Worauf du unbedingt in der Onboarding-Phase eines Webinars achten solltest.

Du hast sicher auch schon an Webinaren teilgenommen? Welche Erfahrungen hast du gemacht? Vielleicht waren die Startphasen anstrengend. Bei irgendwelchen Teilnehmern rauschte das Mikro laut oder es gab unglaublich starke Hintergrundgeräusche, so dass in den Ohren wirklich unangenehm wurde. Als Moderator eines Webinars kannst du einiges dafür tun, damit deine Teilnehmer einen super Webinarstart bekommen! Wenn du diese drei nachfolgenden Fehler in der Startphase vermeidest, sind deine Teilnehmer viel schneller bereit, deinem Webinar zu folgen!

Diese Voraussetzung solltest du schaffen

Boris Becker hat einmal den Center-Court in Wimbledon als sein Wohnzimmer bezeichnet. Er hat sich in Wimbledon zu Hause gefühlt. Und dort zeigte er über Jahre hinweg sein bestes Tennis. Ihm war in Wimbledon alles vertraut, alles passte und er konnte seine sportlichen Fähigkeiten voll ausspielen.

Einmal ganz grundsätzlich

Wenn du ein Webinar abhalten möchtest, ist es dein Job, auf der Webinarplattform „zu Hause“ zu sein. Also frag dich: bist du mit der Webinarplattform vertraut, bist du auf ihr „zu Hause“ und kannst dich sicher bewegen? Wenn nicht, empfehle ich dir, das auf jeden Fall zu machen und bis zum Starttermin im Umgang mit der Plattform sicher zu werden. Sicherheit färbt ab. Wenn du mit der Plattform sicher bist, spüren das deine Teilnehmer.

Die Vorbereitungsphase – 3 wichtige Punkte

Und jetzt nehmen wir gemeinsam die Onboarding-Phase unter die Lupe.

Viele selbsterklärte Online-Moderatoren und Online-Präsentatoren übergehen diese Phase und legen wenig Wert auf ein professionelles Onboarding. Sie konzentrieren sich eher auf die Startphase des Webinars. Vielleicht manchmal empfinde ich das sogar leichtsinnig, denn hier verschenkst du wirklich viel „Bonus“, noch bevor das Webinar überhaupt gestartet ist. Denn das Webinarerlebnis beginnt bereits viel früher.

Doch hier lauern einige Stolpersteine. Wenn du Pech hast, baden gerade deine Teilnehmer diese Hürden aus.

Bevor du deine Teilnehmer zum Webinar einlädst, solltest du dir drei ganz wichtige Fragen stellen:

• Soll das ein interaktives Webinar werden, in dem die Teilnehmer auch reden können? Oder soll die Kommunikation nur über den Chat laufen?
• Ist deine Zielgruppe IT-affin? Sind sie in der Lage, den technischen Anweisungen des Webinar-Programms zu folgen oder fühlen sie sich damit überfordert?
• Kennt sich deine Zielgruppe mit den Einstellungen des Mikrofons und des Audios aus? Können sie von sich aus die Einstellungen verändern, das Mikrofon stumm schalten oder brauchen sie Hilfe?

Diese Punkte können deinen Webinarstart so richtig versalzen

Ich bin hier ganz ehrlich: Mich ärgern die schlechten Vorbereitungs- und Startphasen so richtig. Und das aus zwei Gründen:

1. In der Vorbereitungsphase hat es der Webinar-Moderator verpasst, mit seinen Teilnehmern rechtzeitig per Mail zu kommunizieren und einen vorzeitigen Check-Up der Webinartechnologie zu ermöglichen..  Entweder hat er gar nicht darüber nachgedacht, dass sie Unterstützung brauchen oder – und das erlebe ich in letzter Zeit auch häufiger – der Moderator geht davon aus, dass die Menschen mit der Grundtechnologie von Webinarplattformen vertraut sind und sie alleine zu Recht kommen werden.
2. Auch wenn es zu Beginn nur wenige Minuten dauert, bis sich alles regelt, so ist es eine nervige und anstrengende Zeit, die mich komplett aus dem Fokus, nämlich dem eigentlichen Thema des Webinars, holt. Und genau das gilt es zu vermeiden.

Achte auf diese drei Punkte!

Daher kurz die drei wichtigsten Schritte zusammengefasst, die du im Vorfeld in der Onboardingphase beachten solltest. (Weitere, ergänzende Punkte findest du auch im Blogartikel „11 Schritte“ – eine echter Praxistipp!)

1. Checke deine Zielgruppe: Sind sie wirklich fit im Umgang mit dem Anmeldeprozedere? Kannst du das einigermaßen positiv einschätzen? Wenn nicht- dann ist der zweite Punkt wichtig.

2. Weise in deinem Einladungsschreiben zum Webinar kurz darauf hin, wie das Einloggen ganz konkret in die Plattform abläuft. Hier reicht eine kurze und knappe, freundlich formulierte Anweisung völlig aus. Vermeide hier also einen umfangreichen 10-Punkte-Plan! Die Menschen brauchen diese Grundinformation wirklich nur sehr knapp und praxisnah.

3. Noch bevor du dein Webinar offiziell startest, erkläre sehr locker und in einfachen Worten die gemeinsamen „Spielregeln“, damit jeder Teilnehmer ein tolles Erlebnis hat. Und wenn du das Webinar richtig aktiv gestalten möchtest, also auch die Teilnehmer eigenständig das Wort ergreifen sollen, dann zeige ihnen, wie sie das Mikro aktivieren und auch wieder stumm schalten können. Bitte sie vor allem darum, das Mikro nur anzustellen, wenn sie auch etwas sagen wollen. So vermeidest du permanente Nebengeräusche. In diesem Zusammenhang kannst du dir auch überlegen, ob es für dich ok ist, dass die Teilnehmer auch ihre Kamera anschalten. Das kann die Veranstaltung insgesamt lebendiger machen und auch je nach Thema wiederum ablenken.

Ja, und bis hierhin hat das Webinar noch nicht begonnen.

Fazit

Bei Vorstellungsgesprächen, in Präsenzveranstaltungen oder auch bei Kundenbesuchen wird dieser geflügelte Satz gerne gebraucht: Für einen ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance.

Aus meiner Sicht verhält es sich bei Webinaren und Online-Meetings auch so. Als Webinarmoderator bist du dafür verantwortlich, dass dein Publikum eine gute „Anreise“, ein gutes Onboarding hat, sich bei dir mit den anderen Teilnehmern wohlfühlt! Und genau deswegen ist es wichtig, im Vorfeld nochmals gewissenhaft zu überprüfen, ob die Teilnehmer problemlos ins Webinar kommen können. Gleichzeitig wird jeder Webinar-Profi seinen Teilnehmern die aktive Teilnahme erleichtern und kurz zeigen, wo die wichtigsten Features zu finden und zu bedienen sind. Ja, und dann kann es schon losgehen!

Gute E-Learning-Texte sind das Salz in der Suppe. Doch schnell ist die Suppe auch ordentlich versalzen und keiner will sie mehr haben. Etwas Ähnliches erleben wir gerade bei der digitalen Weiterbildung. Viel Geld und Herzblut werden in E-Learning-Projekte investiert, doch die Ergebnisse schmecken vielen Mitarbeitern noch nicht wirklich.

Im Schnitt nutzen weniger als 20% der Mitarbeiter vorhandene E-Learnings im Unternehmen. Und das nicht nur, weil sie schon alles wissen.

Problem: E-Learnings sind langweilig!

E-Learnings wirken immer noch unattraktiv auf Mitarbeiter. Auch das hat die Studie herausgefunden und ist ein echtes Problem!

Ein Grund dafür ist, dass die Zielgruppe in E-Learnings schlecht angesprochen wird. Es werden immer noch zu häufig allgemeingültige und langweilige Texte produziert, die an den Kernzielgruppen komplett vorbei gehen. Dabei wissen wir alle: Das geschriebene Wort spielt für einen E-Learning-Kurs eine große Rolle. Einerseits hat die Schriftsprache die Aufgabe, die Lerninhalte zu vermitteln und andererseits können Worte eine grundsätzlich positive Lernatmosphäre im digitalen Kurs schaffen. Daher ist es wichtig, dass der digitalen Kommunikation eine wichtigere Rolle von Lerndesignern, Personalentwicklern und E-Learning-Produzenten zugesprochen wird!

Von der Bedarfsanalyse der Lerninhalte, der Zielgruppendefinition, über die Storyboard-Entwicklung bis hin zur eigentlichen Kursentwicklung ist das geschriebene Wort ein wichtiger Bestandteil in der Informationsvermittlung.

In diesem Artikel geht es jetzt darum, wie wir mit Worten sparsamer umgehen können, damit der Lerner mit unserem Text nicht zu sehr verwirrt und entnervt wird.

Die Lösung: Besseres Copywriting und Contenterstellung

Mit guten Texten. Denn Worte wirken.

Ein E-Learning-Text hat im Kern drei zentrale Aufgaben:

1. Informieren
2. Durch die einzelnen Kapitel führen
3. Motivieren

Wie der E-Learning-Inhalt im Text vermittelt wird, entscheidet mit darüber, wie schnell wir als Kursteilnehmer Inhalte begreifen. Die Textform entscheidet auch darüber, ob wir demotiviert werden und uns den Inhalten verschließen und nichts lernen.

Für gute E-Learning-Texte gibt es einen Schlüssel.

Zum einen greift hier die 3E-Formel: einfach, eindeutig und entspannt kommunizieren

Zum anderen geht es vor allem um klare und leicht verständliche Textformulierungen.

E-Learning-Texte einfach und verständlich zu formulieren, darum geht es jetzt in den folgenden 5 Tipps:

Vermeide Wiederholungen

Eigentlich sollte dieser Punkt klar sein. Doch manchmal macht es gerade in einer Zusammenfassung am Ende eines Kurs-Kapitels, einer Lektion Sinn, das Wesentliche nochmals auf den Punkt zu bringen. Wenn du das tust, dann achte bitte darauf, dass sich das Wording, die Sätze nicht 1:1 wiederholen. Fasse die Kernaussagen in anderen Worten zusammen, natürlich mit den wichtigsten Keywords. Zum Thema „Wiederholung“ gibt es noch eine praktische Anmerkung: Manche Sätze wirken besser, wenn sie direkt formuliert werden. Ein Beispiel: „Es handelt sich um eine allmorgentliche Routine, die an jedem Morgen immer wiederholt wird, wenn der Wecker um 6:00 klingelt“. Viel klarer und inhaltlich verständlicher ist folgender Satz: „Es passiert jeden Morgen, wenn der Wecker um 6:00 Uhr klingelt.“

Verkürzte Sätze

Wo im Text können Sätze kürzer und genauer formuliert werden? Das ist eine sehr zentrale Frage, die du immer wieder stellen solltest. Gerade Relativsätze sind in Texten jeder Art häufig zu finden und lassen sich wunderbar kürzen. Das Beispiel: „Das Iphone, das 2008 auf den Markt kam, markiert den Beginn einer neuen Epoche.“ könnte zusammengefasst werden zu: „Das 2008 erfundene Iphone markiert den Beginn einer neuen digitalen Epoche. Und so reduzieren sich (auf die Schnelle) ein paar überflüssige Worte.

Vermeide Füllwörter

Füllwörter sind sehr beliebt und werden überall genutzt. „Aufgrund der Tatsache, dass …“, „im Grunde“ oder „im Falle, dass …“ sind Füllwörter, die keinen Inhalt transportieren und im Text viel Platz wegnehmen. Diese Füllwörter wirken in der mündlichen Sprache eher gebildeter und klingen etwas „gehobener“. Inhaltlich sind sie eine Luftblase und haben für den Empfänger keinen Mehrwert. Die gestelzt aufgesetzte Formulierung „In der Tat ist festzustellen, dass E-Learning-Kurse heute beliebter sind denn je.“ lässt sich deutlich verbessern, indem der Satz keine Füllwörter enthält: „E-Learning-Kurse sind heute beliebter denn je.“

Vermeide Weichmacher

Weichmacher werden ähnlich häufig genutzt wie Füllwörter und schwächen eher einen Text. Weichmacher sind z. B. „könnte und sollte“, „sehr“ oder „wirklich“. Wenn deine Botschaft klar und präzise herüber kommen soll, dann entferne die Füllwörter aus deinem Text! Gerade dem kleinen Wort „dass“ wird viel Aufmerksamkeit beschenkt und es kann oft weggelassen werden. Beispiel:  „Die Kursteilnehmer beschlossen, dass sie zum nächsten Kapitel übergehen wollen.“ Einfacher: „Die Kursteilnehmer beschlossen, zum nächsten Kapitel überzugehen.“

Satzteile in Wörtern zusammenfassen

Oft lassen sich Formulierungen oder mehrere Wörter zusammenfassen. Ein Beispiel: „Tobias versäumte es, seiner Verantwortung nachzukommen, und ließ entgegen den Anweisungen sein Online-Kurs unbearbeitet“. Besser: „Tobis lies entgegen den Anweisungen seinen Online-Kurs unbearbeitet.“ Der Ausdruck „unverantwortlicher Weise“ lässt sich sogar noch zusätzlich streichen, ohne wichtige Inhalte wegzulassen.

Fazit

Wenn du das nächste Mal einen E-Learning-Text schreibst, fokussiere dich auf deine Zielgruppe. Für wen ist der Text genau gedacht? Und dann berücksichtige bei der Textformulierung die 5 Tipps! So erreichen die Infos deine Zielgruppe viel leichter und motivieren zum Lernen.

Ohne fundierte Zielgruppenanalyse kein erfolgreiches E-Learning!

Hast du schon mal etwas von der Entwicklung einer Persona gehört? Oder erstellst du eine Zielgruppenanalyse noch nach traditioneller Art und Weise? Sicherlich hast du als Personalentwickler, Learning-Professional und E-Learning-Designer viel Erfahrung in der Analyse und Konzeption von neuen Lernformaten. Und ja, mit deiner Zielgruppe und den vielen Abteilungen bist du im ständigen Austausch. Also wer, wenn nicht du, weißt wie welche Mitarbeiter Schulungsbedarf haben, wo Potenzial schlummert und welche Skills sie in Zukunft noch ergänzend lernen sollten?

Doch die Methoden fundierter und abteilungsübergreifender Zielgruppenanalyse ändern sich und werden insbesondere im digitalen Umfeld entscheidend!

Wie wird dein E-Learning attraktiver? Wie schaffst du es, dass das E-Learning mehr Menschen begeistert und mehr Anwender bis zum Schluss Lust haben auf einer digitalen Plattform zu lernen? Diese Fragen kannst du nicht mehr nur alleine lösen, sondern brauchst eine clevere Strategie, die Technik, ein attraktives zielgruppenspezifisches Design, gute Texte und eine empathische Gesamtkommunikation.

Wie kannst du also erfolgreich eine Zielgruppenanalyse im umfassenderen Stil angehen?

Was ist eine Persona?

Die Personalentwicklung kennt die Bedeutung um das Wissen von Zielgruppen für ein traditionelles Lernangebot. Doch dieses Wissen um Zielgruppen muss in Zukunft noch viel umfassender – breiter und auch tiefer – gedacht werden.

Hier lohnt sich ein Blick in Richtung Online-Marketing. Und einiges können wir uns für das digitale Lernen, das situative, individuelle, bedarfsorientierte Lernern abkupfern!

Denn das Online-Marketing gibt uns wichtige Hinweise, wie wir moderne Schulungsangebote attraktiv gestalten und kommunizieren können.

Die Lösung muss um die Bedürfnisse der Kunden gestrickt werden und sollte wenn möglich einfach sein und dem Kunden wirklich Mehrwert bieten.

Hört sich kompliziert an?

Ist aber ganz einfach! Wenn wir interessiert daran sind, mehr über Menschen zu erfahren, wie sie ticken und was sie in Zukunft für Skills brauchen.

Das Online Marketing arbeitet schon lange mit einer anderen Art der Zielgruppenermittlung und das sehr erfolgreich. Bei den Profis haben sich zwei Methoden der Zielgruppendefinition durchgesetzt: Der Avatar und die Entwicklung einer Persona. Wir konzentrieren uns auf die Persona, da sie in der Contententwicklung für digitales Lernen am meisten verwendet wird.

Zielgruppenanalyse: Wie kannst du eine Persona entwickeln?

Eine Persona ist eine frei erfundene Person. Sie beruht in erster Linie auf eigener Recherche, internen und externen Befragungen und echten Daten. Nämlich im Idealfall die echten Daten deiner Interessenten und Kunden. Zum Beispiel das Alter, das Bundesland, der Beruf etc.

Die objektiven Eckdaten geben bereits eine gute Basis, um sich eine fiktive Person (Persona) lebendig vorzustellen. Spannend wird es, wenn wir uns vorstellen, wie sie so lebt und wie sie sich persönlich verhält. Deshalb weiten wir bei der Entwicklung einer Persona den Blickwinkel: Welche Probleme hat der Mensch? Wonach sehnt er sich? Welche Wünsche, Bedürfnisse und Ziele hat er und wofür steht diese Person bzw. was findet sie gar nicht gut?

Das Bild, welches wir uns von der Persona machen, ist viel genauer und tiefgründiger als eine traditionelle Zielgruppenanalyse für eine kleine Schulungsreihe. Wir tauchen hier in die persönliche Welt des Mitarbeiters/Lerners ein.

Persona – Zielgruppe besser analysieren und verstehen

Wenn du eine Persona selber entwickeln möchtest, dann ist es hilfreich die nachfolgenden sechs Bestandteile zu berücksichtigen. Das hat sich einfach bewährt.

1. Background-Check – Gibt deiner Persona einen Namen. Wie würdest du sie nennen? Wie alt ist sie und wie sieht sie aus? Eher konservativ oder modern, jung geblieben oder kränkelnd? Wie wohnt sie? Zur Miete, in einem kleinen Häuschen, in der Stadt oder eher außerhalb? Lebt sie dort alleine, ist verheiratet und hat Familie? Was macht sie beruflich? Diese grundlegenden Fragen helfen dir, dich leichter in die Persona einzufühlen und zu verstehen, welche Bedürfnisse, Ziele, Ängste und Wünsche sie hat.
2. Warum – Was ist der Grund, warum dein Mitarbeiter lernt? Treibt ihn etwas an? Warum hat sich dein Mitarbeiter entschieden, sich auf die Suche nach einer Weiterbildung, einer Lösung zu machen? Oder soll er sich weiterbilden? Und wie würdest du ihn jetzt motivieren? Was hätte er von der Weiterbildung?
3. Vorteile – Welche Vorteile erwartet dein Mitarbeiter/Lerner für sich persönlich und für seine berufliche Tätigkeit. Welche Pluspunkte sind ihm wichtig? Mit welchen Vorteilen, Lösungsansätzen kommt er für sich irgendwie weiter?
4. Einwände – Was hält deinen Mitarbeiter/Lerner davon ab, an der Weiterbildung teilzunehmen? Was können andere externe Angebote mehr leisten? Gibt es irgendwelche Vorurteile? Vielleicht ist eine Präsenzveranstaltung lästig oder E-Learning für diese Person noch schwierig, weil sie nicht IT-affin ist?
5. Learner Journey – Wie sieht Lernreise deines Mitarbeiters/Lerners aus? Wie vergleicht er Optionen? Welche Kollegen, Referenzbeispiele zieht er zu Rat? Welche Medien nutzt er bevorzugt? Im Online-Marketing wird genau die Customer-Journey angesehen: Wo sucht der Mensch nach einer Reise, bei Facebook oder auf der Website des Veranstalters oder auf der Website eines lokalen Reisebüros? Was ist für ihn wichtig? Preis, Dauer, Umgebung, Kundenbewertungen, Gütesiegel etc. Bevor der Kunde einen direkten Kontakt aufnimmt, gab es vielleicht schon Mailkontakte, Webseitenbesuche usw. Das alles gehört mit zur durchdachten Kommunikationsstrategie im Kundenprozess (Lernprozess).
6. Eigenschaften – Welche speziellen Features der Lösung sind dem Mitarbeiter/Lerner wichtig? Zum Beispiel mobilfähig oder interaktives Live-Treffen. Welche Lernangebote bieten diese bzw. alternative Lösungen?

Wenn du jetzt alle Informationen zusammen getragen hast, dann suchst du dir im nächsten Schritt ein Foto von einem Menschen aus, das all diese Antworten verkörpert und gibt dem Bild noch einen passenden Vornamen. (Ein Beispiel findest du hier)

Wofür ist eine Persona noch wichtig?

Die Informationen, die du aus dem Profil einer fundierten Persona analysieren kannst, sind wirklich Gold wert. Mit diesen Informationen kannst du deine Dienstleistung, dein Produkt viel genauer auf die Zielgruppe abstimmen. Und diese Erkenntnisse fließen bereits in die Gesamtstrategie, in die Produktentwicklung, in die Kommunikation, in das Design mit ein.

Im Grunde kannst du dich entlang der Wertschöpfungskette immer wieder hinterfragen.

• Design – Entspricht das ausgesuchte Design der Persona? Ist es für diese Persona attraktiv genug?
• Kommunikation – Ist die Kommunikation, die Kampagne wirklich auf die Persona ausgerichtet, so dass eine gute Interaktion möglich ist?
• Copywriting – Sprechen die Ausschreibungs- und Katalogtexte die Persona wirklich in ihrem Bedürfnis an? Oder sind sie eher allgemein gehalten?
• Produkt – Gefällt der Persona das E-Learning, das Blended-Learning-Konzept oder auch das Präsenzseminar? Sind die Bedürfnisse und Wünsche hier wirklich der Persona zugeschnitten oder dem Unternehmen?
• Strategie – In welche Richtung entwickelt sich die Persona? Wo sieht sie sich in 2-3 Jahren?

Fazit:

Eine Persona bietet wirklich tiefe Einblicke in eine Zielgruppe. Sie erleichtert eine passgenaue Produktentwicklung und eine messerscharfe Kommunikation. Das spüren die Menschen. Deshalb wird im Online-Marketing wirklich sehr viel Sorgfalt auf die Zielgruppenanalyse gelegt. Denn alle anderen Prozessbeteiligten bekommen durch die Ergebnisse wichtigen Input. Und dadurch können sie ein sehr kundenorientiertes Produkt entwickeln. Und genau das lässt sich in vielen Teilen auf die digitale und analoge Weiterbildung übertragen.

Webinare sind eine coole Erfindung. Warum? Weil sie uns im Job flexibler machen. Wir erreichen unsere Zielgruppe, unser Publikum überall und können über ein Thema, das für alle wichtig ist, schnell und einfach informieren. Deshalb sind Webinare genial – eigentlich.

Denn viele Webinare werden grottenschlecht abgehalten. Und die Teilnehmenden verlieren leider die Lust und sind nicht mehr bei der Sache! Die 11 erprobten Tipps helfen dir, das in Zukunft besser zu machen! Bei der Vorbereitung deiner Online-Präsentation solltest du so einfach wie möglich an die Sache herangehen. Tools aus meinem Baukasten für erfolgreiche Online-Präsentationen helfen dir dabei.

Ohne die Möglichkeiten, live-online an Webinaren, Web- oder Telefonkonferenzen teilzunehmen, wäre es in der digitalen schnelllebigen Arbeitswelt kaum mehr vorstellbar.

Was macht ein gutes Webinar aus?

Doch vorher schauen wir nochmal, was ein gutes Webinar überhaupt ist.

Ein Webinar ist erstmal nur ein technisches Tool, welches flexibel und ortsunabhängig Kommunikation live ermöglicht. Erst die Kommunikation und Interaktion mit diesem Tool macht es zu einem Webinar. Webinare sind ein digitales Tor zu anderen Menschen, eine virtuelle Brücke.

Ganz grob gesprochen gibt es zwei Arten von Webinaren. Das Webinar, welches eher Menschen Informationen und Wissen vermitteln soll und das Webinar, welches eher dazu dient, Produkte und Dienstleistungen zu präsentieren und den Verkauf zu forcieren. Niemand braucht sich also wegen einer kleinen Produktschulung oder einer kurzen Pflichtschulung auf die Reise begeben, um an einer Veranstaltung teilzunehmen. Du kannst also von zu Hause, aus dem Büro heraus oder mobil von unterwegs teilnehmen.

Doch Menschen in einem Webinar zu begeistern, ist gar nicht so einfach, sonst würden wir nicht so viele schlechte Online-Präsentationen immer wieder erleben. Aber es gibt auch leichte Wege, schnell lebendige und coole Webinare zu halten!

Berücksichtige bei der Webinar-Präsentation diese 11 erprobten Schritte:

1. Lerne das Webinar-Tool besser kennen

Es ist wie beim Autofahren. Jedes getriebegesteuerte Auto funktioniert nach den gleichen Prinzipien. Starten, Kupplung treten, Gang einlegen, Bremse lösen langsam etwas Gas geben und die Kupplung kommen lassen. Schon rollt der Wagen. Egal welche Automarke du fährst, du weist wie es geht. Jetzt hat der eine oder andere Wagen noch ein paar charmant Extras, welches das Fahrvergnügen spannender macht oder sogar das Auto in einem Eco-Modus versetzt.

Genauso ist es auch mit den vielen Webinar-Tools, die es auf den Markt gibt. Grundsätzlich ticken sie mittlerweile sehr ähnlich. Sie haben jedoch auch ihre Extras und es ist wirklich vorteilhaft, diese einmal zu testen und sogar im Webinar einzubauen. Du kannst mit den Features deine Präsentation aufmöbeln, und erzeugst einen WOW-Effekt. Sonst bleibt deine Webinar-Präsentation immer wie die Grundausstattung des Autos.

Viele Unternehmen setzen auf eine Plattform. Das macht es leichter. Du brauchst dich dann nur einmal mit dem Tool auseinanderzusetzen. Doch hast du zwischen der einen und anderen Präsentation eine längere Pause gemacht, mach dich vorher nochmal mit dem Tool vertraut!

2. Verwende keine Musterpräsentation

Wie sehen gute Online-Präsentationen aus? Das ist eine ganz normale Frage, die sich jeder stellt, der das erste Mal präsentiert und Orientierung sucht. Vielleicht kennst du das auch: Du fragst deine Kollegen nach den letzten Online-Präsentationen und so bekommst du eine Idee, wie so die Struktur, die ganze Art und Weise einer Präsentation „state of the art“ ist. Das Problem ist nur, du übernimmst alle Fehler, den altbackenden Stil deiner Kollegen und trägst dazu bei, weitere langweilige Präsentationen zu erstellen, obwohl du genau das Gegenteil willst. Du möchtest doch sicherlich eher begeistern, dein Publikum überzeugen und besser präsentieren? Dann mach es ab jetzt anders! Mach deine eigenen professionellen Online-Präsentationen!

3. Achte auf die Zielgruppe

Mach dir bewusst, für wen dein Webinar gedacht ist. Wen hast du eingeladen? Welche Funktion haben sie und warum ist das Thema für diese Menschen wichtig bzw. interessant? Nimm dir Zeit, diese Fragen zu beantworten.Die Antworten geben dir wichtige Hinweise und Impulse für den Inhalt deiner Online-Präsentation. Du bekommst schnell Klarheit darüber, was die Interessen und auch die Bedenken sind. Es ist einfach eine wichtige Vorbereitung. Deshalb nochmal: Nimm dir für die Zielgruppenanalyse ausreichend Zeit!

4.  Platziere deine Bilder clever

Die Bilder, die du in deinen Präsentationsfolien verwendest, dienen nicht der Zierde.  Gut gemachte Online-Präsentationen werden zielgerichtet von aussagestarken Bildern unterstützt. Das können ansprechende, offenherzige Bilder mit Menschen sein oder auch nur eine einzige Zahl, die für sich spricht und das gesprochene, vorgetragene Wort unterstützt. Wenn du mit den Bildern eine Botschaft ausdrücken möchtest, sollten sie klar erkennbar und gut platziert sein.

5.Verwende so wenig Text wie möglich

Du kennst das wahrscheinlich auch: Viele Präsentationsfolien sind voll mit schwarzen Buchstaben, auch Textwüste genannt. Die Folie ist derart textlastig. Es ist dann eher qualvoll, den Text zu lesen und macht keine Freude.

Deshalb:  Reduziere den Textumfang! Fokussiere dich pro Folie auf die Kernaussage. Das Gehirn tut sich leichter, wenige Worte aufzunehmen. Diese sollten jedoch eine echte Bedeutung haben! Bedeutsame Botschaften merkt sich das Hirn einfacher!

6. Entferne alles Überflüssige

Du kannst es dir jetzt schon denken. Wenig, aber dafür aussagekräftige Texte und starke Bilder. Das alles soll unsere Botschaft besser zum Publikum rüber bringen. Die Kunst dabei ist es, Überflüssiges zu entfernen, auszuradieren. In Online-Präsentationen kannst du immer wieder Überflüssiges sehen: Seitenzahlen, Copyright, Logos (Unternehmen, Qualitätslogos). Alles muss noch auf eine Seite gequetscht werden. Dabei geben diese Informationen dem Teilnehmer während der Online-Präsentation keinen Mehrwert. Sie verwirren nur, weil zu viele Elemente auf einer Folie stehen und das Auge eher verwirrt wird.

Also weg mit dem Überflüssigen. Sollte die Folie hinterher an die Teilnehmer verteilt werden, kannst du bei Bedarf die Elemente wieder hinzufügen. Ich weiß, aus Corporate Identity-Gründen wird das manchmal gewünscht.

Weitere Tipps, wie du ein komplexes Thema mehr vereinfachen kannst, erfährst du in diesem kurzen Erkärvideo von und mit mir.

7. Benutze die Sprache deiner Zielgruppe

Überlege einmal, was deine Zielgruppe für „Typen“ sind. Vielleicht kannst du Gemeinsamkeiten feststellen. Sind es überwiegend Führungskräfte, Kollegen aus einem bestimmten Fachbereich, eher verwaltend oder mit den Händen arbeitend? Wie sprechen sie? Mit vielen Fremdwörtern, akademisch oder tragen sie das Herz „auf der Zunge“? Je besser du verstehst, wie die Sprache deiner Teilnehmer ist, umso einfacher kannst du den Einladungstext schreiben, die Bilder aussuchen und Überschriften für deine Folien wählen.Mehr Hintergrundinfos über die Erstellung von Zielgruppenanalysen (Pesonas) findest du in diesem Kurzvideo.

8. Erstelle wirkungsvolle Einladungstexte

Jetzt fragst du dich vielleicht, was für Einladungstexte bzw. Bulletpoints du verwendest und ob Einladungen schreiben dein Job ist?  In den meisten Fällen gibst du das Kernthema vor und ein paar Unterpunkte deiner Webinar-Präsentation. Im Business-Kontext vergessen die meisten, dass du hier schon eine Grundrichtung mit auf den Weg geben kannst. Du kannst dein Thema ziemlich clever auf die Tagesordnung bringen. Daher macht es Sinn, hier etwas Gehirnschmalz für gut formulierte Stichpunkte einzusetzen.

Das gleiche gilt auch für Einladungstexte für Webinare, zu denen sich jeder anmelden kann. Du kannst schon im Vorfeld das Thema so steuern, dass du auf eine langweilige Agenda verzichten kannst, denn jeder Webinar-Besucher hat nun eine Idee, welches Thema präsentiert wird, sonst würden die Anmeldungen ja ausbleiben.

9. Starte mit einem „Bähm!“

Wie ist deine Online-Präsentation aufgebaut? Vielleicht steht auf der ersten oder zweiten Folie ein „Herzlich willkommen“ und auf der nächsten Folie eine kurze Agenda, also auf welche Punkte du gerne in den nächsten Minuten eingehen möchtest?

Mach es doch mal anders und überrasche dein Publikum. Beginne mit einer kleinen Geschichte oder mit einer gewagten, steilen These, die du dann im Verlauf deiner Online-Präsentation bestätigst bzw. widerlegst. Geh direkt „in die Vollen!“. Bau einen Spannungsbogen auf! Ein „Herzlich willkommen“ und einen kurzen Ausblick auf das, was kommt, kannst du locker erzählen. Eine extra Folie schafft für niemanden einen Mehrwert.

10. Ziehe dein Publikum in Bann

Die einfachste Form, Menschen in den Bann zu ziehen, ist sie aktiv mit einzubeziehen. Sie werden dann Teil der Veranstaltung und sind „ganz Ohr“. Wenn du Menschen in den Bann ziehen möchtest, spreche sie direkt an. Die Zauberwörter „Du“ und „Sie“ funktionieren magisch. Klingt einfach, wird in der Praxis wenig umgesetzt, gerade im Unternehmenskontext wird eher eine „Wischi-Waschi“-Anrede verwendet. Du weißt schon: „Man müsste, man könnte, jemand sollte…“

Stelle auch offene Fragen! Zum Beispiel, wenn du zu einem Unterthema überleitest. Beispiel: „Woran liegt das, dass so wenig Interaktion in Webinaren stattfindet?“ Du nimmst mit einer offenen Frage Menschen in deine Gedankenwelt mit und sie werden gleichzeitig zum Mitdenken angeregt.

11. Nutze die Webinar-Features

Die meisten Webinar-Plattformen bieten mittlerweile Umfrage- und Abstimmungstools an. Diese Tools sind sehr einfach bedienbar und schaffen es, Interesse bei dem Publikum zu wecken und Antworten zu geben, z.B. wie die Meinungslage der anderen Teilnehmer ist oder um sonstige Einschätzungen der Teilnehmer abzufragen. Dadurch sind Teilnehmer „Mittendrin, statt nur dabei!“ Darauf stehen alle Menschen. Die wollen ins Geschehen einbezogen werden!

Fazit

Du kannst bereits mit wenig Aufwand unglaublich große Wirkung erzeugen, mit deiner Webinar-Präsentation begeistern und deine Botschaft erfolgreich platzieren. Es lohnt sich einfach, ein paar kleine Anpassungen zu machen und anschließend mit Online-Präsentationen vom Hocker zu reißen!

Am Ende geht es immer darum, dass der Webinarteilnehmer einen Nutzen, einen Mehrwert bekommt. Je besser du deine Botschaft inszenierst, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass du deine Botschaft auch in die Köpfe der Menschen bekommst und sie deiner Online-Präsentation folgen.

Wie können wir uns Informationen besser merken und schneller bei Bedarf abrufen? Gibt es einen Trick, wie wir unsere grauen Zellen schnell auffüllen können? Und woher weiß das Hirn, welche Infos wichtig oder weniger wichtig für uns sind? Um diese Fragen geht es hier und um 6 Tipps, wie unser Wissen garantiert besser im Gedächtnis kleben bleibt. Ein recht unwissenschaftlicher Blickwinkel.

Wie ein Wissensnetz entsteht

Was wir lernen, wird im Gehirn in neuronalen Netzen gespeichert. Das sind quasi unsere Wissensnetze. Je mehr zusammenhängende Fäden wir in unserem Netz haben, umso ausgeprägter und dichter ist unser Wissen. Lose Wissensfäden entstehen gerade am Anfang, wenn wir etwas Neues lernen, auf Reisen gehen und etwas entdecken. Damit sich die einzelnen Wissensfäden verbinden, braucht es viele Wissensfäden zu demselben oder ähnlichen Themengebiet.

Woher weiß das Gehirn, dass es die Info speichern muss?

Manchmal stelle ich mir das Hirn wie ein riesen großes Auffangbecken für Informationen vor. Egal ob wichtige Informationen oder Unwichtige. Nur kann das Becken ein begrenztes Volumen und irgendwann ist es voll. Wenn dann niemand aufpasst, läuft das Gehirn sprichwörtlich über. Naja, das Gehirn wird wohl nicht überlaufen, doch wenn es voll ist, geht halt nichts mehr rein.

Woher weiß das Gehirn also, welche Information gespeichert werden soll und welche in die Müllverbrennung kann oder einfach nur gelöscht werden sollte?

Unser Gehirn ist ziemlich clever.

Es besitzt die Gabe, sich Fakten und alltägliche Ereignisse zu merken. Sogar Jahre später kann das Gehirn diese Infos noch aus den Schubladen hervorkramen.

Vom Kurzzeit- und Langzeitgedächtnis

Eigentlich gibt es drei Gedächtnissysteme: Das sensorische Gedächtnis, das Kurzzeit- und das Langzeitgedächtnis. Da ich aber in diesem Artikel wirklich nur sehr, sehr vereinfacht erklären möchte, wie sich das Gehirn etwas merkt und uns Wissen zur Verfügung stellt, vernachlässige ich an dieser Stelle das sensorische Gedächtnis.

Das Kurzzeitgedächtnis

Im ersten Schritt gibt es das Arbeits- oder auch Kurzzeitgedächtnis genannt. Es speichert Informationen ein paar Sekunden, höchstens aber wenige Minuten.

Informationen, die unwichtig sind, werden hier wieder rigoros gelöscht. Informationen, die wichtig sind, werden in das Langzeitgedächtnis durchgelassen.

Das Langzeitgedächtnis

So können hier schöne Ereignisse des letzten Urlaubs, das gelernte Faktenwissen wie mathematische Formeln oder auch Computercodes abgelegt werden. Dieses Wissen kann ich quasi aus den Tiefen des Hirns wieder bewusst herauskramen, also deklarieren. So nennt sich dieses Gedächtnis auch deklaratives Langzeitgedächtnis.

Es gibt aber noch einen weiteren Teil im Langzeitgedächtnis. Den prozessualen Teil. Hier werden vor allem die Bewegungsabläufe wie Schreiben, Inline-Skaten, Fahrradfahren usw. gespeichert. Das sind vor allem Abläufe, die wir automatisch wieder geben und dabei überhaupt nicht nachdenken müssen.

Damit unser Gehirn nicht komplett überfordert wird, geht es arbeitsteilig vor. Das Lernen und Erinnern passieren stufenweise.

Das Kurzzeitgedächtnis: Hier geht die Post ab!

Ich nenne das Kurzzeitgedächtnis auch die „Vorhalle zum Langzeitgedächtnis“. Manchmal stelle ich mir das Gehirn wie eine riesen große Lieferhalle vor.

In der Vorhalle nimmt ein grimmig dreinblickender und blässlicher Mann die gelieferten Pakete an. Seine tägliche Aufgabe ist es, die eingehenden Pakete vorzusortieren. Er ist quasi der Filter zum Langzeitgedächtnis. Nur die Pakete, die zum Langzeitgedächtnis weiter geschickt werden, werden sorgsam auf ein Förderband geleg und weiter befördert. Die meisten Pakete werden jedoch aussortiert. Der grimmige Mann stuft sie einfach als „unwichtig“ ein und somit fallen sie durch ein großes, löchriges Sieb und sind dann weg, gelöscht.

Im Grunde ist das Kurzzeitgedächtnis wie ein Flaschenhals. Nicht alle Infos können da durch. Einige schaffen es, die  meiste jedoch nicht.

Welche Informationen lässt das Kurzzeitgedächtnis denn weiter? Der grimmige Mann weiß doch gar nicht, ob ein Paket wichtig ist oder was drin steckt.

Er hat 2 Entscheidungskriterien:

• Nur etwa 7 Pakete werden zum Langzeitgedächtnis durchgelassen. Wir Menschen sind nicht in der Lage, mit zu vielen Themen zu jonglieren, im Schnitt sind es nur circa sieben.
• Und das andere Kriterium ist, wenn die Beschriftung bereits sehr eindeutig ist oder einen hohen Wiedererkennungswert hat oder besonders merkwürdig ist. Dann weiß der alte Mann sofort, dass es ein wichtiges Paket ist und lässt es einfach zum Langzeitgedächtnis durch.

Wie tickt das Langzeitgedächtnis?

Das Langzeitgedächtnis ist eine unendlich große, unerschöpfliche Speicherhalle. Dort werden alle Informationen aufbewahrt, die für uns wichtig sind. Quasi eine nicht fassbare Menge von Erlebnissen und Fakten. Ich stelle mir diese Speicherhalle mit riesen großen Regalen wie bei Amazon vor. Für jedes Thema eine neue Schublade, irgendwie geordnet, trotzdem kaum mehr zu überblicken.

Und immer, wenn das Kurzzeitgedächtnis ein Paket durchlässt, dann hat der Mitarbeiter im Langzeitgedächtnis die Aufgabe, das Paket in das richtige Regal zu legen. Und dieser Mitarbeiter ist auch clever. Die häufig gebrauchten Themen, hat er alle in seine Nähe gelagert. Dann braucht er nicht, so weite Wege zu gehen. Themen aus der Kindheit befinden sich noch weiter hinten im Langzeitlager, geraten aber niemals in Vergessenheit.

Nur über manche Pakete ärgert sich der Mann vom Langzeitgedächtnis doch sehr. Da landen Pakete bei ihm, die sind unklar gekennzeichnet. Die können im Grunde in zwei, drei Schubladen einsortiert werden. Das bringt ihn richtig zur Verzweiflung. Deshalb parkt er das Paket im Durchgang, und oft stolpert er darüber, bis es ihm zu bunt wird. Dann sortiert er es irgendwo ein oder löscht es wieder.

6 Tipps, wie wir uns Wissen besser merken können

Es gibt ein paar sehr wirkungsvolle Tipps, wie wir dem Gehirn helfen können, viel einfacher das Wissen abzulegen oder wieder hervor zu holen.  Denn auch das Gehirn hat ein paar Vorlieben und Eigenarten, die wir für uns nutzen können.

1. Visualisieren – Denken in Bildern

Das Gehirn übersetzt Wörter oder auch Sätze in Bilder. Und je bildarmer unsere Sprache ist, also je abstrakter wir formulieren, umso schwieriger kann sich das Gehirn überhaupt etwas bildhaft vorstellen und merken. Deshalb ist es gerade bei komplexen Zusammenhängen und trockenem Wissensstoff hilfreich, dem Gehirn auch eine Analogie mitzugeben. Also ein: „Es ist wie in einer Werkstatt… oder auf einer bunten Wiese“.

2. Merkwürdigkeiten

Wenn etwas merkwürdig ist und es aus dem normalen Rahmen fällt, dann kann sich das Gehirn dieses gut merken. Folgendes Sprichwort kommt daher auch nicht von ungefähr: „Fall auf, dann bleibst du besser in Erinnerung“.

3. Pausen

Das Gehirn braucht Pausen, auch um den riesen großen Haufen an Informationen zu bewerten, zu sortieren und den Großteil zu entsorgen. Wenn das Gehirn permanent Höchstleistung bringen muss, hat es Stress und es wird schneller müde. Daher sollten wir aufpassen, dass es nicht kollabiert und streikt. Gönne ihm häufiger mal eine kurze Pause und unterbrich deine Tätigkeit, atme mal bewusst durch.

4. Gedanken aussprechen

Du kennst das vielleicht auch: Du hörst eine neue spannende Info und scheinst, diese auch sofort verstanden zu haben. Doch wenn wir jemandem diese tolle Information auch mitteilen wollen, merken wir, dass wir die wichtigen Inhalte gar nicht mehr zusammen bekommen. Nur wenn wir die Info uns selber auch erklären können, haben wir das Gelernte oder auch die neu aufgeschnappte Information verstanden. Daher hilft es sehr, die Informationen zu wiederholen und die Wiederholung laut auszusprechen. Wenn dir das gelingt, dann hat es auch dein Hirn verstanden.

5. Schreiben

Kurze Notizen machen, Gedanken aufschreiben. Damit hilfst du deinem Gehirn sich auf das Wesentliche zu konzentrieren. Das Gehirn hüpft sonst immer wieder von einem Gedanken zum nächsten. Doch beim Schreiben fokussiert es sich und konzentriert sich auf die Bewegungen und die Gedanken, die du auch zum Papier bringen möchtest.

6. Entspannung durch Schlaf

Täglich produzieren wir eine Unmenge an Stress und versetzen unseren Denkmotor in negativen Schwingungen. Wissenschaftler haben schon lange festgestellt, dass das dem Gehirn schadet und es sich häufiger entspannen muss. Dabei hilft regelmäßiger und tiefer Schlaf sehr.

Wenn du dich beruflich weiterentwickeln oder gar verändern möchtest, egal ob du in ein anderes Tätigkeitsfeld umsatteln oder den nächsten Job für deine Karriere suchst: Setz dich mit der Zukunft deiner Branche, den Berufen und zukunftsrelevanten Tätigkeiten auseinander.  Die aktive Auseinandersetzung mit den Zukunftsthemen ist für Berufstätige, Jobumsteiger, Learning-Professionals und auch Führungskräfte absolut notwendig. Vor allem, wenn du nicht unter die Räder kommen möchtest.

Auf der Veranstaltung „VR Science & Business Day“ im Wissenschaftspark Gelsenkirchen habe ich die Gelegenheit gehabt, mich zur Zukunft der Arbeit, zu vielen Ideen, Thesen und Theorien mit Fachexperten auszutauschen. Dort trafen sich Experten, die sich auf unterschiedlichen Gebieten mit Virtual Reality beschäftigen und ihre Projekte präsentiert haben, genauso wie Corporate Learning Experten, die mehr über die neuen Technologien wissen wollten. Wie kann Virtual Reality in der betrieblichen Weiterbildung eingesetzt werden?

Im Gespräch mit vielen Besuchern auf dieser Veranstaltung haben sich acht Thesen zur Zukunft der Arbeit herauskristallisiert.

1. Menschen mitnehmen

Es scheint sich derzeit alles zu verändern. Wachstum findet in verschiedenen Geschäftsfeldern teilweise so rasant und exponentiell statt, dass viele Menschen diesen Änderungen rein kopfmäßig kaum noch hinterherkommen. Es entsteht eine Kluft zwischen den „Techis“ und den „Normalos“. So fühlt es sich zumindest teilweise an. Die Menschen, die die Technik, das digitale Denken drauf haben, sind Treiber der Märkte und die Menschen, die bisher im Job immer ihr Bestes gegeben haben, dürfen erkennen, dass es für ihre Zukunft in der Arbeit nicht reichen wird. Die jüngere Generation ist mit dem Internet aufgewachsen, während die ältere Generation noch die analoge und jetzt auch die digitale Welt kennt. Doch die Älteren scheinen in der digitalen Welt ein „Fremdkörper“ zu sein. Sie tun sich mit Veränderungen viel schwerer und orientieren sich vielmehr an den alten Wurzeln, anstatt in die Zukunft zu blicken. Deshalb ist es wichtig, diese Menschen mitzunehmen, denn sie werden gebraucht!

2. Ideenentwicklung

Die alte Schule versucht immer noch Ideen und Innovation irgendwie zu messen und in eine Kennzahl wie ROI zu gießen. Wir wissen es doch besser: Das funktioniert nicht. Wann ist eine Idee erfolgreich? In vielen Fällen müssen wir einer Idee Zeit geben, sie zahlt sich langfristig aus. Viel sinnvoller ist es stattdessen die Potenziale, die Auswirkungen und Ergebnisse im Blick zu haben.  Es geht doch darum, von einer Idee wirklich überzeugt zu sein und das „Big Picture“ bei der Entfaltung zu unterstützen.

3. Unlearning – Lösche das alte Wissen

Uns von Wissen trennen und ganz bewusst zu sagen „Ich muss aktiv entlernen, um neu zu lernen“, das hört sich sehr paradox an. Wie kann das sein? Ich bekomme in der Schule, in der Ausbildung, im Studium und auch in der betrieblichen Weiterbildung Wissen eingetrichtert, das mich „aufs Leben“ vorbereiten soll, und jetzt soll ich es in den Mülleimer schmeißen?

Nein, so soll es nicht sein. Aber vieles von dem, was wir früher gelernt haben und auch richtig war, trifft bereits heute, spätestens morgen nicht mehr zu. Die Halbwertzeit von Wissen hat sich dramatisch reduziert. Gleichzeitig sind unsere Hirnkapazitäten begrenzt. Wir müssen für Neues Platz schaffen und das Unbrauchbare aktiv entrümpeln.

Aktuelle Themen und zeitgemäße Routinen brauchen Platz. Das schaffen wir nur durch aktive Weiterentwicklung, lebenslanges Lernen. Wir müssen Wege für die neuen Herausforderungen finden, dafür brauchen wir neue Ideen, neues Denken und Handeln und eine Bereitschaft neu zu lernen. Und wichtig: Teile dein Wissen, das, was du erlebt und erfahren hast, mit so vielen Kollegen wie möglich!

4. Gewitter im Hirn

Vieles wird digitalisiert mit dem Ziel, produktiver zu sein. Was ich vorher also händisch gemacht habe, kann jetzt locker eine App. Dadurch können wir mehr in weniger Zeit schaffen. Doch wo Licht ist, ist auch Schatten. Unser Gehirn läuft auf Hochtouren und steht oft genug kurz vor einem Amokanfall und kommt kaum noch zur Ruhe. Die Burnout-Gefahr nimmt gefühlt derzeit zu. Das sind die Schattenseiten der zukünftigen Arbeitswelt. Doch wir können dieses Dauerfeuer auch eindämmen, indem wir bewusst digitalfreie Zeiten einbauen oder Tätigkeiten ausüben, die unsere Gehirnleistung herunter fahren. Sport, Meditation, Menschen treffen sind einfache und effektive Möglichkeiten zur Entspannung zu kommen.

5. Bleib am Ball!

Permanent ändert sich irgendetwas. Im Job, in der Gesellschaft – und überhaupt. Alles scheint in Bewegung und im Wandel zu sein. Wenn du nicht das Nachsehen haben möchtest, musst du alles dafür tun, um am Ball zu bleiben. Unternehmen, Führungskräfte, Beschäftigte sollten lernen, die Zukunft der Arbeit besser zu verstehen und das Spiel der neuen Arbeitswelt auch mitzuspielen. Inspiriere andere durch deine Ideen, trage deine neuen Erfahrungen an andere weiter und werde zum Botschafter deines neuen Wissens. Und andersherum lernst du von Menschen, die in der neuen Arbeitswelt schon Erfahrungen haben.

6. Leadership wagen

Die Zukunft der Arbeit verändert auch die Organisationsstrukturen. Mehr Eigenverantwortung ist gefragt. Kollaboratives und vernetztes Arbeiten, Führungskräfte, die Mitarbeiter befähigen, Entscheidungen zu treffen, die Rahmengeber statt „Ansager“ sind. Es ist wichtig, dass wir mehr Verantwortung für uns selber und für den Job tragen sowie ein Bewusstsein schaffen, aktiver mitzugestalten.

7. Alles agil – oder was?

Es scheint so, als ob es immer, wenn es in Unternehmen kurz vor 12:00 Uhr ist, nur eine Lösung gibt: Agil werden, agil arbeiten. Dabei wird häufig vergessen, dass wir Agilität nicht einfach „dazugeben“ können, wie ein Schuss Milch im Kaffee und dann passt alles. Agilität ist kein Rezept, keine Zutat, sondern vielmehr eine Haltung, wie die Arbeit der Zukunft auch gestaltet werden kann. Agiles Arbeiten vereint viele weiche Schlüsselkompetenzen und gleichzeitig ein Grundverständnis von digitalen Geschäftsprozessen. Deshalb: Wenn sich die Arbeitswelt ständig weiterentwickelt, bleib am Ball und entwickle deine Skills auch weiter.

8. Mehr Widerstandsfähigkeit gefragt.

Die Zukunft der Arbeit geht scheinbar jetzt von China aus. China ist das neue Silicon Valley.  So schnell geht es. Alles befindet sich im Wandel und auch Unternehmen und Beschäftigte müssen diesen Wandel mitgestalten. Doch in den Gazetten wird Transformation abstrakt bis romantisch dargestellt. Es wird die atemberaubende Innovationskraft des Silicon Valley gefeiert und dass wir diese Denk- und Handlungsgeschwindigkeit inhalieren, gar kopieren müssen. Die Chinesen haben jedoch eine ehrlichere Übersetzung von Transformation: Reorganisation im Changemanagement. Transformation hat nichts mit romantischer Zukunft zu tun, sondern mit der Fähigkeit die Umwälzungen in der Lebens- und Arbeitswelt umzugehen. Deshalb: Wenn du nicht unter die Räder kommen möchtest und die Zukunft mitgestalten willst, entwickle dich weiter, stärke deine Persönlichkeit, lerne souveräner mit Widerständen umzugehen.

Fazit

Mach einfach mit! Drück der Zukunft der Arbeit deinen persönlichen Stempel auf. Sei offen und neugierig für Neues und hab Freude daran, wieder auf Entdeckungsreise zu gehen!

Diese Frage treibt mich gerade um.

Als Ausstellerin durfte ich das Unternehmen, für das ich arbeite, auf der Messe „Zukunft Personal“ in Köln vertreten.

Das ist alljährlich die Gelegenheit für geballten fachlichen Austausch. Die Messe ist auch ein Stimmungsbarometer für Trendthemen. Hier erfahren Besucher, mit welchen Gedanken, Zukunftsthemen und Ideen sich das Fachpublikum beschäftigt.

Es waren sehr spannende Messetage.

Unternehmen, die sich bereits intensiv mit der Digitalisierung beschäftigen, formulierten  bei uns am Messestand besonders eine Anforderung für die Zukunft der Arbeit: „Unsere Mitarbeiter brauchen ein digitales Mindset!“

Was auch immer ein digitales Mindset ist.

Die Vorstellungen der Besucher, was mit digitalem Mindset gemeint ist, waren sehr unterschiedlich. Vom grundsätzlichen digitalen Bewusstsein, über relevantes Wissen, was Digitalisierung und Agilität ausmachen, über die Notwendigkeit neue Technologien zu kennen bis hin zu den Kompetenzen mit den Technologien umzugehen.

Was ist digitales Mindset?

Im Blog „Persoblogger“ hat Stefan Schnelle in einem lesenswerten Artikel den Versuch einer Definition gestartet:

Ein digitales Mindset ist die Summe von Verhaltensmustern, basierend auf einer offenen und neugierigen Grundhaltung gegenüber State-of-the-art-Technologien. Sie beinhaltet das grundlegende Verständnis, dass und wie digitalisierte Prozesse massiven Einfluss auf unser Leben, unsere Arbeit sowie unsere Kommunikation nehmen und propagiert den Anspruch „digital first“.

Ich finde diese Definition bringt es auf den Punkt.

Was sind digitale Kompetenzen?

Kurz zusammengefasst umschreibt digitale Kompetenz die eigene Fähigkeit, mit den unterschiedlichen neuen Technologien umzugehen.

Bei statista heißt es konkreter: „Digitale Kompetenzen sind die Kenntnisse und Fähigkeiten, die für den Umgang mit digitalen Medien und die sichere und kritische Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) für Arbeit, Freizeit, Lernen und Kommunikation erforderlich sind.“

Wenn du noch mehr darüber erfahren möchtest, empfehle ich dir meinen Blogartikel zum Thema: Welche digitalen Kompetenzen werden in Zukunft benötigt?

Ich persönlich glaube, dass digital Mindset und digitale Kompetenzen zusammen gehören. Nur mit einem digitalen Mindset wird es möglich sein, die neue Arbeitswelt offen zu begegnen. Die digitalen Kompetenzen helfen, mit der neuen Technologie umzugehen, vernetzt zu arbeiten und Wissen zu transferieren.

Digitale Kompetenzen kann grundsätzlich jeder für sein Interessensgebiet oder Aufgabenbereich lernen.

Aber kann ich das digitale Mindset auch erlernen?

So einfach ist es nicht.

Meine Grundhaltung, meine Einstellungen, Glaubenssätze und Werte haben sehr viel mit meiner Persönlichkeit zu tun, mit dem, wie selbstbewusst ich der Zukunft gegenüber stehe oder ob ich der Zukunft bei jeder Veränderung ängstlich gegenüber stehe.

Wir sind alle unterschiedliche Persönlichkeiten. Das macht uns aus. Und wir alle brauchen ein starkes Motiv, eine Starke Zugkraft oder Sogwirkung, damit wir leichteren Schrittes über die digitale Brücke laufen.

Neulich habe ich dazu einen ganz interessanten Podcast „Digital Beat“ von Thomas Kußmann von gruender.de gehört. Er hatte Christian Bischoff, einer der bekanntesten Motivationstrainer im Interview (Folge 20). Christian Bischoff erklärte, warum es für viele Menschen so schwierig ist, Veränderungen tatsächlich positiv gegenüber zu treten.

Durchschnittlich ist mit 35 Jahren unser persönlicher Referenzrahmen was Erfahrungen und Einstellungen angeht abgeschlossen. D.h. wir gleichen zukünftige Entscheidungen immer wieder mit unseren bereits gemachten Erfahrungen ab und versuchen dann die bestmögliche Entscheidung zu treffen.  Das gibt uns Sicherheit. Wenn wir auf Situationen stoßen, wofür es in unserem Referenzrahmen keinen Erfahrungswert gibt, werden wir unsicher und reagieren im schlimmsten Fall mit Angst und Blockaden.

Die digitale Arbeitswelt ist für uns in vielerlei Hinsicht ein unbeschriebenes Blatt. Wenige Menschen wissen, was sie erwartet und wie sie die Zukunft mitgestalten können und welchen Platz sie einnehmen werden. Ich auch nicht.

Aber ich frage mich, wie mir das gelingen könnte.

Ein digitales Mindset hilft mir dabei!

 5 Gründe, warum digitales Mindset immer wichtiger wird

Häufiger konnte ich bei mir feststellen, dass ich kopfmäßig, rational in der digitalen Arbeitswelt viel weiter war als emotional.

Veränderungen, die meinen Arbeitsbereich und mich persönlich im Job betrafen, haben mich im ersten Schritt emotional sehr beschäftigt. Aber ich konnte die Entscheidungen, die Veränderungen viel professioneller einordnen, weil ich mich bereits damit befasst  habe. Es hatte mich nur bedingt „kalt erwischt“.

Ich glaube, dass ein digitales Mindset aus uns selber heraus kommen und jeder daran arbeiten muss.

Eine digitale offene Einstellung verschafft eine grundsätzlich offene Haltung gegenüber Veränderungen, die wir zukünftig noch viel stärker im Business benötigen werden. Ein Digitales Mindset hilft uns dabei, mit Zukunftsszenarien besser zurecht zu kommen und weniger eine Angst- oder Abwehrhaltung einzunehmen.

Warum wird digitales Mindset für das Berufsleben wichtig?

1. Veränderungsgeschwindigkeiten im Business werden zunehmen. Diese Veränderungen betreffen häufig die Beschäftigten. Interessanterweise glauben Arbeitnehmer, dass „die da oben“ ihre Pläne bereits in der Schublade haben und nur noch nicht mit der Sprache herausrücken. Ich stelle hingegen fest, dass auch das obere Management mit der Dynamik im Wettbewerb kämpfen muss, und die zu treffenden Entscheidungen immer weniger auf eigenem Erfahrungswissen basieren. Sie müssen in immer kürzerer Zeit tiefgreifende Entscheidungen treffen für eine Zukunft, die bisher wenig Spuren im Sand hinterlassen hat.
2. Eindigitales Mindset verringert Zukunftsängste. Der Ausbau der eigenen innere Stärke als Stabilisator, um die schnellen Veränderungen im Busines einzuordnen, zu begreifen und emotional zu verarbeiten bringt Menschen auf die Positivstraße.
3. Das digitale Mindset kann Antriebsfeder sein, damit auch ich einen Platz in der digitalen Arbeitswelt finde und mich beruflich weiterentwickel.
4. Nur wer in der digitalen Arbeitswelt auch eigenverantwortlich agiert, wird mitgestalten können,
5. Digitales Mindset verschafft mir eine Grundposition in der digitalen Arbeitswelt, die ich mit folgendem Claim umschreiben möchte: Mittendrin, statt nur dabei sein

Welche Gründe fallen dir spontan noch ein, warum digitales Mindset für das Berufsleben wichtig ist? Teile deine Ideen, Gedanken gerne mit uns!

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Unangefochten steht Blended Learning auf Platz 1, wenn es um die beliebteste Lernform in der betrieblichen Weiterbildung geht.
Blended Learning schafft es, die verschiedenen Anforderungen aus ortsunabhängigem und zeitlich flexiblem Lernen mit Präsentveranstaltungen geschickt zu kombinieren. Dabei spielt insbesondere die Kombination der Lernmedien für die unterschiedlichsten Lernziele und Zielgruppen eine wichtige Rolle. Blended Learning wird auch in den nächsten Jahren eine sehr starke Rolle in der betrieblichen und auch in der privaten Weiterbildung spielen. Siehe hierzu auch die 10. Trendstudie „mmb Learning Delphi“.

     2.  Social Learning

Social Learning nimmt in unserem Alltag eine immer stärkere Rolle ein, ohne dass wir uns dessen direkt bewusst sind. Tagtäglich stöbern wir bei Fragen in irgendwelchen Foren, fragen Xing oder Facebook-Communities in persönlichen und beruflichen Fragen um Rat. Oder wir konsultieren zu einer Problemstellung Youtube. Wir nutzen also Social Media ganz aktiv, wenn uns Antworten fehlen und wir nicht weiterkommen. Genau das macht Social Learning aus: Informelle, selbstorganisierte und vernetzte Suche nach Antworten auf Fragen; Aktives Lernen, Wissen generieren in einem sozialen Umfeld. Nutzung dieser Methode wird vor dem Hintergrund komplexer Fragestellungen noch zunehmen.

     3. Corporate Learning / Workplace Learning

Die Zunahme von komplexen Problemen stellt Unternehmen immer stärker vor der Situation, dass das vorhandene Wissen nicht ausreicht bzw. gar nicht definiert werden kann, welches Wissen genau gebraucht wird. Die Zunahme an Agilität erfordert neue Formen der Zusammenarbeit und des betrieblichen Lernens. Das Lernen am Arbeitsplatz ist ein situatives und problembezogenes Lernen. Auf der einen Seite wendet sich der Lerner mit Problemen direkt an seine Kollegen. Gemeinsam führen sie dann eine Lösung herbei. Andererseits kann der Lerner neben seinen Kollegen Unterstützung von Coaches, Wikis, Corporate Blogs o.ä. einholen. Darüber hinaus etablieren moderne Unternehmen aktive Lernzeiten. Sie wissen, dass das Lernen, Vernetzung und Problemlösung heute echte Wettbewerbsfaktoren sind.

    4. Mobile Learning

Zeitliche und räumliche Flexibilität sind die meist genannten Vorteile des mobilen Lernens. Mitarbeiter sind immer weniger in Büros und arbeiten viel stärker von unterwegs oder aus dem Home-Office heraus. Die Anzahl von mobilen und flexiblen Arbeitsplätzen wird in Deutschland noch ansteigen. Eine Kernanforderung des Mobile Learning ist, Lerninhalte und Features für mobile Endgeräte kompatibel zu gestalten. Denn Smartphone und Tablets etablieren sich immer konsequenter als Arbeitsmittel im Business.

    5. Micro Learning

Kleine, inhaltsbezogene „Lern-Snacks“, die live via Kurzwebinar oder contentbasiert abrufbar sind, werden immer beliebter. Das moderne Business ist gekennzeichnet durch häufige Unterbrechungen und Themenwechsel. Dabei rückt das Bedürfnis in den Mittelpunkt, den Lernumfang möglichst kurz und knapp zu halten, reduziert auf die wichtigsten Informationen & News. Das hat den Vorteil, dass kurze Lerneinheiten „on the job“ konsumiert werden können und diese im besten Falle auf mobile Endgeräten zur Verfügung gestellt werden.

   6. MOOCs

Massively Open Online Courses. Im allgemeinen Sprachgebrauch werden sie einfach  MOOCs genannt. MOOCs sind internetbasierte Kurse. Das besondere an MOOC-Konzepten ist, dass sie häufig eine theoretisch unbegrenzte Anzahl an Teilnehmern ermöglichen. Die Gestaltung dieser Kurse erfolgt stark contentbasiert mit Videos, Audios und Skripten. Die Lehrende und Lernende tauschen sich inhaltlich in den Foren, via Chat oder im Live-Webinar aus. Darüber hinaus können sie auch untereinander Lerngemeinschaften bilden. MOOCs liegen auch deshalb im Trend, weil Wissen meist auf ganz hohem, häufig universitärem Niveau für eine breite Masse zugänglich gemacht wird.

    7. Virtual Reality 

Virtual und Augmented Reality wird das Lernen und das Lernerlebnis auf ein „neues Level“ heben. Dabei sprechen wir über eine Realität, die nur virtuell existiert. Und trotzdem kann man sich in der virtuellen Welt ganz normal bewegen, Erfahrungen sammeln und in die virtuellen Situationen eintauchen. Die Fortschritte, die in jüngster Zeit erzielt wurden, sind beeindruckend und vielversprechend. Beide Möglichkeiten finden immer stärkere Anwendung, sowohl im privaten Umfeld als auch in der Wirtschaft – und auch in der Lernumgebung wird fleißig experimentiert.
Die Ergebnisse lassen das enorme Potential bereits erahnen.

    8. Game Based Learning

Durch die Forschung ist längst nachgewiesen, dass der größte Lernerfolg durch Freude am  Ausprobieren und Spielen erzielt werden kann. Diese Antriebskraft wird durch Game Based Learning in den beruflichen Kontext übertragen. Die Entwickler von Game Based Learning möchten insbesondere die Lernmotivation der Nutzer durch das Spielen anregen. Durch das Kitzeln des Spieltriebs sollen die Produktivität der Lernenden sowie die Motivation, kniffelige und komplexe Aufgaben zu lösen, gefördert werden. Kreatives Denken, Hinterfragen und Teamarbeit stehen bei Game Based Learning im Fokus. Hierbei geht es um die Fähigkeiten, die Lösung komplexer Problemstellungen zu erreichen bzw. dazu beizutragen.

    9.  Lernen

Lebenslanges Lernen bekommt eine völlig neue Bedeutung und Intensität. Lernen wird zum anerkannten, festen Bestandteil entlang der gesamten Bildungskarriere und während der gesamten Lebensspanne. Wissen hat sich zum exklusiven Wettbewerbsfaktor entwickelt. Allerdings wird die Halbwertzeit des Wissens immer kürzer. Daher wird Lebenslanges Lernen immer bedeutsamer und setzt auf die Selbstkompetenz der einzelnen Menschen. Lebenslanges Lernen bietet die Möglichkeiten zur individuellen und beruflichen Weiterentwicklung.

    10. Flipped Classroom

Eine Lernmethode, die insbesondere in Hochschulen, Fernuniversitäten usw. verstärkt eingesetzt wird. Ziel des Flipped Classrooms ist eine effizientere und praxisbezogenere Nutzung der Unterrichtszeit. Inhalte werden vorab online zur Verfügung gestellt und direkt vermittelt. In der Präsenzzeit werden die Inhalte direkt angewendet, reflektiert und auf die Praxis transferiert. Die klassische Unterrichtsmethode wird also einfach „auf den Kopf“ gestellt, damit Teilnehmer in der  Präsenzzeit effizienter lernen und das Wissen aktiv einsetzen.

Die Arbeitswelt verändert sich immer rasanter und komplexe Probleme treten immer häufiger auf. Das vorhandene Wissen in Unternehmen reicht immer weniger aus, um die passenden Antworten zu finden. Aber, wenn das Wissen immer weniger zur Lösungsfindung beiträgt, dann muss sich die betriebliche Weiterbildung hinterfragen.

Es reicht nicht mehr die Lerninhalte, die Themen modern auszurichten. Es braucht andere Ansätze als Lernen durch Seminare oder E-Learning zum Wissensaufbau auszuwählen. Lernen in Unternehmensorganisationen muss sich weiterentwickeln, um auch auf komplexen Fragegestellungen Antworten zu finden.

Für mich ist das teilweise schwer greifbar.

Was unterscheidet komplizierte Probleme von komplexen Problemen? Und was bedeutet das konkret für Lernen in Unternehmen? Was bedeutet das auch für eine moderne Mitarbeiterentwicklung?

Ich vage mich an einen Erklärungsversuch, weiß natürlich, dass ich eine praktikable Blaupause kaum skizzieren kann. Es hilft aber, sich gedanklich damit auseinander zu setzen und neue Gedanken zuzulassen.

Komplziert vs komplex

Unter bekannten Future Leadership Experten gibt es eine weitgehende Übereinstimmung, dass es notwendig ist, zwischen komplizierten und komplexen Systemen oder Problemstellungen in Unternehmen zu unterscheiden. In diesem Denkansatz wird gerne von blauen und roten Problemen gesprochen. Blau steht für kompliziert und rot für komplex.

Diese Unterscheidung hilft bei der Lösung von Problemen, bei modernen Führungsverhalten und beim betrieblichen Lernen.

Mit Lernen baue ich Wissen für blaue Fragestellungen auf. Ein blaues Problem entsteht, wenn ein anderer ein blaues Problem hat, für welches ich noch kein Wissen zur Lösung habe. Wenn ich das Problem lösen oder den Wissensdefizit ausgleichen will, muss ich lernen.

Grund 1: Betriebliche Weiterbildung ist zu stark einseitig ausgerichtet

Lernen in Betrieben findet überwiegend wissensorientiert statt. Ein Problem entsteht im Arbeitsprozess und wir prüfen nach, wie sich das lösen lässt. Zum Beispiel in Organisationshandbüchern oder Checklisten. Haben wir keine Antwort auf das Problem bzw. auf die Art der Probleme, so werden Mitarbeiter auf Seminare geschickt, damit sie sich das Fachwissen aneignen können. So wird wissen aufgebaut. Das gilt auch für verhaltensorientierte Fragestellungen.

Das Wissen ist aber nur bei der Lösung von blauen Problemen hilfreich.

Wissen löst keine komplexen Probleme.

Um komplexe Probleme zu lösen braucht es ein anderes Umfeld.

Lernen in komplexen Organisationen findet durch Experimentieren statt. Ich muss eine Idee entwickeln, die das Problem löst. Und die Idee kann mir mit Wissen nicht eingetrichtert werden, ich muss von selber darauf kommen.

In komplexen Umgebungen stoße ich immer wieder auf fremde, externe Ideen.

Eine fremde Idee kann mir Probleme bereiten und ich muss jetzt eine eigene Idee dagegen stellen, um das Problem zu lösen.

Eine Leitfrage könnte dabei sein: „Was ist der möglichst beste Schritt“? Experimente setzten von Menschen eine Veränderungsbereitschaft, ein „Machertum“ voraus.

Grund 2: Fehlende Identifizierung von Talenten und Machern bei der Mitarbeiterentwicklung

Im Gegensatz zu blauen Problemen existiert bei roten Problemen keine Blaupause.

Wenn ich experimentiere, muss ich mich entscheiden. Was ist der nächste Schritt, die nächste Konsequenz? Mitarbeiter, die rote Probleme lösen, handeln sehr stark „aus dem Bauch heraus“, intuitiv. Sie haben eine Ahnung wie die Lösung funktionieren kann. Und die Kollegen trauen ihnen die Lösung wirklich zu.

Üblicherweise gibt es nicht viele Mitarbeiter in Unternehmen, die diese Fähigkeiten mitbringen.

Daher steht bei roten Problemen die Frage im Fokus: Wer im Unternehmen kann das Problem lösen?

Lernen in blauen Organisationen bedeutet: Wissen für blaue Probleme aufbauen. Im Vordergrund steht die Frage „Wie?“.

Es ist schon teilweise dramatisch, was in blauen Unternehmen passiert: Mitarbeiter sehen ein Problem. Und sie erkennen es auch als ein Problem. Und dann? Sie suchen nach der Anleitung.

Wo ist die Checkliste, die mir aus der problembehafteten Situation raushilft?

Häufig wird in solchen Situationen überhaupt keine Unterscheidung getroffen, ob es ein blaues oder rotes Problem gibt. Reflexartig werden die blauen „Register“ gezogen.

Unternehmen investieren derzeit Unsummen in Lernmanagementsysteme, um die Weiterbildung zu digitalisieren. Das macht blaues Lernen mobil und flexibel. Diese Entscheidung unterstützt nur das blaue Lernen und hat mit komplexen Fragestellungen nichts zu tun.

Also: Mach´s mir kompliziert?

Was bedeutet das für die betriebliche Weiterbildung?

Ist das blaue oder rote Lernen das Beste? Das ist die falsche Frage.

Die Frage müsse heißen: Welches Problem liegt vor? Ein blaues Problem oder ein rotes Problem? Benötige ich Wissen oder das Experiment „als Schmierstoff“ für die Lösung.

Es bedarf auf jeden Fall einer Lernkultur, die blaues und rotes Lernen berücksichtigt und ausdrücklich unterstützt.

Denn Unternehmen brauchen beides. Nur ist das Lernen für komplizierte Fragestellungen einfach normal und etabliert. Aber dafür wie Lernen für komplexe Fragestellungen funktioniert, gibt es kaum praktische Erfahrungen.

Was ist richtig? Dann das Lernen danach ausrichten.

Lernende Organisation heißt: Ein Unternehmen muss bereit sein, Experimente stärker zuzulassen und auch kleine überschaubare Risiken einzugehen. Also auch Fehler zu machen bzw. aus ihnen zu lernen. Und immerfort ausprobieren und machen.

Grund 3: Fehlende Lernkultur für neues Lernen in Organisationen

Ich brauche ein ganz anderes Rollenverständnis bei roten Fragestellungen. Ein Trainer bei komplexen Problemen kann mir kein Wissen zur Verfügung stellen. Er ist aber als Mentor, Sparringspartner sehr wichtig. Er ist Begleiter, Feedbackgeber und baut mich auf, um wieder neu zu üben, zu reflektieren und auszuprobieren.

Als Führungskraft und als Trainer muss ich ein Denken entwickeln, so dass es der Komplexität des roten Problems angemessen ist. Ich muss mich fragen, welches Problem hier vorliegt, blau oder rot?

Und dann: Was ist der möglichst beste Schritt, um diese Probleme zu lösen?

Was bedeutet das für das betriebliche Lernen? Egal ob es klassische Methoden wie Präsenstraining, Seminare, Vorträge sind. Sie lösen kein komplexes Problem. Sie bauen Wissen für Probleme in einer blauen Welt auf. Das gilt auch für E-Learning, Videos, Podcasts. Diese onlinebasierten Tools können zum Denken und Neudenken anregen, sind aber wissensorientiert. Zum Beispiel: Produktschulung, Gesetzesänderung etc.

Bei komplexen Problemen bedarf es ein anderes Lernen, nämlich das Experimentieren und das Üben, die Auseinandersetzung mit den Ergebnissen, das Reflektieren, Verwerfen und Neuausrichten von Erfahrungen und den Austausch im Kollegenkreis.

Dieses experimentelle Umfeld wird auch dadurch in Unternehmen geschaffen, indem dieses ausdrücklich unterstützt eingefordert wird, z.B. durch sog. „OpenFriday“, bei dem Lernen und aktiver Mitarbeiteraustausch innerhalb der Arbeitszeit ermöglicht wird. Dann findet Vernetzung statt. Es stoßen Menschen mit ähnlichen Ideen aufeinander oder bereichern sich, auch wenn sie kaum inhaltliche Arbeitsüberschneidungen haben.

Zusammengefasst.

In einer Organisation, die überwiegend auf blaues, vorhandenes Wissen fußt und auch darauf angewiesen ist, findet Lernen so statt, dass Wissensdefizite abgebaut werden. Das kann mit klassischen Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen geschehen.

Diese Maßnahmen versagen jedoch in komplexen Organisationen, sie sind wirkungslos. Und die Führungskraft und der Personalentwickler müssen sich bewusst werden, dass sich betriebliches Lernen immer stärker ausdifferenziert, je nachdem ob ein kompliziertes oder ein komplexes Problem vorliegt.

Derzeit werden Unsummen in E-Learning und Lernmanagementsysteme investiert. Diese unterstützen die Flexibilisierung von blauer Weiterbildung. Mitarbeiter lösen mit diesen Maßnahmen aber keine komplexen Probleme.

Das ist eine Kernvoraussetzung für wettbewerbsfähige Unternehmen.

So schallt es mittlerweile durch die Fachjournalie. Welche digitalen Kompetenzen sind gemeint und wie lassen sich diese erlernen?

Ich stelle mir bewusst diese Frage und suche nach Antworten. Und diese sind schwer zu fassen.

Offenbar bewegt das Thema Digitalisierung viele Menschen. Dieser Artikel ist Teil der Blogparade

„Digitalisierung: Was passiert da gerade eigentlich?“

Mit meinem Beitrag versuche ich mich dem Thema aus dem Blickwinkel von Arbeit und Lernen auseinander zu setzen.

Laut dem Statistik-Portal „statista“ schneidet Deutschland in den digitalen Grundlagen gut ab.

Und statista liefert auch gleich eine Definition von „Digitalen Grundlagen“, dort heißt es:

„Digitale Kompetenzen sind die Kenntnisse und Fähigkeiten, die für den Umgang mit digitalen Medien und die sichere und kritische Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) für Arbeit, Freizeit, Lernen und Kommunikation erforderlich sind.“

Das klingt zwar sehr abstrakt, aber so dramatisch scheint dann die Lage doch nicht zu sein – oder?

Doch.

Unternehmen benötigen in Zukunft zwingend mehr und vielfältigere „Digitale Kompetenzen“, um ausreichend im dynamischen Wettbewerb agieren zu können.

Es werden neben den bekannten „etablierten“ Kompetenzen, die in Mitarbeiterkompetenzprofilen aufgeführt sind, noch weitere neue Kompetenzen benötigt.

Und diese neuen Kompetenzen haben irgendetwas mit Vernetzung und Kommunikation im weitesten Sinne zu tun. Das Anwenden von Hard- und Computersoftware spielt dabei kaum eine Rolle.

Ich kann mich noch sehr gut daran erinnern, wie ich damals als Bildungsmanagerin Schulungsangebote zum Thema „Neue Medien –Umgang mit Hard- und Software“  für junge Erwachsene organisiert  habe.

Das war im Millennium-Jahr, also anno 2000. Damals gingen die Märkte, der Wettbewerb  davon aus, dass der Computer, die Speichermedien und der Drucker unbekannte Geräte waren, die erst noch von der breiten arbeitenden Masse erobert werden mussten.

Wir haben den Umgang mit IT geschult sowie Medienkompetenzen gefördert.

Heute spielen Kleinkinder bereits mit Tablets  und bedienen selbstverständlich das Smartphone oder schauen sich Videos auf Youtube an. Interaktive Whiteboards werden in Schulen eingesetzt, und die Schulkinder können viele ihrer Projektaufgaben nur durch Recherchen im Internet erledigen.

Es war damals unvorstellbar, dass u.a. Steve Jobs mit der Weiterentwicklung des iPhone, dem Tablet & Co. die technologische Entwicklung derart revolutionieren würde. Und ich rede noch nicht einmal von der rasanten Entwicklung der sozialen Netzwerke wie Facebook, Xing, Twitter & Co., die unser Kommunikations- und Informationsverhalten stark beeinflusst und verändert haben.

Jetzt sind wir also mehr als 15 Jahre weiter. Es geht nicht mehr um das An- und Ausschalten eines Computers.

Was bedeutet Digitalisierung und welche Folgen hat diese ganz grob?

Digitalisierung ist zunächst die Überführung eines händischen Vorgangs in einen elektronischen, digitalen Vorgang.

Damit also ein Computer einen Arbeitsschritt erledigen kann, muss dieser zuvor mit Daten und Informationen gefüttert werden. Dieses „Für den Computer verständlich machen von Informationen“ ist Digitalisierung.

Mit anderen Worten bedeutet das: wir benötigen für diese Vorgänge digitale Kompetenzen.

Wir benötigen digitale Kompetenzen,  um so viele digitale Informationen in ganz unterschiedlicher Art in die richtige Richtung zu bewegen, zu interpretieren, zur Verfügung zu stellen, sie auszutauschen, sie in Zweifel zu ziehen, sie in anderen Kontexten einzubinden, Meinungen einzuholen, Trends zu erkennen und zu setzen u.v.m. – für alle diese Anforderungen.

Mit der Digitalisierung werden bestimmte Prozesse für die computergestützte Weiterverarbeitung aufbereitet.

Und da ist der Schritt zur Forderung, dies noch effizienter zu tun, nicht weit. Stichwort „Automatisierung“.

Die Digitalisierung ist da – machen wir was Tolles daraus!

Und dafür benötigen wir Digitale Kompetenzen.

Soweit so gut.

Worum geht es bei Digitaler Kompetenz?

Es geht um technologische Vernetzung.

Es geht um persönliche Vernetzung.

Es geht um Kommunikation in sozialen Netzen.

Es geht um vernetzte Zusammenarbeit im globalen Kontext.

Es geht um Macht und Einflussnahme in Netzwerken.

Es geht um Mobilität und Beschleunigung im Business.

Es geht um Beschleunigung von Wertschöpfungsprozessen.

Es geht um die Gestaltung von kooperativen Wertschöpfungsprozessen.

Es geht um vieles, vieles mehr …

Viel mehr als wir uns vielleicht gerade vorstellen können.

Welche Mitarbeiterkompetenzen sind dafür in Zukunft gefragt?

In meinen Gesprächen mit Personalverantwortlichen, Social-Media- und Digitalsisierung-Experten höre ich immer wieder einen Mix aus folgenden Kompetenzen & Anforderungen:

1. Selbstführungskompetenz
2. Hohe Kommunikationskompetenz
3. Systemisches Denken und Handeln (Neue Arbeits- und Organisationsstrukturen)
4. Mischung aus Generalist und Spezialist
5. Umgang mit Ressourcenwissen & Wissensmanagement
6. Technologie- und Medienkompetenz
7. Soziale Kompetenzen (Verhandlungstechniken für Kooperation, Kommunikation, Konfliktfähigkeit, Dialog, Gruppendynamik)
8. Kooperation (Netzwerke bilden und Netzwerke gestalten)
9. Persönliche Kompetenzen: Empathie, Kreativität, Selbstverantwortung, Werteauthentizität, Emotionale Intelligenz, Querdenken

Wenn ich mich umschaue, da scheint es kaum Kompetenzkriterien für Digitale Kompetenzen in Unternehmen zu geben.

Als Unternehmen kann ich zwar prinzipiell Seminare, Coachings und Beratungsleistungen einkaufen, die bei der Entwicklung der digitalen Kompetenzen unterstützen.

Aber es muss die Frage geklärt werden, welche dieser digitalen Kompetenzen in Zukunft verstärkt nötig werden? Sind diese im Unternehmen bereits vorhanden? Wie schaffen wir es, diese zu entwickeln?

Und damit tuen sich Unternehmen schwer.

In einer repräsentativen Umfrage unter 500 Unternehmen hat Bitkom herausgefunden, dass für die große Mehrheit der Befragten Weiterbildung rund um Digitalthemen wichtig ist.

Neun von zehn Unternehmen gehen davon aus, dass die Digitalkompetenz genauso wichtig wird, wie fachliche und soziale Kompetenz. Allerdings investieren laut dieser Umfrage nur wenig in Weiterbildung.

Vielleicht fehlt Unternehmen Klarheit, welche Kompetenzen sie wirklich benötigen? Oder:  Vielleicht agieren Unternehmen, die die Notwendigkeit erkannt haben, weniger klassisch?

Sie öffnen sich eher agilen Praktiken und bauen digitale Kompetenzen bei Mitarbeitern unbewusst „on the job“ aus.

Kurz zusammengefasst

Ich bin sicher, dass digitale Kompetenzen immer stärker an Bedeutung zunehmen und irgendwann genauso wichtig werden, wie Fach- und Sozialkompetenzen. Die unklare Silhouette von digitalen Kompetenzmerkmalen wird klarer, vielfältiger und abwechslungsreicher werden. Ich bezweifle zwar, dass wir jemals eine abschließende Definition von digitaler Kompetenz für das Business erhalten werden. Wozu auch? Wichtig ist, dass wir in Bewegung bleiben und uns immer weiter entwickeln. Menschlich. Fachlich. Digital.

Herzliche Grüße, Stefanie Meise