen für einen nächsten Karriereschritt statt?
• Wie früh bekommen denn Mitarbeiter mit, ob eine neue Stelle, Abteilung o.ä. vakant wird?

Klar, in großen Unternehmen wird vordergründig viel Wert auf Personal- und Talententwicklung gelegt. Aber auch dafür braucht es Fürsprecher, damit du in solchen Förderprogrammen, in den internen Talentschmieden berücksichtigt wirst.

Die Präsenz im Job ist der Schmierstoff für die Karriere! 

Oder anders formuliert:

Wenn du auf dem Radar der wichtigsten Entscheider, Unterstützer deines Unternehmens nicht präsent bis, findest du nicht statt. Du wirst vergessen, bleibst unberücksichtigt und gerätst ins Hintertreffen.

In den meisten Unternehmen ist die Präsenzkultur fest verankert und ein wichtiger Erfolgsbaustein. Sicher gibt es viele weitere Gründe, die bei einer Karriereentscheidung eine Rolle spielen. Doch dieser ist, auch nach meiner langjährigen Home-Office-Erfahrung als Führungskraft, der wahre Grund.

Du musst für einen Karriereschritt da sein, wo die Musik spielt und das ist die persönliche Präsenz im Unternehmen. Virtuelle Präsenz und fleißiges Abarbeiten von Projektaufgaben reichen im Home-Office oft nicht aus.

Und präsent sein, meint einerseits die physische Präsenz, aber auch im informellen Rahmen. Das informelle Gespräch, direkt ansprechbar sein, “eine Tür weiter gehen”, das spontane Brainstorming, die Blitzidee, die du einfach unter die Leute bringst. Das sind Elemente, die teils bewusst, doch in vielen Bereichen unterschwellig wirken und deine Präsenz unterstreichen. 

Streng genommen, können wir auch “virtuelle Präsenz” ausstrahlen. Doch dieser müssen sich andere stärker bewusst werden. Viele Unternehmen machen sich ja erst gerade auf den Weg, mehr über Online-Kanäle zu kommunizieren und sind mit den neuen Tools weniger vertraut und können noch nicht so routiniert damit umgehen.

Nicht jedes Unternehmen will Home-Office

Und es will auch nicht jedes Unternehmen, Home-Office als überwiegende Arbeitsform etablieren. Der Adidas-Chef Rorsted erwartet auch in der Covid-Zeit eine bestimmte Anwesenheit seiner Mitarbeiter im Office. Einige führende Mitarbeiter sind sogar täglich im Büro. Rorsted hält nicht viel vom ständigen Arbeiten von zu Hause aus und begründet dies damit, dass Arbeiten bei Adidas eine soziale Sache und Teamsport seien.

Adidas ermöglichte zwar schon vor der Pandemie flexibles Arbeiten. So konnten bestimmte Teile der Belegschaft an einem Tag in der Woche durchaus von zu Hause aus arbeiten, das stand ihnen frei. Aber es gibt keine generelle Home-Office-Möglichkeit.

IBM schaffte als IT-Unternehmen bereits 2017 Home-Office für ihre über 1000 Mitarbeiter ab, mit der Begründung, dass sie in Gesellschaft produktiver arbeiten würden. In 2020 arbeiten auch bei IBM viele Mitarbeiter von zu Hause aus und IBM setzt nun auf hybrides Arbeiten, die Skepsis bleibt allerdings.

Home-Office ist nicht für jeden etwas

So ehrlich sollten wir aber auch sein. Die jüngsten und oft ehrlichen Feedbacks von Mitarbeitern, die teils auch ungewollt von zu Hause aus arbeiten, zeigen sehr deutlich:

Das private Umfeld ist oftmals überhaupt nicht für ungestörtes Arbeiten ausgelegt. 

Und das ist völlig ok. Es ist aber auch nicht jeder Mensch für das Home-Office der geeignete Typ. Es gibt einfach Menschen, die brauchen ein berufliches Umfeld, sie brauchen Impulse von außen oder einfach das kollegiale Miteinander, um sich richtig zu entfalten und produktiv zu sein. In einem früheren Blogbeitrag „Warum viele Mitarbeiter im Home-Office verblöden“, bin ich auf die Hintergründe detailierter eingegangen.

Andere Menschen kommen wiederum gut mit den Rahmenbedingungen außerhalb des Büros zurecht.

Was kannst du tun?

Bleibe in Verbindung: Sei da, sei anwesend! Sei mindestens 60% deiner Zeit im Office oder in der Nähe von wichtigen Entscheidern, wenn du einen Karriereschritt planst. Nicht umsonst zeigen Blitzumfragen auch, dass von den meisten Beschäftigten eine hybride Form des Arbeitens favorisiert wird. Also ein Mix zwischen Präsenzpflicht im Unternehmen und Home-Office.

Fange Stimmungen auf: Die meisten zwischenmenschlichen Themen finden unausgesprochen statt. Es hilft, diese mitzubekommen. Und diese unausgesprochene Stimmungslage im Office ist häufig auch ein starker Indikator, wo in den wichtigsten Themen der Schuh drückt. Deswegen ist der Treffpunkt und Austausch in der Nähe der Kaffeemaschine oder auch in der Raucherecke immer noch so beliebt – und auch wichtig.

Sei ansprechbar: Wenn du im Home-Office bist, sei in einem ähnlichen Zeitfenster ansprechbar, wie deine wichtigsten Ansprechpartner im Job. Wenn das nicht möglich sein sollte, vereinbare Zeitfenster, in denen sie gut erreichbar sind und du ein locker Meeting einrichten kannst.

Sei in Online-Meetings präsent: Setze dich positiv in Szene und überlege dir dabei, wie du in Online-Meetings wirkst. Ich empfehle dir, die nachfolgenden Tipps auf jeden Fall stärker einzubauen, um bei deinen Kollegen und Vorgesetzten eine positive Wirkung zu erzeugen:

1. Schalte deine Kamera an: Kommuniziere wenn es möglich ist, immer über die Kamera. Bilder sind lebendig und hinterlassen eine größere Wirkung als nur das Gesagte
2. Erzeuge positive Wirkung mit Licht in der Online-Übertragung: Wenn dein Gesicht nicht ausgeleuchtet ist oder deine Webcam dich nicht von unten, sondern aus der Horizontalen aufnimmt, wirkst du viel professioneller.
3. Sei aktiv kommunikativ: Gib während eines Online-Meetings ein Feedback, teile einen Impulsbeitrag! Wichtig ist, dass du dich nicht in den Konsumentenmodus zurück ziehst und passiv wirst. Dann verschwindest du sofort in der Wahrnehmung.

Fordere Termine ein: Bleibe in jedem Fall proaktiv und stimme gemeinsame Termine zum Austausch ab. Warte nicht, bis jemand auf dich zukommt, sondern informiere dich via Mail, Chat oder telefonisch über einen Sach- oder Projektstand bei den wichtigsten Ansprechpartnern.

Bleibe produktiv und zeige es: In einem Jour-fix gibt es die Gelegenheit mitzuteilen, was du bisher in einem Themenfeld unternommen hast und welche Schritte als Nächstes anstehen. Du kannst diese Schritte auch gut in kollaborativen Tools dokumentieren. Mehr Infos dazu findest du in diesem Blogartikel „Mehr Produktiviät bei virtuellen Teams“.

Hybrides Arbeiten auf dem Vormarsch

Die Zukunft der Arbeit ist hybrid! 

Das ist das Ergebnis einer Befragung zu “Arbeiten in der Corona-Pandemie” des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO. 71,2 Prozent der Befragten bestätigen, nach der Corona-Pandemie mehr Home-Office oder mobiles Arbeiten anzubieten als vor der Pandemie 2020. 

Gleichzeitig finden 57,9 Prozent der Führungskräfte, dass die Präsenzzeiten ihrer Mitarbeiter nach der Coronakrise immer noch wichtig sein werden. Es werden allerdings andere Instrumente zur Leistungsbeurteilung relevant.

Dieses Ergebnis zeigt deutlich, dass Karrieren eher im direkten Unternehmensumfeld bewusst oder unbewusst gefördert werden.

Fazit

Wenn du eine Karriere anstrebst, dann sei im Büro präsent. Zwar wird sich in Zukunft hybrides Arbeiten immer stärker in der modernen Arbeitswelt etablieren. Allerdings sollten Mitarbeiter genau hinsehen, wie Home-Office umgesetzt wird und welchen Stellenwert Home-Office oder mobiles Arbeiten einnimmt. Gerade vor dem Hinblick der eigenen Karriere bleibt ein frühzeitiger Blick auf betriebsinterne Karrieremechanismen relevant. 

Wie kann das Arbeiten im Home-Office reibungslos funktionieren? Und mit welchen Tools kann eine Zusammenarbeit transparent gestaltet und Projektschritte nachvollziehbar dokumentiert werden? Antworten und Impulse auf diese Fragen findest du im Home-Office Report.

Praxiswissen kompakt – Mit dem Home-Office Report

Das Arbeitsleben steht seit Monaten Kopf! Es arbeiten so viele Menschen im Home-Office wie niemals zuvor. In diesem Themenspecial findest du aktuelle Studienergebnisse, gesammelte Ratgeber-Artikel, Erfahrungsberichte und Evergreen-Fragen rund um die Arbeit im Home-Office.

Mobiles Arbeiten, Home-Office und die Digitalisierung der Arbeitswelt werden seit einigen Jahren immer wichtiger. Und die Covid-Pandemie hat diesem Trend neuen Schub verliehen. In kurzer Zeit haben ganze Teams ihre Arbeit von zu Hause erledigen müssen und sich den neuen Herausforderungen gestellt. Und jetzt geht es weiter!

Die Türen, die das Arbeiten von daheim ermöglichen, bleiben auch nach der Pandemie offen. Home-Office bietet viele Chancen und Vorteile. Es ermöglicht auch, flexible Arbeitsformen im Job zu verbinden.

Die Skeptiker suchen natürlich reflexartig das Haar in der Suppe. Wie ist das denn mit dem Arbeitsschutz und dem Work-Life-Balance in den eigenen vier Wänden geregelt? Und die Leute, die von Home-Office profitieren und mit der neuen Situation zu Hause zurecht kommen wollen, haben teils noch offene Fragen und suchen nach Orientierungspunkten für besseres Arbeiten.

Arbeiten daheim: Welche Tools können dabei helfen?

Mit welchen Methoden und Tools wird die Zusammenarbeit im Team einfacher? Wie schaffe ich es, mich zu Hause besser vom Job abzugrenzen und wirklich abzuschalten? Kann ich auch im Home-Office genauso produktiv arbeiten wie im Büro –  und wie bleibe ich gesund? Ach ja: Dann gibt es auch noch die Karriere, die ich forcieren möchte. Und wie sieht überhaupt die steuerliche Seite aus, wenn ich von zu Hause aus arbeite?

Home-Office –kann das gut gehen?

Geballtes Praxiswissen und Antworten auf die Frage findest du im Themenspecial  „Home-Office Report“.

In dieser komplett überarbeiteten Guideline erhältst du umfangreiches Praxiswissen aus erster Hand. Du bekommst aktuelle Ergebnisse von Befragungen und Studien, die das Thema „Arbeiten von zu Hause“ hinterfragen, kompakte Ratgeber-Artikel, Tool-Empfehlungen und Erfahrungsberichte.

Du erfährst, welche Themen aktuell am meisten unter den Nägeln brennen und:

• Wie du die besten Tipps einfach und professionell auf deine Situation daheim übertragen kannst
• Wie kannst du Videokonferenzen kollegial gestalten und dabei natürlich rüberkommen?
• Wie bleibst du mit deinen Kollegen kollegial verbunden?
• Oder: Wie kannst du auch von zu Hause eine Arbeitsorganisation finden, die effektiv ist und gleichzeitig wichtige Gesundheitsaspekte am Arbeitsplatz berücksichtigt?

Downloade hier dein Themenspecial “Home-Office Report”

Home-Office: Was mich bewegt

Ich arbeite seit über 10 Jahren von zu Hause, von unterwegs und teils auch im Büro. Von Anfang habe ich mich mit Home-Office sehr kritisch und neugierig auseinander gesetzt und weiß die Vorteile wirklich zu schätzen. Und ich habe auch mit mancher Hürde gekämpft, geflucht und vermeintliche Nachteile abstellen können.

Bereits 2016 erschien meine erste Home-Office Guideline. Seitdem hat sich vieles getan und Home-Office hat sich wirklich weiter entwickelt. Es stehen neue tolle Tools zur Verfügung und die Menschen und Unternehmen sind dieser modernen Arbeitsform viel aufgeschlossener.

Daher habe ich den Home-Office Report jetzt komplett überarbeitet, die besten Beiträge, Artikel und Erfahrungen für dich in diesem Themenspecial zusammen getragen. Ich möchte, dass dir das Arbeiten von zu Hause immer besser gelingt und du Lust hast, die modernen Arbeitsformen mit zu gestalten.

Profitiere vom geballten Praxiswissen im Home-Office

Mit dem Themenspecial „Home-Office“ bekommst du einen Überblick, wie das Arbeiten zu Hause am besten funktionieren kann und worauf du ein Auge werfen solltest. Profitiere vom geballten Praxiswissen, Tool-Tipps und Methoden, die dir das Arbeiten von zu Hause erleichtern können.

Das Themenspecial gibt es gratis zum Download. Mit diesem Wissen schaffst du auch im Home-Office eine tolle Zusammenarbeit, bleibst produktiv und hast deine privaten und persönlichen Bedürfnisse und Ziele im Blick. Erfolgreiches Arbeiten von zu Hause – das funktioniert! Neugierig? Hier kannst du den Home-Office Report downloaden.

Auf diesen Seiten findest du auch die komplette Sammlung der Ratgeber-Artikel zu den Themen:

• Digitale Kommunikation
• Virtuelle Zusammenarbeit

Was du nicht bekommst

Disclaimer: Im Themenspecial „Home-Office“ werde ich nicht im Detail auf Rechts- und Versicherungsthemen eingehen. Ich mache keine Rechtsberatung und derzeit ist unglaublich viel in Bewegung, so dass ich unbedingt rate, zu Rechtsthemen bzgl. Home-Office, dich fachlich beraten zu lassen.

Grundsätzlich gilt dein Versicherungsschutz auch, wenn du von zu Hause aus arbeitest. Das Thema “Recht im Home-Office” ist allerdings sehr komplex. Aktuell kommen hierzu viele Fragen auf, die noch ungeklärt sind bzw. von der Politik oder den Gerichten noch zu beantworten sind. Tendenziell bieten Unternehmen ihren Beschäftigten lieber das “Mobile Arbeiten” anstelle von Home-Office an. Inhaltlich werden diese Begriffe von der Rechtsprechung unterschiedlich interpretiert und wirken sich auf Arbeitnehmer,- Arbeitgeberansprüche anders aus. Das betrifft u.a. sowohl das Arbeitsrecht, den Datenschutz als auch das Steuerrecht.

Grundsätzlich empfiehlt es sich, mit dem Arbeitgeber abzustimmen, welche betrieblichen Geräte du auch zu Hause nutzen kannst und darfst. Im Idealfall werden dir die Gerätschaften gestellt. Solltest du dauerhaft deinen Arbeitsplatz überwiegend im Home-Office haben, empfiehlt sich auf jeden Fall eine Zusatzvereinbarung “Home-Office” mit dem Arbeitgeber abzuschließen, in der die wesentlichen Punkte zur Arbeit im Home-Office geregelt werden.

Auch der Versicherungsschutz ist im Home-Office nicht immer abzugrenzen. Im Büro zu Hause gilt grundsätzlich auch der betriebliche Unfallschutz. Doch die Voraussetzungen, Bedingungen im Einzelnen müssen bei den entsprechenden Versicherungsträgern bzw. bei der Personalabteilung im Detail erfragt werden.

Ich wünsche dir viel Freude und viele tolle Erkenntnisse mit dem neuen Themenspecial „Home-Office-Report“!

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Ja, zugegeben, die Überschrift ist provokativ. Und ich mag das Arbeiten von zu Hause auch sehr.  Aber gerade deshalb kann ich die einzelnen Plus- und Negativpunkte recht gut einordnen. Sowohl aus der Brille einer Führungskraft als auch aus der Brille als Mitarbeiterin. Ich bin wirklich der Meinung, dass Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, auf Dauer in ihrer beruflichen Potenzialentfaltung Federn lassen, und das Nachsehen haben.

Home-Office ist in Unternehmen angekommen

Laut einer aktuellen Studie des IZA (Institute of Labor)Economics ist Home-Office auf dem Vormarsch, insbesondere bei jüngeren Mitarbeitern.  Das Arbeiten von zu Hause schafft in unterschiedlichen Lebensphasen einfach attraktive tolle Vorteile, die Mitarbeiter sehr schätzen.

Dennoch ist das Arbeiten von zu Hause kein Selbstläufer. Alle Beteiligten sind gefordert, die optimalen Arbeits- und Kommunikationsbedingungen zu schaffen, zu vereinbaren und sich dann auch konsequent an der Umsetzung zu halten.

In meinem Blogartikel  „Warum Onboarding für Home-Office-Neulinge so wichtig ist“, gehe ich genauer auf die Anforderungen ein und beschreibe die Vorteile und Stolpersteine im Home-Office.

Die Gefahr: Abseits statt mittendrin

Aber irgendwann erkennen vor allem die Home-Office Mitarbeiter, dass die Kollegen, die im echten Office arbeiten, ihnen in einigen Themen um eine Nasenlänge voraus sind. Gefühlt haben die Büro-Mitarbeiter Informationen immer viel früher.  Und dann kommen ganz komische Fragen hoch, wie: Bin ich vergessen worden? Haben die mich absichtlich nicht berücksichtigt? Bin ich noch im E-Mailverteiler? Denkt und plant man überhaupt noch mit mir oder bin ich aus dem Radar des Chefs herausgefallen?

Und jetzt beginnt das Karussell der Zweifel, des Argwohns und des Misstrauens.

Das ist irgendwie menschlich.

Deshalb: Frage dich, ob du wirklich ein Home-Office-Typ bist. Und als Führungskraft frage dich, ob du ausreichend in der Lage bist, einen Mitarbeiter aus der Ferne adäquat zu führen und ob der Mitarbeiter, dem du das Arbeiten von zu Hause ermöglichen möchtest, tatsächlich dafür geeignet ist.  Wenn du zu diesem Themenfeld noch tiefer einsteigen möchtest, dann lese gerne den Artikel „Vermeide diese 5 Fehler, wenn deine Mitarbeiter im Home-Office arbeiten (wollen)!

Eine groß angelegte Studie des amerikanischen Wissenschaftlers und Stanford-Professors Nicholas Bloom hat bewiesen, dass Home-Office Mitarbeiter sich zunehmend isoliert fühlen. Und diese Studie hat auch gezeigt, dass sie weniger Anerkennung für die geleistete Arbeit bekommen, als die Mitarbeiter, die im Office arbeiten. Genau aus diesen beiden Gründen, weil sie am Arbeitsplatz nicht präsent waren – nach dem Motto: „aus den Augen, aus dem Sinn“, – verändert sich die Selbst- und Fremdwahrnehmung.

Problem. Besonders Home-Office Mitarbeiter, die ihre Motivation aus der Anerkennung ihrer Arbeit durch Vorgesetze ziehen, haben eine Tendenz, zunehmend zu resignieren.

Ich möchte dir drei ganz grundsätzliche Hinweise geben, die dir dabei helfen, leichter einzuschätzen ob du, dein Mitarbeiter oder die Rahmenbedingungen deines Unternehmens für diese Art der Zusammenarbeit  derzeit ausreichen.

Unter die Lupe: 3 wichtige Entscheidungsaspekte für oder gegen Home-Office

1. Bist du ein Home-Office-Typ?

Bist du ein „Home-Office-Typ“?  Beantworte dir diese Frage bitte ehrlich. Viele Menschen möchten z.B. aus familiären Gründen von zu Hause aus arbeiten, obwohl diese Arbeitsbedingungen gar nicht zu ihnen passen. Sie brauchen ganz andere Rahmenbedingungen, um gute Leistung zu erbringen und sich im Job zu entfalten. Viele Menschen wünschen sich eine Umgebung, die sie beruflich inspiriert, ein direktes Gefühl zum Unternehmen ermöglicht und freuen sich über den informellen Austausch an der Kaffeemaschine. Und dieser Typ Mensch leistet für das Unternehmen einen wichtigen Beitrag und ist eben weniger für eine One-Man-Show von zu Hause aus geeignet.  Unternehmerisch betrachtet,  „verhungern“ diese Menschen sogar geistig und sozial, wenn sie von zu Hause aus arbeiten. Und dann verlieren sie den Bezug zur Business-Realität des Unternehmens.

Jetzt hat dieser Mitarbeiter sowie das Unternehmen ein echtes Problem.

2. Home-Office-Mitarbeiter geraten sehr schnell in Vergessenheit

Im Januar 2017 holte IBM, das als Wegbereiter für moderne Arbeitsformen gilt, alle seine Mitarbeiter aus der Marketingabteilung aus dem Home-Office wieder zurück. Das war ein echtes Erdbeben.

In einem Stern-Interview berichtete Stolze vom Frauenhofer Institut für Arbeitswirtschaft, dass das Problem zwischen Unternehmen und Führungskräften mit Mitarbeitern im Home-Office insbesondere Folgendes darstelle: „Leistung wird hier oft mit Präsenz gleichgesetzt“, so Stolze, der dies in dem Interview noch weiter vertiefte.  Stolze forscht zudem auf diesem Gebiet.

Und genau diese physische Präsenz verschwindet. Home-Office-Mitarbeiter verschwinden vom Radar des Vorgesetzten, wenn sie nicht vor Ort anwesend sind. Damit werden allerdings auch die Leistungen, die Mitarbeiter von zu Hause aus erbringen, wenig beachtet und gewürdigt.

3. Führung von Home-Office Mitarbeitern funktioniert anders

Bei der Zusammenarbeit von Home-Office-Mitarbeitern und Führungskräften bedarf es besonderes Fingerspitzengefühl.  Erfolgreiche  Home-Office-Arbeit ist zum großen Teil auch vom Vertrauen seitens der Führungskraft abhängig. Denn:  In der Arbeit weicht die Kontrolle dem Vertrauen und die Überprüfbarkeit wird stark durch Eigenverantwortung ersetzt. Das allein ist im Grunde ein echter Kulturwandel für Unternehmen.

Führungskräfte sind gefragt, das Führungsverhalten entsprechend anzupassen. Das Team im Office die Zusammenarbeit auch neu ausbalancieren.  Und selten gelingt so ein Vorhaben auf Knopfdruck. Und dann knirscht es erstmal.

Trotzdem.

Home-Office bietet Unternehmen und Mitarbeitern so viele echte Chancen.

Wenn beide Seiten eine produktive und menschliche Verzahnung ihrer Zusammenarbeit schaffen, ist diese Arbeitsform für alle Beteiligten gewinnbringend.

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Virtuellen Teams wird nachgesagt, dass sie nicht so wirksam zusammenarbeiten und komplexe Themen effizient lösen können wie klassische Teams. Stimmt das?

Die Antwort klingt banal. Ist sie aber keineswegs.

Komplexe Probleme haben die Eigenheit, dass es für die Lösung keinen vorgedachten Fahrplan, kein klares Denkmuster oder gar ein Rezept gibt. Normalerweise sollte das Menschen, die keine direkte Anbindung zum Team im Office haben, eher verunsichern. Aber erfolgreiche virtuelle Teams sind es gewohnt, Probleme anzupacken, für die es keine Vorschriften gibt oder eine Blaupause. Häufig genug müssen sie die Probleme ad hoc lösen, mit anderen Mitteln als die Kollegen im Office, weil ihnen nicht die Ressourcen sofort zur Verfügung stehen. Es werden dann andere Lösungswege eingeschlagen.

Und dafür gibt es Gründe.

Vorteil Nr. 1

Gut funktionierende virtuelle Teams bringen Kompetenzen mit, ohne die sie in der virtuellen Zusammenarbeit gar nicht erfolgreich agieren könnten. Diese Kompetenzen sind näher betrachtet anders ausgeprägt, als die  von „normalen Büroteams“.

Und genau das bringt Vorteile, wenn es darum geht, komplexe Probleme zu lösen.

5 Merkmale gut funktionierender virtueller Teams.

Woran kann ich ein gut funktionierendes virtuelles Team erkennen, was macht es aus? Bei erfolgreiche agierenden virtuelle Teams findest du diese 5 Merkmale:

• Digitale Kompetenzen in der Anwendung von collaborativen Tools
• Gefestigte – der Situation angemessene schriftliche und mündliche Kommunikationsfähigkeiten, auch in kritischen Situationen
• Starke Eigenmotivation für das Tätigkeitsfeld, welches im Home-Office oder mobil ausgeführt wird
• Kooperativen Arbeitsanasatz und vernetzte Arbeits- und Denkweise. Bereitschaft und Erfahrungen, in der vernetzten, abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit, z.B. in Projekten, in Kompetenzteams
• Problemlösungsdenken –einen Gedanken eigenständig weiterzuentwickeln und über Unternehmensgrenzen hinweg in den Austausch mit andere kommen, Netzwerke entwickeln und die beste Lösung für das anstehende Problem zu finden

Die Betonung dabei liegt auf  gut funktionierende virtuelle Teams.

Vorteil Nr. 2

Erfolgreiche virtuelle Teams entwickeln sich weiter.

Stillstand ist keine Option.

Die Themenwelt, die meine Stelle im Kern, aber auch im Umfeld betrifft, interessiert und macht neugierig.

Ganz automatisch tauschen sich Mitarbeiter virtueller Teams miteinander aus, geben ihr Wissen preis in der Absicht, von anderen Wissensträgern ebenfalls Informationen, interessante Gedanken und Ansätze zu erhalten.

Virtuelle Mitarbeiter haben keine Angst, Wissen und Kompetenzen zu verlieren wenn sie sich in Foren und Communitys austauschen. Sie haben das Vertrauen, dass sie von ihrem Netzwerk Response erhalten.

So entsteht Vernetzung  und gemeinsames Lernen. Virtuelle Mitarbeiter entwickeln so ihr eigenständiges Netzwerk und entwickeln sich in ihren Kompetenzen unabhängig vom Kompetenzzufluss des Unternehmens weiter.

Davon bekommen Führungskräfte und bestimmte Funktionsträger häufig wenig mit. Denn virtuelle Teams werden häufig so den üblichen formalen Organisationsstrukturen geführt.

Virtuelle Teams neigen aus Selbstzweck dazu, sich diesen Strukturen teilweise zu entziehen, um so handlungsfähiger zu bleiben.

Von Vorgesetzten wird es häufig kritisch gesehen. Das ist aber Quatsch. Sie sollten die Vorteile stattdessen nutzen.

Vorteil Nr. 3

Die Denkwerkzeuge & Handlungsanreize

Gerade in virtuellen Arbeitsformen besteht die Herausforderung, auf dem Abstellgleis zu geraten. Obwohl  alle Kommunikations- und Informationswerkzeuge die im Unternehmen existieren auch für die Menschen im  mobilen Office gedacht sind, sind sie nicht ihretwegen implementiert oder angeschafft worden.

In der Praxis bedeutet das häufiger, dass virtuelle Teams nach anderen Kommunikations- und Informationswerkzeuge suchen, die virtuelle Zusammenarbeit transparent, asynchron, synchron und auch mobil ermöglichen.

Mitarbeiter, denen es wichtig ist, schnell eine Antwort auf ein Problem zu erhalten, haben es gar nicht eingesehen, in ihrem Unternehmen ein Ticket zu ziehen, damit eine interne Anfrage im EDV-Support bearbeitet werden kann. Sie gehen selber auf die Suche nach der Lösung.

Ihr Denken ist stark von folgenden Fragen geprägt:

• Was ist der nächste Schritt, um das Problem zu lösen?
• Ist das Problem ein strukturelles (blaues) Problem oder ein Problem ohne bestehende Verfahrensbeschreibungen, Anweisungen?
• Kann ich irgendwo nachschlagen? Wenn nein, wer kann mir weiterhelfen (intern/extern)?
• Was muss ich tun, um die Lösung „in Gang“ zu bekommen?

Unternehmen und Vorgesetzte sollten sich darüber im Klaren sein, dass das Denken von einer starken Eigenmotivation geprägt ist. Diese Menschen tragen einen intrinsischen Impuls in sich, der unfassbar vorteilhaft für eine Lösung eines komplexen Problems ist.

Diese virtuellen Mitarbeiter die so arbeiten können eines allerdings kaum: Konkret formulieren, was sie wann, wie und warum gemacht haben um ein Problem zu lösen.

Sie arbeiten stark intuitiv. Sie sind Macher und Problemlöser und können Arbeitsprozesse zwar beschreiben, aber haben eigentlich wenig damit am Hut.

Zusammenfassung:

Aktuell vergeht kaum ein Tag, an dem die Fragestellung „Was ist digitale Kompetenz“ nicht thematisiert wird. Gut funktionierende virtuelle Teams haben davon bereits schon sehr viel inhaliert und finden sich in schwierigen, komplexen Arbeitsumgebungen sehr schnell zurecht.

Sie sind es gewohnt, nach Lösungen zu suchen. Finden leider weniger Wertschätzung in Unternehmen als klassische Büroteams von ihren Vorgesetzten, Führungskräften erfahren.

Es lohnt sich näher hinzuschauen.

Für komplexe Fragestellungen brauche ich Menschen, die anders in der Lage sind zu denken. Die auch ein anderes Selbstvertrauen in die Lösung von Herausforderungen haben. Menschen mit Ecken und Kanten, die einfach machen.

Ich bin mir sicher, dass es in gut funktionierenden Teams viele dieser Potenzialträger gibt.

Hinschauen lohnt!

Arbeiten Mitarbeiter aus deinem Team bereits im Home-Office oder denkst du darüber nach, Home-Office-Arbeitsplätze zu ermöglichen?

Home-Office und mobiles Arbeiten ist derzeit voll im Trend.

Einfach einen Home-Office-Arbeitsplatz zu genehmigen und einen Laptop zur Verfügung zu stellen, damit dein Mitarbeiter von zu Hause oder von unterwegs aus arbeiten kann – so einfach ist es nicht.

Über welche Themen du vor deiner Entscheidung im Klaren sein musst, damit die Teamzusammenarbeit, die Produktivität und das Zugehörigkeitsgefühl „trotz“ Home-Office funktioniert, verrate ich dir gleich.

In meinem Artikel „Onboarding für Home-Office-Neulinge“ habe ich schon über die Beweggründe berichtet, warum Home-Office über alle Altersgruppen hinweg immer beliebter wird.

Die kürzlich veröffentlichte Studie „Mobiles Arbeiten“ von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGfP) belegt deutlich, dass mittlerweile 54% der Beschäftigten vorwiegend oder sogar ausschließlich mobil an wechselnden Arbeitsplätzen und nur noch 46% an einem stationären Arbeitsplatz, also im Büro, tätig sind.

Insbesondere die Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung und die Arbeitsqualität der Beschäftigten entwickelte sich bei Mobile Worker positiv.

Ich bin nun schon fast 20 Jahre Führungskraft und leite mein Team seit ca. 5 Jahren aus dem Home-Office. Teile meines Teams arbeiten im Home-Office oder von einem Büro in einer Niederlassung aus. Zusammen bilden wir ein virtuelles Team.

Aus meinen praktischen Erfahrungen kann ich diese Ergebnisse aus der Studie nur bestätigen.

Was ich aber auch sehr spannend finde:

• Die Arbeitsleistung der Beschäftigten, also die der Kollegen, verbesserte sich laut der DGfP Studie bei mehr als der Hälfte der Befragten aller Hierarchieebenen deutlich.
• Jeder zweite Befragte (49 Prozent) sieht höhere oder viel höhere Anforderungen an soziale Kompetenzen wie Konflikt- und Kritikfähigkeit, Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Durchsetzungsvermögen, Führungsqualitäten und Kundenorientierung auf die Beschäftigten zukommen. Zu dieser Einschätzung kommen sowohl Teilnehmer mit als auch ohne Führungsverantwortung.
• 78 Prozent sind klar der Meinung, dass Selbstführungskompetenz der mobilen Arbeiter immer wichtiger wird.
• Kommunikationskompetenzen, wie schriftliche und mündliche Ausdrucksfähigkeit, Diskussionsfähigkeit oder partnerorientierte Kommunikation, werden ebenfalls stärker eingefordert.
• Es gibt eher durchwachsene Einschätzung bei der Frage, ob sich Führungskräfte sowie Beschäftigte einer Organisation für die Anforderungen eines mobilen Arbeitsplatzes gut gerüstet sehen.

Home-Office ist kein „Notnagel“

Führungskräfte und Beschäftigte sind nicht immer gut auf Home-Office vorbereitet.

Was sind die echten Motive, warum Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten möchten?

Es ist häufig der Wunsch nach mehr Freiräume, bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, mehr persönliche Flexibilität usw.

Also in erster Linie ganz private und persönliche Gründe.

Das individuelle Motiv ist es, welches die Entscheidung für Home-Office treibt.

Alle anderen Fragen, wie z.B., ob der Mitarbeiter aus seiner Sicht über genügend Selbstkompetenz verfügt, von seiner Kommunikations- und Organisationsstrukturen her überhaupt in Frage kommt, sind häufig nachgelagert.

Und welche Auswirkungen hat die Entscheidung dann auch auf das Team, auf das Unternehmen?

Bin ich überhaupt der „Typ für Home-Office“? Wenn nein, kann ich mir die Rahmenkompetenzen dennoch aneignen? Und habe ich überhaupt ein Recht auf Home-Office?

Einige dieser sehr wesentlichen Fragen gehe ich in meiner 5 teiligen Home-Office-Guideline auf den Grund. Du kannst dich gerne dafür eintragen, ist kostenfrei.

Unternehmen werben ebenfalls stärker damit, dass Mitarbeiter von zu Hause oder von unterwegs aus arbeiten können. Sie wissen: gerade die Nachwuchsgenerationen schätzen diese Arbeitsform sehr.

Aber Unternehmen können nicht einfach davon ausgehen, dass Home-Office eine Generallösung für zig Probleme ist.

Diese kurzfristige Denke wäre wirklich fahrlässig!

Deshalb:

5 Fehler, die du als Führungskraft unbedingt vermeiden solltest:

1) „Mitarbeiter ins Home-Office „abschieben“ oder die Mitarbeiter wollen sich „entziehen“

Gerade wenn Probleme im Team sind, suchen Führungskräfte nach Lösungen. Häufig ist jeder Mitarbeiter für sich in seinen Fähigkeiten für das Team und den Erfolg wirklich wichtig. Aber das Zusammenspiel untereinander funktioniert nicht immer.

Da kann man schon mal auf die Idee kommen, diesem Mitarbeiter eine Home-Office Option einzuräumen.

Oder es verhält sich anders herum.

Der Mitarbeiter, der mit dem Team nicht so gut klar kommt, möchte wohl für das Unternehmen arbeiten, aber nicht in dem Team und fragt nach einer Home-Office-Variante.

Home-Office ist in diesen Fällen kein selbsterklärtes Lösungsrezept.

Konflikte werden verlagert und temporär ausgesetzt.

Eine Führungskraft sollte daher diese Punkte vorher gut in den Entscheidungen berücksichtigen.

2)  „Home-Office MA kommen alleine ganz gut klar“

Wenn das mal kein Irrglaube ist.

Alle Mitarbeiter sind soziale Menschen.

Sie dursten nach Austausch, nach gemeinsamen Lachen, Diskutieren und danach, wahrgenommen zu werden.

Gerade wenn es sehr ruhig um einen Home-Office-MA ist, sollte bei Führungskräften ein Impuls kommen, den Kontakt zu suchen.

Nicht jeder Mitarbeiter kommt gut damit klar, immer wieder aktiv mit den Bürokollegen den Kontakt aufnehmen zu müssen, Entscheidungen des Teams gefühlt als „Letzter“ zu bekommen.

Oder die eigenen vier Wände beginnen einen zu nerven, weil keine räumliche Abwechslung zwischen Wohnung und Arbeitsort gegeben ist.

Eine Führungskraft sollte mit seinem Home-Office-Mitarbeiter im Kontakt bleiben – be connected!

3) „Home-Office-MA brauchen keine Führung“

Dieser Punkt verhält sich ähnlich wie der Punkt davor.

Eigentlich wünschen sich Home-Office-Mitarbeiter mehr Freiheit, mehr Freiräume für sich.

Im Umkehrschluss heißt das aber nicht weniger Führung.

Home-Office Mitarbeiter möchten trotzdem wahrgenommen werden, Teil von Feedack-Loops sein, Teil des Teams sein und das Gespräch mit dem Vorgesetzten.

Für eine Führungskraft macht es daher Sinn, die Kommunikationsstrukturen klar zu machen und transparent zu sein. Und für alle da zu sein.

Da ist nämlich noch eine Kleinigkeit: Home-Office-Mitarbeiter fühlen sich schneller benachteiligt, weil sie eher in den Hintergrund geraten, z.B. wenn eine Kollegin ihren Geburtstagskuchen mitbekommt, eine interne Abstimmung stattfindet, o.ä.

 4) „Home-Office ist wie Büroarbeit, nur ein bisschen anders“

Das ist völlig Quatsch!

Allein wenn du dir die ersten drei Punkte genau durchgelesen hast, kannst du erahnen, was alles in der Führungsarbeit beachtet werden muss. Du bekommst eine Idee, wie unterschiedlich die Bedürfnisse der Kollegen untereinander sind und welche Anforderungen an Kommunikation, Organisation, Produktivitätsstrukturen etc. notwendig werden.

Wer behauptet, dass es egal ist von wo er arbeitet, er bringt seine Leistung, dem glaube ich das.

Wer aber behauptet, dass es egal ist von überall mit einem Team zu arbeiten oder dieses dezentral zu führen, dem möchte ich hier deutlich widersprechen.

Aber: Zusammenarbeit auch in der mobilen Form kann super gut funktionieren!

5) „Arbeitsgesetze gelten im Home-Office nicht“

Gesetzte lassen sich nicht dadurch umgehen, indem man die Arbeit außerhalb des Unternehmens in das Home-Office der Mitarbeiter verlagert.

Führungskräfte sind bei arbeitsrechtlichen Themen häufig noch sehr unsicher. Grundsätzlich gilt aber, dass die Gesetzte, die im Büro gelten, auch für das Home-Office gewährleistet werden müssen. Carina Konto hat das in ihrem Beitrag „Rechtslage für das Home-Office- 6 Punkte-Checkliste für das Home-Office“ Handelsblatt treffend zusammengefasst.

Ich werde dem Thema „Home-Office“ eine ganze Artikelreihe widmen und vor allem meine praktischen Erfahrungen einfließen lassen. Zum Beispiel, wie die Kommunikation und Produktivität innerhalb eines virtuellen Teams, das teilweise auch im Home-Office arbeitet, verbessert werden kann. Oder auch, wie sich Mitarbeiter und Führungskräfte besser auf diese neue Arbeitsform vorbereiten können. Mehr davon auch in meiner Home-Office Guideline, die du kostenlos bestellen kannst!

Herzliche Grüße, Stefanie Meise