Bei Webinaren, Online-Meetings oder auch bei Home-Schooling geht es darum, Menschen zum Mitmachen und Mitdenken zu motivieren. Die aktuellen Diskussionen rund um digitale Zusammenarbeit zeigen jedoch: So einfach ist es nicht!

Warum tun sich erfahrene und erfolgreiche Konferenzleiter, Lehrer, Führungskräfte oder auch Projektleiter so schwer, ihre Themen genauso begeisternd und mitreißend in Online-Formaten zu transportieren?

Ist es Unerfahrenheit, Unsicherheit oder auch Bequemlichkeit? 

Klar ist, dass Online-Meetings anders funktionieren als Präsenzveranstaltungen. Wir Menschen interagieren in einem gemeinsamen Raum vor Ort viel intuitiver und direkter miteinander. Und in diesem bekannten Rahmen fühlen sich viele Menschen vertraut und routiniert. Zwar ist in einem virtuellen Raum ein gekonntes Miteinander ebenfalls möglich, doch die Teilnehmenden benötigen ergänzende und auch neue Skills. 

Interessanterweise nutzen viele Meetingleiter in Präsenzveranstaltungen gezielte Präsentationsmethoden und bedienen sich auch aus anderen Disziplinen, um ihr Publikum bestmöglich zu unterhalten oder durch ein Thema zu führen. Warum werden diese Kniffe und Tools so wenig in Online-Szenarien überführt und weitergedacht? 

Oder positiv formuliert: Wie kann ich als Moderator, Online-Trainer, Lehrer eine Veranstaltung durchführen, die Menschen begeistert und in der Menschen etwas mitnehmen?

Gute, gelungene Veranstaltungen sind kein Zufall. Dahinter steckt viel Struktur, Methodik und eine gute Portion Psychologie.

Ein paar dieser Erfolgsfaktoren möchte ich dir nun vorstellen.

5 Erfolgsfaktoren für Online-Kurse

• Die Moderation

Die formale Fachlichkeit, das Wissen und Können einer Veranstaltungsleitung ist in unseren Breitengraden immer noch sehr relevant. Und das gilt auch für Online-Veranstaltungen, Online-Meetings, Webinare, Home-Schooling und Videokonferenzen. Wenn du dein Thema wirklich kennst, es sogar beherrschst und mit Erfahrungen abrunden kannst, ist das ein großer Pluspunkt. Du kannst aus der Praxis berichten, Geschichten erzählen, Probleme analysieren oder auch Lösungsbilder kreieren. Darüber hinaus kommt es u.a. auch auf Empathie und Kommunikationsstärke an. Menschen mitnehmen und auch im virtuellen Raum das Gespür füreinander zu zeigen, ist wichtig.

• Die Veranstaltungsstruktur (Didaktik & Methodik)

Eine geplante Online-Veranstaltung folgt einem “durchdachten Drehbuch”. Der Moderator, Online-Trainer oder die Führungskraft überlegt sich im Vorfeld, welche Themen, wann angesprochen werden sollen, wieviel Zeit für die Veranstaltung angesetzt ist, wie viele Teilnehmer dabei sein werden, wie die Zielsetzung definiert ist, wie interaktiv die Veranstaltung sein soll, ob eine Meinung eingeholt werden sollte, wie sehr ein Austausch der Teilnehmenden untereinander förderlich ist usw. Es sind also im Vorfeld eine Menge Fragen zu klären.

Diese Vorplanung ist sehr hilfreich und in Teilen auch eine Grundvoraussetzung, um die passende Methodenwahl für die verschiedenen Phasen einer Online-Veranstaltung zu definieren und zu klären. Ergänzend ist zu überlegen, welche technischen Tools unterstützende das Konferenztool wie Zoom-Meetings oder MS Teams bereits integriert hat.

Wenn diese Vorüberlegungen getroffen wurden, kann es mit der Detailplanung losgehen. Für den Einstieg können folgende Überlegungen relevant sein:

Möchte ich eine provokative Frage, eine irritierende Zahl oder ein Wort oder ein Zitat zu Beginn einwerfen? Oder eine Frage direkt ans Publikum stellen: Wie sehen Sie das? Geht es Ihnen auch so…?  Was will ich mit dieser direkten Ansprache erreichen? Will ich Gemeinsamkeiten aufspüren, neugierig machen und Erwartungen wecken?

Die verschiedenen Veranstaltungstypen folgen bekannten Phasen. Für ein Webinar bin ich auf meinem Blogpost bereits darauf eingegangen. Für ein Schulungswebinar könnte die nachfolgende Grobstruktur dienen, die inhaltlich, methodisch sowie zeitlich noch konkretisiert werden sollte.

Beispiel: typische Struktur eines Weiterbildungswebinars

• Einleitung
• Inhaltsangabe (typgerecht) – Was? Wie? Wozu?
• Lernziel, Nutzen?
• Inhalt A: Einstieg, Inhalt, Vertiefung, Beispiel/Interaktion/Geschichte- Fragerunden
• Inhalt B: Einstieg, Inhalt, Vertiefung, Beispiel/Interaktion/Geschichte- Fragerunden
• Zusammenfassung
• Ausblick
• Fragerunde

• Die Kommunikation im virtuellen Raum 

Kennst du das? Manchmal erlebt man eine Veranstaltung, die einem nachträglich noch ein Lächeln ins Gesicht zaubert, die voller Inspiration war und einen selber so richtig mitgerissen hat. 

Das persönliche Erleben hat sehr viel mit dem Kommunikationsvermögen des Präsentierenden zu tun. Wie stark lässt sich das Publikum mitreißen? Wird der richtige Ton getroffen? Kommt der Humor an? Oder werden auch mal versteckte Fragen offen auf den Tisch ausgebreitet und Tacheles gesprochen? 

Vieles davon hängt von der Kompetenz des Vortragenden und den gegebenen Rahmenbedingungen ab. Daher ist es ganz grundsätzlich auch online, im virtuellen Raum wichtig, auf die Menschen zuzugehen und Interaktion zu initiieren und einzufordern!

In Online-Räumen kann auf bewährte Techniken und Methoden der Interaktion zurückgegriffen werden. Beispiele:

• Bitte um Handzeichen bei Fragen: „Wer hat bereits einmal Erfahrung mit XY gemacht?“ 
• Skalierungsfrage: Auf einer Skala von 0 bis 10 (0=gar nicht – 10=viel): Wieviel Vorerfahrung hast du im Gebiet A? Oder: Wie wichtig ist dir der Austausch mit Kollegen aus anderen Fachabteilungen?
• Im Online-Meeting können technisch vorbereitete Umfragen eingesetzt werden oder auch als Antwort (für “ja” eine 1 und für “nein” eine 2) im Chat abgefragt werden.

Praxistipp: Spreche immer wieder das Publikum direkt an. Persönliche Ansprache schafft Nähe. Binde das Publikum aktiv in Themenfelder ein. Gerade im virtuellen Raum lässt die Konzentrationsfähigkeit schneller nach und wir lassen uns dann von Nebensächlichkeiten ablenken.

• Die Dramaturgie (Bilder, Farben, Wörter)

Einen wesentlichen Beitrag leisten passende Bilder in Powerpoint-Slides, die Farbauswahl der Folien und die Sprache, die Art und Weise, wie die Moderation, Unterhaltung oder auch die Wissensvermittlung transportiert werden. Ist die Sprache einfach gehalten? Oder ist sie eher formell oder bildhaft?

Mit den Elementen “Bilder- Farben-Sprache” kann wunderbar eine Dramaturgie, ein Spannungsbogen in einem Online-Meeting erzeugt werden. 

Ein dramaturgischer Aufbau einer Online-Veranstaltung sollte das Grundprinzip von Spannung und Entspannung unbedingt beherzigen. Und genau das ist es, was eine gute Story, eine gute Präsentation, einen Vortrag, ein Webinar oder ein Online-Seminar ausmacht. Also einen gekonnten Einsatz von Spannung aufbauen, Neugierde erzeugen, Menschen mit auf eine Reise nehmen und auch die Lösung anbieten. Darum geht es.

Um so einen Spannungsbogen in Online-Meetings aufzubauen braucht es sogenannte Spannungs- und Entspannungsfaktoren:

Spannungsfaktoren sind: Bilder, Farben, Stories, Fragen, Moderation, Pausen, Beispiele. 

Entspannungsfaktoren sind: Bilder & Farben, Humor, Lösungen, Antworten, Beispiele. 

In meinem Blogartikel, wie Wissen besser im Gedächtnis kleben bleibt, bin ich auf verschiedene bereits genannte Faktoren noch detaillierter eingegangen.

• Präsentations-Tipps

Die oben angesprochenen Zutaten können noch weiter konkretisiert werden. Ergänzende Infos findest du auch in dem Blogbeitrag: Tipps für Online-Meeting“

Weniger ist mehr

Transportiere das wesentliche Ergebnis oder auch die Kernfrage kurz und knapp.  Dieses Präsentationselement gilt für die Gestaltung deiner Powerpoint-Folie, aber auch für deinen Erklärungstext. Es ist gar nicht so einfach, komplexe Zusammenhänge mit einfachen Worten zu erklären. Doch dann verstehen es andere am besten.

Setze Akzente durch Bilder

Wir Menschen denken überwiegend in Bildern. Daher hilft eine bildhafte Sprache dabei, z.B. einen Online-Vortrag besser zu verstehen. Gleichzeitig ist es für Teilnehmende einfacher, das gesprochene Wort zu begreifen, wenn ein dazu passendes Bild projiziert wird. Dadurch wird die Botschaft geankert.

Baue Interaktionen ein

Menschen behalten Informationen einfacher, wenn sie nicht durch eine Einbahnstraße zu ihnen kommt, sondern wenn sie am Dialog teilnehmen können. Deshalb sind Interaktionen auch in Webinaren, Online-Konferenzen und Online-Seminaren so sehr wichtig.

Grundsätzlich gilt es auch in Online-Veranstaltungen eine Wirkung zu erzeugen. Das kannst du forcieren, indem du dich fokussierst auf:

• eine positive Haltung
• Lockerheit & Humor
• Sprache & Sprechart
• Fokus Kompetenz
• Fokus Sympathie

Weitere Tipps findest du auch im Blogartikel “5 Tipps, wie du mit deiner Online-Präsentation begeisterst. ”

Fazit

Natürlich warten wir alle darauf, dass Begegnungen wieder in gewohnter Form vor Ort stattfinden können. Doch digitale Veranstaltungsformate werden uns auch in Zukunft begleiten. Je besser wir diese digitalen Formate verstehen, uns auf sie einstellen, um so mehr nutzen wir die Chance, online eine menschliche Verbindung zu erzeugen und Menschen in neue, spannende Themenfelder mitzunehmen. Online-Kommunikation ist keine Einbahnstraßenkommunikation, sondern ein interaktiver Austausch zwischen Menschen auf Augenhöhe. Es lohnt sich!

Hinweis: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Die betriebliche Weiterbildung ändert sich rasant. Einerseits steht das individuelle Lernen der Mitarbeiter im Fokus und andererseits investieren Unternehmen riesige Summen in digitale Lernplattformen und E-Learnings. Klar, eine der wichtigsten Ressourcen sind gut ausgebildete Mitarbeiter.

Doch gerade in Sachen digitales Lernen werden unbeabsichtigt viele Fehler gemacht und auch Potenzial liegen gelassen. Wenn wir einen spontanen Blick in Richtung Online-Marketing werfen und unser Konsumentenverhalten selbst auch noch reflektieren, bekommen wir viel wertvolle Hinweise, die wir unbedingt in unserem Weiterbildungskonzept berücksichtigen sollten, damit das Kind (das digitale Lernprogramm) nicht in den Brunnen fällt.

Seit langer Zeit beobachte ich, wie sich einige Branchen verändern. Vor allem im Handel kannst du sehen, dass der Online-Handel immer stärker wächst. Bevor wir in die City fahren, um uns sommerlich einzukleiden, haben wir vorab einige Webseiten wie Amazon & Co. durchstöbert und uns inspiriert.

Oder wir planen im Herbst/Winter die Küche und das Wohnzimmer zu renovieren und überlegen, wie wir das am besten anstellen können. Dann stöbern wir zunächst auf Youtube viele „Do-it-Yourself“ Videos durch oder schauen auf den Webseiten der Baumärkte in den Blogbeiträgen oder Videos vorbei und sehen konkret, wie wir selber auch die Reparaturen vornehmen können.

Soweit so gut. Wir haben also einen ganz bestimmten Grund, warum wir aktiv werden.

Was machen Online-Profis besser als klassische Anbieter?

Also. Warum schauen wir wie selbstverständlich immer wieder auf bestimmten Webseiten vorbei?

Die Anbieter digitaler Plattformen und Online-Shops schaffen es, Bedürfnisse zu wecken und/oder diese kundenorientiert zu befriedigen. Das gelingt ihnen deshalb so gut, weil sie alle Stellheben im Kundenprozess extrem auf den Kunden ausgerichtet haben.

Im Folgenden decke ich die 5 wichtigsten Geheimnisse auf, die wir vom Online-Marketing lernen können und auch in vielen Teilen auf unser Business übertragen können:

• Zielgruppenwissen geht über traditionelle Zielgruppenerhebung hinaus.
• Mithilfe von der Entwicklung einer Persona oder eines Avatars erfährst du über die Zielgruppe deutlich mehr (siehe Blogartikel)
  • Hobby, Lebensstil, Einkommen, Familienstand
  • Schulbildung, beruflicher Werdegang, Nutzerverhalten Internet
  • Persönliche Präferenz, auch bezüglich der passenden Kommunikationskanäle

Je nach Zielgruppe und Vorlieben wird ein Nutzer auch seine Lieblingskanäle konsultieren, um Antworten zu finden. Der eine schaut sich vielleicht lieber Videos an oder liest einen Blog und ein anderer bevorzugt Audios, Podcasts oder trifft sich einfach in Mastermind-Gruppen.

Hinweis: In vielen Unternehmen werden bereits Persönlichkeitsanalysen wie DISG, Persolog, BIG5, nach Reiss oder Ähnliches durchgeführt. Und das in guter Absicht. Viele dieser Analysen geben ja schon tolle Hinweise über die wichtigsten Bedürfnisse & Ziele oder die größten Ängste. Und wenn du ähnliche Gruppen hast, gibt es in der Regel eine große Schnittmenge dieser Emotionen.

Das ist wichtiges Wissen und lässt sich prima in den Personas, in Texten und auch in der Bildsprache eines E-Learnings berücksichtigen!

• Lernpräferenzen / Zeit

Wie lernen wir am besten? Unterschiedliche Lerntypen präferieren gerne auch Lernangebote, die ihnen entgegenkommen. Die Menschen, die sehr gerne unter Menschen sind und sich „auch mal Zeit füreinander“ nehmen, bevorzugen auch das Präsenzseminar. Hingegen verstehen viele Vertriebler grundsätzlich wohl, dass auch sie dazu lernen müssen, aber das können sie ja „nebenbei und von unterwegs“ machen. Sie wünschen sich dann eher ein flexibles E-Learning und brauchen dann zum Anwenden vielleicht noch etwas Zusatzmotivation. Vielleicht weißt du jetzt schon, worauf ich hier hinaus möchte.

Insgesamt geht es hier um das Bereitstellen des Lerncontents, der je nach Präferenz unterschiedlich aufbereitet sein kann.

• Situatives Entdecken von Wissen versus vorgegebenen Lernpfade

Junge Menschen lernen anders als Menschen, die in der Mitte ihres Lebens stehen. Digital Natives sind es gewohnt permanent „ON“ zu sein. Bei spontan auftretenden Fragen suchen sie bei Mr. YouTube nach Antworten. YouTube ist nach Google die zweitgrößte Suchmaschine und bei der jüngeren Generation die Nr. 1.

Auch deshalb wird das Thema „Adaptives Lernen“ in den nächsten Jahren an Fahrt zunehmen. Die jungen Menschen fühlen sich eher gegängelt, wenn sie starr einem Lernpfad folgen müssen, und keine Abkürzung vornehmen dürfen, weil das System diese Option nicht bereithält.

Umsetzen in die Praxis: Welches Wissen ist wirklich praxisrelevant und wird gebraucht? Um hier eine fundierte Antwort zu bekommen, sollten die zuständigen Abteilungen & die PE die Köpfe zusammen stecken und alle relevanten Infos zusammentragen. Zusätzliches Wissen bezüglich der Arbeitsumgebungen in den Abteilungen und Branchenentwicklungen eignet sich hervorragend, um das Lernsetting noch attraktiver zu gestalten.

• Ziele setzen & immer wieder auswerten

Wann ist ein Lernangebot erfolgreich? Diese Frage ist ein großes Dilemma, wenn es um Lernangebote geht. Klar, bei fachspezifischer Weiterbildung lassen sich kurze Tests durchführen und somit das Wissen überprüfen. Doch bei verhaltensorientierten Schulungen lässt sich die Wirksamkeit bzw. Zielerreichung nur schwer standardisieren. Im Online-Marketing werden sehr klare und harte Kennzahlen festgelegt und bestimmt, welche Aktivität der Schlüsseltreiber ist. Das wird dann als Key-Performance-Indikatoren(KPI) bezeichnet.(siehe auch Blogpost „Smarte-Ziele“)

Beispielsweise sollen alle deine Führungskräfte durch die Grundlagenschulung „Die Systemtheorie – Das neue Basiswissen für erfolgreiche Leader“. Moderne E-Learnings können anonymisiert auswerten, wie stark die Mitarbeit ist und wie die Tests im gewünschten Modul ausfallen und ab wann das Interesse absackt. Diese Auswertungen werfen wichtige Fragen auf, wie: Ist der Lerner alleine gelassen worden? Wurden zwischendurch durch aktivierende Mailings Erfolgserlebnisse kommuniziert? Hatte das vermittelte Wissen überhaupt einen situativ relevanten Praxisbezug? Kann der Lerner etwas verändern oder ist das nur ein Wissen aus der Kategorie „Nice to Know“ o.ä.?

• Wirksame Kommunikationspsychologie entlang der Touch-Points

Punkt 4 leitet dann auch direkt zur Kommunikation im Lernprozess über. Kommunikation ist ein Thema, bei dem die meisten Professionals nicken und für wichtig erachten, doch die eigentliche Hebelwirkung kaum erkennen.

Im Online-Marketing nennen wir diesen Grund als „The moment of need“.  4 Consumer-Momente werden laut Google im Online-Marketing besonders beachtet.

Der Auslöser kann situativ sein. Der Mensch möchte jedoch ganz schnell, dass der Schmerz verschwindet und sucht aktiv nach Lösungen. In  solchen Fällen wird  als allererstes in Google oder YouTube nach einer Lösung gesucht.

Leider berücksichtigen Lernangebote selten Keyword, F&A-Funktionen, Live-Online-Konsultationen o.ä., um Mitarbeitern ganz schnell bei einem Wissensproblem zu helfen.

Stattdessen sind die Angebote relativ statisch entwickelt, so dass in vielen Fällen der Anwender sich durch diverse Module klicken muss, bis er zu seinem Anwenderfall kommt. Das ist frustrierend und wird als nicht wertschätzend erlebt.

Fazit

Als Learning-Professional können auch wir die Schulungsangebote optimaler kommunizieren und entwickeln, so dass sie zum einen die Zielgruppe passgenauer ansprechen und zum anderen das  Lernangebot nachhaltig bei den Lernern verankert ist. Viele erprobte Möglichkeiten können wir von anderen Disziplinen, wie von der Psychologie oder dem Marketing übertragen und auf unsere Kerndienstleistung professionell anpassen.

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Unangefochten steht Blended Learning auf Platz 1, wenn es um die beliebteste Lernform in der betrieblichen Weiterbildung geht.
Blended Learning schafft es, die verschiedenen Anforderungen aus ortsunabhängigem und zeitlich flexiblem Lernen mit Präsentveranstaltungen geschickt zu kombinieren. Dabei spielt insbesondere die Kombination der Lernmedien für die unterschiedlichsten Lernziele und Zielgruppen eine wichtige Rolle. Blended Learning wird auch in den nächsten Jahren eine sehr starke Rolle in der betrieblichen und auch in der privaten Weiterbildung spielen. Siehe hierzu auch die 10. Trendstudie „mmb Learning Delphi“.

     2.  Social Learning

Social Learning nimmt in unserem Alltag eine immer stärkere Rolle ein, ohne dass wir uns dessen direkt bewusst sind. Tagtäglich stöbern wir bei Fragen in irgendwelchen Foren, fragen Xing oder Facebook-Communities in persönlichen und beruflichen Fragen um Rat. Oder wir konsultieren zu einer Problemstellung Youtube. Wir nutzen also Social Media ganz aktiv, wenn uns Antworten fehlen und wir nicht weiterkommen. Genau das macht Social Learning aus: Informelle, selbstorganisierte und vernetzte Suche nach Antworten auf Fragen; Aktives Lernen, Wissen generieren in einem sozialen Umfeld. Nutzung dieser Methode wird vor dem Hintergrund komplexer Fragestellungen noch zunehmen.

     3. Corporate Learning / Workplace Learning

Die Zunahme von komplexen Problemen stellt Unternehmen immer stärker vor der Situation, dass das vorhandene Wissen nicht ausreicht bzw. gar nicht definiert werden kann, welches Wissen genau gebraucht wird. Die Zunahme an Agilität erfordert neue Formen der Zusammenarbeit und des betrieblichen Lernens. Das Lernen am Arbeitsplatz ist ein situatives und problembezogenes Lernen. Auf der einen Seite wendet sich der Lerner mit Problemen direkt an seine Kollegen. Gemeinsam führen sie dann eine Lösung herbei. Andererseits kann der Lerner neben seinen Kollegen Unterstützung von Coaches, Wikis, Corporate Blogs o.ä. einholen. Darüber hinaus etablieren moderne Unternehmen aktive Lernzeiten. Sie wissen, dass das Lernen, Vernetzung und Problemlösung heute echte Wettbewerbsfaktoren sind.

    4. Mobile Learning

Zeitliche und räumliche Flexibilität sind die meist genannten Vorteile des mobilen Lernens. Mitarbeiter sind immer weniger in Büros und arbeiten viel stärker von unterwegs oder aus dem Home-Office heraus. Die Anzahl von mobilen und flexiblen Arbeitsplätzen wird in Deutschland noch ansteigen. Eine Kernanforderung des Mobile Learning ist, Lerninhalte und Features für mobile Endgeräte kompatibel zu gestalten. Denn Smartphone und Tablets etablieren sich immer konsequenter als Arbeitsmittel im Business.

    5. Micro Learning

Kleine, inhaltsbezogene „Lern-Snacks“, die live via Kurzwebinar oder contentbasiert abrufbar sind, werden immer beliebter. Das moderne Business ist gekennzeichnet durch häufige Unterbrechungen und Themenwechsel. Dabei rückt das Bedürfnis in den Mittelpunkt, den Lernumfang möglichst kurz und knapp zu halten, reduziert auf die wichtigsten Informationen & News. Das hat den Vorteil, dass kurze Lerneinheiten „on the job“ konsumiert werden können und diese im besten Falle auf mobile Endgeräten zur Verfügung gestellt werden.

   6. MOOCs

Massively Open Online Courses. Im allgemeinen Sprachgebrauch werden sie einfach  MOOCs genannt. MOOCs sind internetbasierte Kurse. Das besondere an MOOC-Konzepten ist, dass sie häufig eine theoretisch unbegrenzte Anzahl an Teilnehmern ermöglichen. Die Gestaltung dieser Kurse erfolgt stark contentbasiert mit Videos, Audios und Skripten. Die Lehrende und Lernende tauschen sich inhaltlich in den Foren, via Chat oder im Live-Webinar aus. Darüber hinaus können sie auch untereinander Lerngemeinschaften bilden. MOOCs liegen auch deshalb im Trend, weil Wissen meist auf ganz hohem, häufig universitärem Niveau für eine breite Masse zugänglich gemacht wird.

    7. Virtual Reality 

Virtual und Augmented Reality wird das Lernen und das Lernerlebnis auf ein „neues Level“ heben. Dabei sprechen wir über eine Realität, die nur virtuell existiert. Und trotzdem kann man sich in der virtuellen Welt ganz normal bewegen, Erfahrungen sammeln und in die virtuellen Situationen eintauchen. Die Fortschritte, die in jüngster Zeit erzielt wurden, sind beeindruckend und vielversprechend. Beide Möglichkeiten finden immer stärkere Anwendung, sowohl im privaten Umfeld als auch in der Wirtschaft – und auch in der Lernumgebung wird fleißig experimentiert.
Die Ergebnisse lassen das enorme Potential bereits erahnen.

    8. Game Based Learning

Durch die Forschung ist längst nachgewiesen, dass der größte Lernerfolg durch Freude am  Ausprobieren und Spielen erzielt werden kann. Diese Antriebskraft wird durch Game Based Learning in den beruflichen Kontext übertragen. Die Entwickler von Game Based Learning möchten insbesondere die Lernmotivation der Nutzer durch das Spielen anregen. Durch das Kitzeln des Spieltriebs sollen die Produktivität der Lernenden sowie die Motivation, kniffelige und komplexe Aufgaben zu lösen, gefördert werden. Kreatives Denken, Hinterfragen und Teamarbeit stehen bei Game Based Learning im Fokus. Hierbei geht es um die Fähigkeiten, die Lösung komplexer Problemstellungen zu erreichen bzw. dazu beizutragen.

    9.  Lernen

Lebenslanges Lernen bekommt eine völlig neue Bedeutung und Intensität. Lernen wird zum anerkannten, festen Bestandteil entlang der gesamten Bildungskarriere und während der gesamten Lebensspanne. Wissen hat sich zum exklusiven Wettbewerbsfaktor entwickelt. Allerdings wird die Halbwertzeit des Wissens immer kürzer. Daher wird Lebenslanges Lernen immer bedeutsamer und setzt auf die Selbstkompetenz der einzelnen Menschen. Lebenslanges Lernen bietet die Möglichkeiten zur individuellen und beruflichen Weiterentwicklung.

    10. Flipped Classroom

Eine Lernmethode, die insbesondere in Hochschulen, Fernuniversitäten usw. verstärkt eingesetzt wird. Ziel des Flipped Classrooms ist eine effizientere und praxisbezogenere Nutzung der Unterrichtszeit. Inhalte werden vorab online zur Verfügung gestellt und direkt vermittelt. In der Präsenzzeit werden die Inhalte direkt angewendet, reflektiert und auf die Praxis transferiert. Die klassische Unterrichtsmethode wird also einfach „auf den Kopf“ gestellt, damit Teilnehmer in der  Präsenzzeit effizienter lernen und das Wissen aktiv einsetzen.

Wissen & Kompetenzen.

Das Gold der Zukunft.

So oder so ähnlich habe ich es vor kurzem in einer Studie gelesen.

Klingt logisch, wenn man die ganzen Prognosen zur Zukunft, z.B. zur Industrie 4.0 unter die Lupe nimmt..

Vor ein paar Jahren haben wir ganz stark von “Lebenslangem Lernen” gesprochen. Und ich weiß, dass viele Entscheider und Führungskräfte bei diesen Wörtern heute noch innerlich die Augen verdrehen. Das klingt auch fürchterlich altbacken und pseudopädagogisch. Aber: Gerade das Schreckgespenst “Demografischer Wandel und Arbeiten 4.0” machen es zur Notwendigkeit, sich mit der Themenwelt und den daraus ableitendenden Handlungsnotwendigkeiten auseinanderzusetzen.

Betriebliche Weiterbildungsprogramme und individuelle Mitarbeiterförderung sind dabei ein Baustein für Unternehmen, um für die Wettbewerbsfähigkeit gerüstet zu sein.

Die Halbwertzeit des Wissens hat sich in den letzten Jahren dramatisch verkürzt. Globalisierung und Digitalisierung beschleunigen die Wertschöpfungsprozesse dagegen sehr. Unternehmen müssen sich sputen, um Innovationen zur Marktreife zu entwickeln und die “hellsten Mitarbeiter-Köpfe” zu engagieren, ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln und die Mitarbeiter zu halten. Wissen & Informationen sind zum echten Produktionsfaktor geworden.

Definition: Was ist digitales Lernen?

Es ist schon spannend, dass es keine echte verbindliche Definition vom digitalen Lernen gibt. Eine Erhebung der KMPG  hat Digitales Lernen von ganz unterschiedlichen Seiten her beleuchtet. Man kann es wie folgt beschreiben: Digitales Lernen ist Lernen mit Unterstützung moderner Technologien und findet internetbasiert als synchrone und/oder asynchrone Lernform statt. Dabei gibt es eine große Vielfalt von digitalen Lernformaten, für die unterschiedlichen Lerntypen und Lerngenerationen.

Die Umschreibung trifft es gut.

Digitales Lernen hämmert an den Pforten der Unternehmen.

Ich führe mit Unternehmen berufsbedingt sehr viele Bedarfsgespräche zu Weiterbildungsprogrammen. Und ganz persönlich setze ich mich als Führungskraft mit den Bildungsbedarfen meiner Mitarbeiter auseinander und frage mich, wie ich schnellstmöglich die Kompetenzen Mitarbeiter fördern und Defizite abbauen kann. Egal welche Art der Kompetenzen.

Die Erfahrung aus dem vergangenen Jahr 2015 zeigt, dass sich viele Unternehmen mit einer digitalen Form der Weiterbildung ernsthaft auseinandersetzen. Entweder als klassisches E-Learning oder als rein videobasierte Form. Überlegungen gehen auch stärker in Richtung Blended Learning, also ein Weiterbildungsformat, welches das klassische Seminar um verschiedene digitale Lernelemente erweitert.

Auch wird endlich mehr über systematische Personalentwicklung nachgedacht und zielgerichtet sowohl in Talent-Managementprogramme, Onboarding-Programme als auch in Fachexperten- und Führungsprogramme investiert.

Allerdings scheinen die Kriterien für ein Invest in die betriebliche Personalentwicklung häufig eher willkürlich, preisgetrieben, ad hoc und ohne echtes Konzept zu sein.

Was tun Unternehmen, um die Mitarbeiterkompetenzen für Herausforderungen der Zukunft weiterzuentwickeln?

Eine ganze Menge.

Sie bieten Ihren Mitarbeitern Seminare, Coachings, Workshops und besondere Entwicklungsprogramme an. Immer häufiger werden web und/oder videobasierte Lernprogramme als Teil der Weiterbildung eingeführt. Insbesondere bei Standardthemen wie z.B. Arbeitssicherheit versuchen viele Unternehmen auf Standard-E-Learning Lösungen zu setzen und damit den Vorschriften Genüge zu tun.

Gerade die Bedeutung von HR-Management ist in den Fokus gerückt. Es wird immer deutlicher, dass HR viel mehr Verantwortung für die Bereitstellung und Weiterentwicklung von Know-How erhalten muss. In vielen Unternehmensleitungen wächst die Erkenntnis: Es muss in systematische Personalentwicklung investiert werden und die Personalabteilung muss mit Kompetenzen ausgestattet werden.

Das ist wirklich, wirklich wichtig.

Erfahrungen mit digitalem Lernen in Ausbildung, Fortbildung

Ganz häufig ist erkennbar, dass Unternehmen bereit sind, in sogenannten Lernplattformen wie in Ilias, Moodle oder in fertige Content-Lösungen zu investieren. Diese Entscheidung ist dann in der Regel kostspielig. Es werden auf einmal externe Berater, IT-Experten und Bildungskonzeptentwickler benötigt, die das Bildungsprogramm mit voranbringen. Oft reicht das nicht aus, weil die interne IT, der Datenschutzbeauftragte und Betriebsrat auch noch ein Wörtchen mitreden wollen.

Also passiert genau das, was einer echten Idee den Zauber nimmt. Es wird eine abteilungsübergreifende Projektgruppe gegründet, teils mit externer Beteiligung. Die soll es dann richten, schnell und kostengünstig. Häufig verfügen viele Projektbeteiligte über die notwendigen Kompetenzen für diesen Entscheidungsprozess aber gar nicht. Das ist dann nicht nur Pech sondern dramatisch für eine notwendige betriebliche Weiterbildungslösung.

Eine Frage sollte dabei nicht zu kurz kommen: Nutzt das Wunschprogramm auch den Mitarbeitern? Unterstützt es Mitarbeiterentwicklung?

Zur Begründung von Investitionskosten wird sich derzeit sehr stark die Bildungsformel 70-20-10 von Contentanbietern (http://www.weiterbildungsblog.de/2015/04/29/das-702010-modell-%E2%80%93-lernen-neu-entdecken/) zitiert. Das dahinter liegende Model stellt gerade selbstgesteuertes betriebliches Lernen in den Fokus und das klassische, gestaltende Lernen rutscht u.a. mit den herkömmlichen und bewährten Präsenzseminaren auf den hintersten Platz.

Jetzt mal ehrlich.

Ändert sich mit einem E-Learning oder mit einem Blended-Learning-Programm die Lernart, das vorgegebene und organisatorische Lernen?

Nein. Lernen wird jetzt mit einem Medium anders transportiert und findet anders statt. Das ist aber nicht das Geniale, was die 70-20-10 Formel suggeriert.

Die Gefahr ist wirklich, dass ein teures Programm angeschafft wird und es kaum einer gerne nutzt.

Fiktion? Überhaupt nicht.

Genau das höre ich sehr häufig hinter vorgehaltener Hand von Personalentwicklern.

Warum werden viele E-Learning-Plattformen von Mitarbeitern nicht angenommen?

• Es fehlt die digitale Anwender- und Selbstlernkompetenz bei Mitarbeitern. Nicht jeder Mitarbeiter kann gleich gut mit dem PC und den Programmen umgehen und selbstgesteuert lernen.
• Der soziale und zwischenmenschliche Aspekt kommt zu kurz: Menschen möchten sich über Neues austauschen, diskutieren und das Thema verstehen.
• Das didaktische Lerndesign des Programms spricht die Zielgruppe nicht wirklich an, bezieht den Nutzer zu wenig mit ein und berücksichtigt keinen dialogischen Austausch oder synchrone Elemente im Programm.
• Eine Lernart, die überwiegend vertrauter Arbeitstätigkeit entgegensteht, kann belastend sein und verursacht Stress anstatt Vergnügen.

Dititales Lernen – Trends 2016

In Unternehmen wird auch in 2016 sehr stark auf traditionelles und organisiertes Lernen gesetzt. Die Lernformate werden stärker in den Fokus rücken. Weiterbildung findet in klassischen Seminaren statt, via E-Learning oder Blended-Learning. Lernvideos und eigene E-Learning-Programme werden noch stärker nachgefragt werden, das zeigt auch die aktuelle Trendstudie “mmb-Delphi-Lerning” zum mobilen Lernen.

Meine ganz persönliche Meinung dazu ist folgende:

Aktuell wird verstärkt das Thema “Gamification” gehypt. In der betrieblichen Weiterbildung ist das eher ein Thema für größere Unternehmen als für den Mittelstand. Der Zeit- und Kostenaspekt ist für zugeschnittene Lösungen sehr deutlich.

Potcasts als digitales Lernformat scheint derzeit ein “Underdog” zu sein. Von interessierten Mitarbeitern werden sie verstärkt nach Lust und Laune genutzt und das Wissen ungezwungen konsumiert. Potcasts sind eine sehr einfache und preiswerte Möglichkeit Fachwissen und Ideen asynchron, sehr lebendig und zeitunabhängig zu transportieren.

Netzbasiertes, vernetztes Lernen wird als Thema populärer in den Fokus der Öffentlichkeit rücken – Ob Unternehmen und Führungskräfte jetzt schon das Thema auf die Unternehmensorganisationen herunterbrechen können, bleibt abzuwarten.

Aber aufgepasst- nur weil das Unternehmen noch nicht soweit ist, heißt das nicht, dass Mitarbeiter sich nicht jetzt schon damit spielerisch beschäftigen. Karl Heinz Pape  beschreibt in seinem Blogartikel sehr spannend, wie vernetztes Lernen funktionieren kann und wie sich das “neue Miteinander” entwickeln muss.

3 Tipps für Führungskräfte, um auch mit einfachen Mitteln zukunftsorientiertes Lernen zu unterstützen.

1) Transfersicherung beginnt schon VOR der Weiterbildung
Häufig beschränkt sich die Rolle der Führungskraft darauf, eine Weiterbildung zu genehmigen. Aber in dem gesamten Weiterbildungsprozess kommt der Führungskraft eine ganz entscheidende Rolle zu. Für einen echten Mehrwert und Praxistransfer ist es grundlegend, dass Führungskraft und Mitarbeiter bereits im Vorfeld konkrete Erwartungen und Ziele formulieren.

Dazu ist es sehr hilfreich, wenn sich beide ein bis zwei Wochen vor dem Seminar austauschen, um zu formulieren, in welchen beruflichen Bereichen, Situationen oder Lernfeldern nach der Weiterbildung eine Veränderung passieren soll.

2) Die Führungskraft als Transfer-Manager
Neben einem Vorbereitungsgespräch ist auch ein Nachbereitungsgespräch wichtig. Lern- und Praxistransfer sind keine terminlichen Ereignisse. Vielmehr sollte ein Umsetzungsprozess bei dem Mitarbeiter stattfinden. Hierfür können sogar mehrere, in mehrwöchigem Abstand geführte Nachbereitungs- oder Transferbegleitgespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter unterstützend sein. Dabei steht die gemeinsame Reflexion der Weiterbildungsmaßnahme im Vordergrund. Gerade wenn es in der Umsetzung nicht reibungslos klappt oder Fragen aus dem Berufsalltag aufkommen, ist ein guter Austausch zur Sicherung und Anwendung des Gelernten wichtig.

3) Zeitliche Freiräume schaffen und Austausch in einer Online-Learning-Community.
Damit neue Lernerfahrungen gemacht werden können, sind zeitliche Freiräume zum Ausprobieren Gold wert. Allzu oft werden die guten Vorsätze, die man eben noch im Seminar gefasst hat, Opfer von Tagesroutinen und Terminzwängen. Aus diesem Grund sollten Führungskraft und Mitarbeiter im Nachbereitungsgespräch gemeinsam abstimmen und festhalten, welche Zeitfenster benötigt werden und wie der Mitarbeiter diese sicher einhalten kann.
Eine weitere Möglichkeit zur Optimierung des Lerntransfers bieten Online Learning Communities oder Mastermind-Gruppen. Innerhalb solcher Communities haben die Teilnehmer die Möglichkeit, an Aufgaben gemeinsam weiter zu arbeiten, sich gemeinsam über Probleme und Lösungen auszutauschen oder auch einfach nur über das Seminar hinaus als Sparringspartner in Kontakt zu bleiben.

Herzliche Grüße Steffi Meise