Gute E-Learning-Texte sind das Salz in der Suppe. Doch schnell ist die Suppe auch ordentlich versalzen und keiner will sie mehr haben. Etwas Ähnliches erleben wir gerade bei der digitalen Weiterbildung. Viel Geld und Herzblut werden in E-Learning-Projekte investiert, doch die Ergebnisse schmecken vielen Mitarbeitern noch nicht wirklich.

Im Schnitt nutzen weniger als 20% der Mitarbeiter vorhandene E-Learnings im Unternehmen. Und das nicht nur, weil sie schon alles wissen.

Problem: E-Learnings sind langweilig!

E-Learnings wirken immer noch unattraktiv auf Mitarbeiter. Auch das hat die Studie herausgefunden und ist ein echtes Problem!

Ein Grund dafür ist, dass die Zielgruppe in E-Learnings schlecht angesprochen wird. Es werden immer noch zu häufig allgemeingültige und langweilige Texte produziert, die an den Kernzielgruppen komplett vorbei gehen. Dabei wissen wir alle: Das geschriebene Wort spielt für einen E-Learning-Kurs eine große Rolle. Einerseits hat die Schriftsprache die Aufgabe, die Lerninhalte zu vermitteln und andererseits können Worte eine grundsätzlich positive Lernatmosphäre im digitalen Kurs schaffen. Daher ist es wichtig, dass der digitalen Kommunikation eine wichtigere Rolle von Lerndesignern, Personalentwicklern und E-Learning-Produzenten zugesprochen wird!

Von der Bedarfsanalyse der Lerninhalte, der Zielgruppendefinition, über die Storyboard-Entwicklung bis hin zur eigentlichen Kursentwicklung ist das geschriebene Wort ein wichtiger Bestandteil in der Informationsvermittlung.

In diesem Artikel geht es jetzt darum, wie wir mit Worten sparsamer umgehen können, damit der Lerner mit unserem Text nicht zu sehr verwirrt und entnervt wird.

Die Lösung: Besseres Copywriting und Contenterstellung

Mit guten Texten. Denn Worte wirken.

Ein E-Learning-Text hat im Kern drei zentrale Aufgaben:

1. Informieren
2. Durch die einzelnen Kapitel führen
3. Motivieren

Wie der E-Learning-Inhalt im Text vermittelt wird, entscheidet mit darüber, wie schnell wir als Kursteilnehmer Inhalte begreifen. Die Textform entscheidet auch darüber, ob wir demotiviert werden und uns den Inhalten verschließen und nichts lernen.

Für gute E-Learning-Texte gibt es einen Schlüssel.

Zum einen greift hier die 3E-Formel: einfach, eindeutig und entspannt kommunizieren

Zum anderen geht es vor allem um klare und leicht verständliche Textformulierungen.

E-Learning-Texte einfach und verständlich zu formulieren, darum geht es jetzt in den folgenden 5 Tipps:

Vermeide Wiederholungen

Eigentlich sollte dieser Punkt klar sein. Doch manchmal macht es gerade in einer Zusammenfassung am Ende eines Kurs-Kapitels, einer Lektion Sinn, das Wesentliche nochmals auf den Punkt zu bringen. Wenn du das tust, dann achte bitte darauf, dass sich das Wording, die Sätze nicht 1:1 wiederholen. Fasse die Kernaussagen in anderen Worten zusammen, natürlich mit den wichtigsten Keywords. Zum Thema „Wiederholung“ gibt es noch eine praktische Anmerkung: Manche Sätze wirken besser, wenn sie direkt formuliert werden. Ein Beispiel: „Es handelt sich um eine allmorgentliche Routine, die an jedem Morgen immer wiederholt wird, wenn der Wecker um 6:00 klingelt“. Viel klarer und inhaltlich verständlicher ist folgender Satz: „Es passiert jeden Morgen, wenn der Wecker um 6:00 Uhr klingelt.“

Verkürzte Sätze

Wo im Text können Sätze kürzer und genauer formuliert werden? Das ist eine sehr zentrale Frage, die du immer wieder stellen solltest. Gerade Relativsätze sind in Texten jeder Art häufig zu finden und lassen sich wunderbar kürzen. Das Beispiel: „Das Iphone, das 2008 auf den Markt kam, markiert den Beginn einer neuen Epoche.“ könnte zusammengefasst werden zu: „Das 2008 erfundene Iphone markiert den Beginn einer neuen digitalen Epoche. Und so reduzieren sich (auf die Schnelle) ein paar überflüssige Worte.

Vermeide Füllwörter

Füllwörter sind sehr beliebt und werden überall genutzt. „Aufgrund der Tatsache, dass …“, „im Grunde“ oder „im Falle, dass …“ sind Füllwörter, die keinen Inhalt transportieren und im Text viel Platz wegnehmen. Diese Füllwörter wirken in der mündlichen Sprache eher gebildeter und klingen etwas „gehobener“. Inhaltlich sind sie eine Luftblase und haben für den Empfänger keinen Mehrwert. Die gestelzt aufgesetzte Formulierung „In der Tat ist festzustellen, dass E-Learning-Kurse heute beliebter sind denn je.“ lässt sich deutlich verbessern, indem der Satz keine Füllwörter enthält: „E-Learning-Kurse sind heute beliebter denn je.“

Vermeide Weichmacher

Weichmacher werden ähnlich häufig genutzt wie Füllwörter und schwächen eher einen Text. Weichmacher sind z. B. „könnte und sollte“, „sehr“ oder „wirklich“. Wenn deine Botschaft klar und präzise herüber kommen soll, dann entferne die Füllwörter aus deinem Text! Gerade dem kleinen Wort „dass“ wird viel Aufmerksamkeit beschenkt und es kann oft weggelassen werden. Beispiel:  „Die Kursteilnehmer beschlossen, dass sie zum nächsten Kapitel übergehen wollen.“ Einfacher: „Die Kursteilnehmer beschlossen, zum nächsten Kapitel überzugehen.“

Satzteile in Wörtern zusammenfassen

Oft lassen sich Formulierungen oder mehrere Wörter zusammenfassen. Ein Beispiel: „Tobias versäumte es, seiner Verantwortung nachzukommen, und ließ entgegen den Anweisungen sein Online-Kurs unbearbeitet“. Besser: „Tobis lies entgegen den Anweisungen seinen Online-Kurs unbearbeitet.“ Der Ausdruck „unverantwortlicher Weise“ lässt sich sogar noch zusätzlich streichen, ohne wichtige Inhalte wegzulassen.

Fazit

Wenn du das nächste Mal einen E-Learning-Text schreibst, fokussiere dich auf deine Zielgruppe. Für wen ist der Text genau gedacht? Und dann berücksichtige bei der Textformulierung die 5 Tipps! So erreichen die Infos deine Zielgruppe viel leichter und motivieren zum Lernen.

Unangefochten steht Blended Learning auf Platz 1, wenn es um die beliebteste Lernform in der betrieblichen Weiterbildung geht.
Blended Learning schafft es, die verschiedenen Anforderungen aus ortsunabhängigem und zeitlich flexiblem Lernen mit Präsentveranstaltungen geschickt zu kombinieren. Dabei spielt insbesondere die Kombination der Lernmedien für die unterschiedlichsten Lernziele und Zielgruppen eine wichtige Rolle. Blended Learning wird auch in den nächsten Jahren eine sehr starke Rolle in der betrieblichen und auch in der privaten Weiterbildung spielen. Siehe hierzu auch die 10. Trendstudie „mmb Learning Delphi“.

     2.  Social Learning

Social Learning nimmt in unserem Alltag eine immer stärkere Rolle ein, ohne dass wir uns dessen direkt bewusst sind. Tagtäglich stöbern wir bei Fragen in irgendwelchen Foren, fragen Xing oder Facebook-Communities in persönlichen und beruflichen Fragen um Rat. Oder wir konsultieren zu einer Problemstellung Youtube. Wir nutzen also Social Media ganz aktiv, wenn uns Antworten fehlen und wir nicht weiterkommen. Genau das macht Social Learning aus: Informelle, selbstorganisierte und vernetzte Suche nach Antworten auf Fragen; Aktives Lernen, Wissen generieren in einem sozialen Umfeld. Nutzung dieser Methode wird vor dem Hintergrund komplexer Fragestellungen noch zunehmen.

     3. Corporate Learning / Workplace Learning

Die Zunahme von komplexen Problemen stellt Unternehmen immer stärker vor der Situation, dass das vorhandene Wissen nicht ausreicht bzw. gar nicht definiert werden kann, welches Wissen genau gebraucht wird. Die Zunahme an Agilität erfordert neue Formen der Zusammenarbeit und des betrieblichen Lernens. Das Lernen am Arbeitsplatz ist ein situatives und problembezogenes Lernen. Auf der einen Seite wendet sich der Lerner mit Problemen direkt an seine Kollegen. Gemeinsam führen sie dann eine Lösung herbei. Andererseits kann der Lerner neben seinen Kollegen Unterstützung von Coaches, Wikis, Corporate Blogs o.ä. einholen. Darüber hinaus etablieren moderne Unternehmen aktive Lernzeiten. Sie wissen, dass das Lernen, Vernetzung und Problemlösung heute echte Wettbewerbsfaktoren sind.

    4. Mobile Learning

Zeitliche und räumliche Flexibilität sind die meist genannten Vorteile des mobilen Lernens. Mitarbeiter sind immer weniger in Büros und arbeiten viel stärker von unterwegs oder aus dem Home-Office heraus. Die Anzahl von mobilen und flexiblen Arbeitsplätzen wird in Deutschland noch ansteigen. Eine Kernanforderung des Mobile Learning ist, Lerninhalte und Features für mobile Endgeräte kompatibel zu gestalten. Denn Smartphone und Tablets etablieren sich immer konsequenter als Arbeitsmittel im Business.

    5. Micro Learning

Kleine, inhaltsbezogene „Lern-Snacks“, die live via Kurzwebinar oder contentbasiert abrufbar sind, werden immer beliebter. Das moderne Business ist gekennzeichnet durch häufige Unterbrechungen und Themenwechsel. Dabei rückt das Bedürfnis in den Mittelpunkt, den Lernumfang möglichst kurz und knapp zu halten, reduziert auf die wichtigsten Informationen & News. Das hat den Vorteil, dass kurze Lerneinheiten „on the job“ konsumiert werden können und diese im besten Falle auf mobile Endgeräten zur Verfügung gestellt werden.

   6. MOOCs

Massively Open Online Courses. Im allgemeinen Sprachgebrauch werden sie einfach  MOOCs genannt. MOOCs sind internetbasierte Kurse. Das besondere an MOOC-Konzepten ist, dass sie häufig eine theoretisch unbegrenzte Anzahl an Teilnehmern ermöglichen. Die Gestaltung dieser Kurse erfolgt stark contentbasiert mit Videos, Audios und Skripten. Die Lehrende und Lernende tauschen sich inhaltlich in den Foren, via Chat oder im Live-Webinar aus. Darüber hinaus können sie auch untereinander Lerngemeinschaften bilden. MOOCs liegen auch deshalb im Trend, weil Wissen meist auf ganz hohem, häufig universitärem Niveau für eine breite Masse zugänglich gemacht wird.

    7. Virtual Reality 

Virtual und Augmented Reality wird das Lernen und das Lernerlebnis auf ein „neues Level“ heben. Dabei sprechen wir über eine Realität, die nur virtuell existiert. Und trotzdem kann man sich in der virtuellen Welt ganz normal bewegen, Erfahrungen sammeln und in die virtuellen Situationen eintauchen. Die Fortschritte, die in jüngster Zeit erzielt wurden, sind beeindruckend und vielversprechend. Beide Möglichkeiten finden immer stärkere Anwendung, sowohl im privaten Umfeld als auch in der Wirtschaft – und auch in der Lernumgebung wird fleißig experimentiert.
Die Ergebnisse lassen das enorme Potential bereits erahnen.

    8. Game Based Learning

Durch die Forschung ist längst nachgewiesen, dass der größte Lernerfolg durch Freude am  Ausprobieren und Spielen erzielt werden kann. Diese Antriebskraft wird durch Game Based Learning in den beruflichen Kontext übertragen. Die Entwickler von Game Based Learning möchten insbesondere die Lernmotivation der Nutzer durch das Spielen anregen. Durch das Kitzeln des Spieltriebs sollen die Produktivität der Lernenden sowie die Motivation, kniffelige und komplexe Aufgaben zu lösen, gefördert werden. Kreatives Denken, Hinterfragen und Teamarbeit stehen bei Game Based Learning im Fokus. Hierbei geht es um die Fähigkeiten, die Lösung komplexer Problemstellungen zu erreichen bzw. dazu beizutragen.

    9.  Lernen

Lebenslanges Lernen bekommt eine völlig neue Bedeutung und Intensität. Lernen wird zum anerkannten, festen Bestandteil entlang der gesamten Bildungskarriere und während der gesamten Lebensspanne. Wissen hat sich zum exklusiven Wettbewerbsfaktor entwickelt. Allerdings wird die Halbwertzeit des Wissens immer kürzer. Daher wird Lebenslanges Lernen immer bedeutsamer und setzt auf die Selbstkompetenz der einzelnen Menschen. Lebenslanges Lernen bietet die Möglichkeiten zur individuellen und beruflichen Weiterentwicklung.

    10. Flipped Classroom

Eine Lernmethode, die insbesondere in Hochschulen, Fernuniversitäten usw. verstärkt eingesetzt wird. Ziel des Flipped Classrooms ist eine effizientere und praxisbezogenere Nutzung der Unterrichtszeit. Inhalte werden vorab online zur Verfügung gestellt und direkt vermittelt. In der Präsenzzeit werden die Inhalte direkt angewendet, reflektiert und auf die Praxis transferiert. Die klassische Unterrichtsmethode wird also einfach „auf den Kopf“ gestellt, damit Teilnehmer in der  Präsenzzeit effizienter lernen und das Wissen aktiv einsetzen.

Themen wie moderne Führung, die Zukunft des Arbeitens und New Work sind in aller Munde. Unzählige Open Space Veranstaltungen werden deutschlandweit durchgeführt und stoßen auf unglaublich viel Zuspruch.

Auch ich liebe diese Veranstaltungen! Die Menschen, die dort hinkommen, sich auf Augenhöhe begegnen, verbreiten einen unfassbar positiven Spirit. Ja, da überkommt mich das Gefühl, dass alles möglich ist und die Steine in Bewegung geraten.

Aber ehrlich gesagt merke ich in letzter Zeit eine aufkeimende Ungeduld in mir. Ich merke, dass ich an dem Punkt angekommen bin, an dem ich mir immer wieder die folgenden Fragen stelle:

„… und was wären jetzt die 3 wichtigsten Schritte, die zu tun sind?“

„Wie kann ich eine Idee in die Praxis übertragen?“

„… war das jetzt alles – „nur“ Anregungen, Denkansätze?“

Diese Fragen sind eigentlich verrückt und widersinnig. Mir ist klar, dass ich keine Lösung, keine klaren Antworten auf die Fragestellungen bekommen werde.

Vielleicht geht es dir ähnlich?

Lars Vollmer und Mark Poppenburg werden nicht müde, sinngemäß Folgendes zu predigen: “Moderne Führung hat keine Rezepte, keine vorgefertigten Antworten in petto. Niemand sagt dir, was zu tun ist, weil es dafür in komplexen Problemstellungen kein Wissen gibt ….“

Das verstehe ich rational. Aber 20 Jahre Führungsarbeit mit einer anderen Denkrichtung und gelebter Haltung kann ich kaum im Vorbeigehen abschütteln.

Aber ich kann meine innere Landkarte neu ausrichten und mich von meinem Denken und von meiner inneren Haltung stärker hin zum Neuen bewegen.

Es kommt auf mein Mindset an.

Und es kommt auf das Mindset meiner Umgebung an.

Veränderung in der Führung, bei einem selber, aber auch beim Team braucht mehr als nur eine kleine Schulung, mehr als die Ansage vom Chef und einen Plan.

Um am Ball zu bleiben und die positive Kraft in modernes Führungsverständnis mitzunehmen und zu leben, helfen mir diese 6 Prinzipien, die ich dir hier vorstellen möchte.

6 Prinzipien, damit dir moderne Führung leichter fällt

1) Glaubenssätze

Deine Glaubenssätze lenken dich. Wir tragen alle Glaubenssätze in uns, die uns leiten und Richtung geben. Auch in unserem Führungsverständnis sind wir von solchen geprägt worden. Leitsätze, wie von Taylor  „Oben wird gedacht und unten wird gemacht“, haben viele Führungskräfte noch heute verinnerlicht.  Führung, und das wissen die meisten Führungskräfte, unterliegt auch Veränderung.

Das moderne Führungsverständnis hingegen scheint vergleichsweise viel „radikaler“ zu sein, weil es die formale Legitimation der traditionellen Führungskraft auf den Kopf stellt.  Die Frage ist, ob du für die neue Art der Führung schon bereit bist. Hindern dich vielleicht deine Glaubenssätze daran, einen neuen Weg einzuschlagen? Finde es heraus, hinterfrage deine Glaubenssätze und schaffe dir neue.

2) Lernen

„Stay hungry, stay foolish!“, das hatte Steve Jobs den Absolventen für die Zukunft geraten. Und dieser Rat ist wichtig.  Komplexe Unternehmensprobleme lassen sich nicht durch vorhandenes Wissen lösen. Würde das Wissen ausreichen, dann wäre der Sachverhalt kompliziert und durch definierte Verfahren oder einfaches Know-How zu bewerkstelligen. Je dynamischer der Wettbewerb ist, umso schwieriger wird es, Innovationen weiterzuentwickeln, Kunden zufrieden zu stellen und Lösungen zu finden.

Erfolgreiche Unternehmen haben aber jetzt schon eines für sich erkannt: Lernen in Unternehmen ist elementar. Der Lernprozess findet stärker im kollegialen Austausch, in Mastermind-Gruppen statt, in denen Themen diskutiert, weiterentwickelt und Ideen, Denkansätze geteilt werden.

Egal ob virtuell z.B.in Social Intranets: In diesen Zusammenkünften entsteht der Treibstoff für Kreativität und Lösungsdenken. Es ist wichtig, dass du als Führungskraft verstehst, dass du deinen Mitarbeiter Spielräume geben musst, sich zu vernetzen und voneinander zu lernen.

3) Disziplin

Sei diszipliniert. Verhaltensveränderung – egal ob in einer Beziehung, in der Ehe oder im Job -geschehen niemals über Nacht. Der Weg, eine Veränderung herbei zu führen, geht nur über Disziplin, stetiges Üben und Fleiß. Ein 10.000 Meter-Läufer, der jetzt erstmalig einen Marathon laufen möchte, wird sein Training, seine Gewohnheiten und seine Ernährung auch auf das Ziel hin umstellen und fokussiert trainieren, bis er das Ziel erreicht hat.

Eine gestandene Führungskraft, mit viel Führungserfahrung aus der alten Führungswelt muss mit Disziplin an sich arbeiten, wenn sie den Wechsel zu einer modernen Führungskraft schaffen will. Es ist ein langer Weg, welcher sehr viel Disziplin erfordert.

4) Selbstbild

Hinterfrage dein Selbstbild. Wie siehst du dich als Führungskraft? Bist du gerne Führungskraft und wenn ja – warum? Ich erlebe es immer wieder, dass gerade bei dieser Frage die wenigsten Führungskräfte ehrlich sind. Viele Führungskräfte lieben Ihren Job, weil es Ihnen um die Ausübung von Macht geht. Bist du gerne eine Führungskraft, weil du formal Vorgesetzter bist? Moderne Führung sieht diese formale Macht so nicht vor.

Daher ist es hilfreich, gerade im Bereich „Moderne Führung“ Klarheit über das neue Rollenbild der Führungskraft zu bekommen.

5) Umfeld

Schaffe dir das richtige Umfeld. Dein Umfeld prägt dich. Egal ob in der Familie, in der Freizeit oder im Job. Wenn du moderne Führung und das Prinzip „Augenhöhe“ leben möchtest, dann ist es wichtig, dass du dir ein Umfeld schaffst, in dem du genau das, was du erreichen möchtest, regelmäßig erlebst. Dieses Umfeld wird dich dazu ermuntern und dabei unterstützen, neue Führung auszuprobieren und zu leben.

Das Umfeld wird quasi das Feuer, das in dir entfacht ist, mit Sauerstoff versorgen.

6) Willenskraft

DU musst es wollen! Willst du wirklich modern führen? Dann brauchst du einen langen Atem dich von dem alten Führungsverständnis hin zur modernen, neuen Führung weiterzuentwickeln.

Warte aber nicht bis du eine moderne Führungskraft geworden bist. Probiere es aus, sei´ Macher! Lerne jeden Tag, setze dir Ziele und arbeite an deiner persönlichen Entwicklung.

Und vor allem: Vernetze dich, geh in den Dialog mit anderen Führungskräften, die bereits modern führen, und lerne von ihnen und ihren Fehlern.

Fazit

Niemand hat gesagt, dass die neue Arbeitswelt einfacher sein wird trotz Digitalisierung, Automatisierung und Robotik.  Die neue Arbeitswelt verlangt von dem Menschen eine große Veränderung seiner Business-Identifikation. Wir Menschen fürchten uns vor Veränderungen und möchten bei Zunahme von Unvorhergesehenem am liebsten flüchten. Aber die Vergangenheit zeigt auch, dass wir vieles geschafft und geschaffen haben. Wir sollten mehr vagen, uns mehr zutrauen und MACHEN. Wenn etwas nicht klappt, daraus lernen und weitermachen. Ich wünsche mir mehr Menschen, die nach vorne schauen und „Einfach machen.“

Ich bin mir sicher, dass wir nur so mehr Klarheit über unsere Zukunft bekommen werden.

Die Arbeitswelt verändert sich immer rasanter und komplexe Probleme treten immer häufiger auf. Das vorhandene Wissen in Unternehmen reicht immer weniger aus, um die passenden Antworten zu finden. Aber, wenn das Wissen immer weniger zur Lösungsfindung beiträgt, dann muss sich die betriebliche Weiterbildung hinterfragen.

Es reicht nicht mehr die Lerninhalte, die Themen modern auszurichten. Es braucht andere Ansätze als Lernen durch Seminare oder E-Learning zum Wissensaufbau auszuwählen. Lernen in Unternehmensorganisationen muss sich weiterentwickeln, um auch auf komplexen Fragegestellungen Antworten zu finden.

Für mich ist das teilweise schwer greifbar.

Was unterscheidet komplizierte Probleme von komplexen Problemen? Und was bedeutet das konkret für Lernen in Unternehmen? Was bedeutet das auch für eine moderne Mitarbeiterentwicklung?

Ich vage mich an einen Erklärungsversuch, weiß natürlich, dass ich eine praktikable Blaupause kaum skizzieren kann. Es hilft aber, sich gedanklich damit auseinander zu setzen und neue Gedanken zuzulassen.

Komplziert vs komplex

Unter bekannten Future Leadership Experten gibt es eine weitgehende Übereinstimmung, dass es notwendig ist, zwischen komplizierten und komplexen Systemen oder Problemstellungen in Unternehmen zu unterscheiden. In diesem Denkansatz wird gerne von blauen und roten Problemen gesprochen. Blau steht für kompliziert und rot für komplex.

Diese Unterscheidung hilft bei der Lösung von Problemen, bei modernen Führungsverhalten und beim betrieblichen Lernen.

Mit Lernen baue ich Wissen für blaue Fragestellungen auf. Ein blaues Problem entsteht, wenn ein anderer ein blaues Problem hat, für welches ich noch kein Wissen zur Lösung habe. Wenn ich das Problem lösen oder den Wissensdefizit ausgleichen will, muss ich lernen.

Grund 1: Betriebliche Weiterbildung ist zu stark einseitig ausgerichtet

Lernen in Betrieben findet überwiegend wissensorientiert statt. Ein Problem entsteht im Arbeitsprozess und wir prüfen nach, wie sich das lösen lässt. Zum Beispiel in Organisationshandbüchern oder Checklisten. Haben wir keine Antwort auf das Problem bzw. auf die Art der Probleme, so werden Mitarbeiter auf Seminare geschickt, damit sie sich das Fachwissen aneignen können. So wird wissen aufgebaut. Das gilt auch für verhaltensorientierte Fragestellungen.

Das Wissen ist aber nur bei der Lösung von blauen Problemen hilfreich.

Wissen löst keine komplexen Probleme.

Um komplexe Probleme zu lösen braucht es ein anderes Umfeld.

Lernen in komplexen Organisationen findet durch Experimentieren statt. Ich muss eine Idee entwickeln, die das Problem löst. Und die Idee kann mir mit Wissen nicht eingetrichtert werden, ich muss von selber darauf kommen.

In komplexen Umgebungen stoße ich immer wieder auf fremde, externe Ideen.

Eine fremde Idee kann mir Probleme bereiten und ich muss jetzt eine eigene Idee dagegen stellen, um das Problem zu lösen.

Eine Leitfrage könnte dabei sein: „Was ist der möglichst beste Schritt“? Experimente setzten von Menschen eine Veränderungsbereitschaft, ein „Machertum“ voraus.

Grund 2: Fehlende Identifizierung von Talenten und Machern bei der Mitarbeiterentwicklung

Im Gegensatz zu blauen Problemen existiert bei roten Problemen keine Blaupause.

Wenn ich experimentiere, muss ich mich entscheiden. Was ist der nächste Schritt, die nächste Konsequenz? Mitarbeiter, die rote Probleme lösen, handeln sehr stark „aus dem Bauch heraus“, intuitiv. Sie haben eine Ahnung wie die Lösung funktionieren kann. Und die Kollegen trauen ihnen die Lösung wirklich zu.

Üblicherweise gibt es nicht viele Mitarbeiter in Unternehmen, die diese Fähigkeiten mitbringen.

Daher steht bei roten Problemen die Frage im Fokus: Wer im Unternehmen kann das Problem lösen?

Lernen in blauen Organisationen bedeutet: Wissen für blaue Probleme aufbauen. Im Vordergrund steht die Frage „Wie?“.

Es ist schon teilweise dramatisch, was in blauen Unternehmen passiert: Mitarbeiter sehen ein Problem. Und sie erkennen es auch als ein Problem. Und dann? Sie suchen nach der Anleitung.

Wo ist die Checkliste, die mir aus der problembehafteten Situation raushilft?

Häufig wird in solchen Situationen überhaupt keine Unterscheidung getroffen, ob es ein blaues oder rotes Problem gibt. Reflexartig werden die blauen „Register“ gezogen.

Unternehmen investieren derzeit Unsummen in Lernmanagementsysteme, um die Weiterbildung zu digitalisieren. Das macht blaues Lernen mobil und flexibel. Diese Entscheidung unterstützt nur das blaue Lernen und hat mit komplexen Fragestellungen nichts zu tun.

Also: Mach´s mir kompliziert?

Was bedeutet das für die betriebliche Weiterbildung?

Ist das blaue oder rote Lernen das Beste? Das ist die falsche Frage.

Die Frage müsse heißen: Welches Problem liegt vor? Ein blaues Problem oder ein rotes Problem? Benötige ich Wissen oder das Experiment „als Schmierstoff“ für die Lösung.

Es bedarf auf jeden Fall einer Lernkultur, die blaues und rotes Lernen berücksichtigt und ausdrücklich unterstützt.

Denn Unternehmen brauchen beides. Nur ist das Lernen für komplizierte Fragestellungen einfach normal und etabliert. Aber dafür wie Lernen für komplexe Fragestellungen funktioniert, gibt es kaum praktische Erfahrungen.

Was ist richtig? Dann das Lernen danach ausrichten.

Lernende Organisation heißt: Ein Unternehmen muss bereit sein, Experimente stärker zuzulassen und auch kleine überschaubare Risiken einzugehen. Also auch Fehler zu machen bzw. aus ihnen zu lernen. Und immerfort ausprobieren und machen.

Grund 3: Fehlende Lernkultur für neues Lernen in Organisationen

Ich brauche ein ganz anderes Rollenverständnis bei roten Fragestellungen. Ein Trainer bei komplexen Problemen kann mir kein Wissen zur Verfügung stellen. Er ist aber als Mentor, Sparringspartner sehr wichtig. Er ist Begleiter, Feedbackgeber und baut mich auf, um wieder neu zu üben, zu reflektieren und auszuprobieren.

Als Führungskraft und als Trainer muss ich ein Denken entwickeln, so dass es der Komplexität des roten Problems angemessen ist. Ich muss mich fragen, welches Problem hier vorliegt, blau oder rot?

Und dann: Was ist der möglichst beste Schritt, um diese Probleme zu lösen?

Was bedeutet das für das betriebliche Lernen? Egal ob es klassische Methoden wie Präsenstraining, Seminare, Vorträge sind. Sie lösen kein komplexes Problem. Sie bauen Wissen für Probleme in einer blauen Welt auf. Das gilt auch für E-Learning, Videos, Podcasts. Diese onlinebasierten Tools können zum Denken und Neudenken anregen, sind aber wissensorientiert. Zum Beispiel: Produktschulung, Gesetzesänderung etc.

Bei komplexen Problemen bedarf es ein anderes Lernen, nämlich das Experimentieren und das Üben, die Auseinandersetzung mit den Ergebnissen, das Reflektieren, Verwerfen und Neuausrichten von Erfahrungen und den Austausch im Kollegenkreis.

Dieses experimentelle Umfeld wird auch dadurch in Unternehmen geschaffen, indem dieses ausdrücklich unterstützt eingefordert wird, z.B. durch sog. „OpenFriday“, bei dem Lernen und aktiver Mitarbeiteraustausch innerhalb der Arbeitszeit ermöglicht wird. Dann findet Vernetzung statt. Es stoßen Menschen mit ähnlichen Ideen aufeinander oder bereichern sich, auch wenn sie kaum inhaltliche Arbeitsüberschneidungen haben.

Zusammengefasst.

In einer Organisation, die überwiegend auf blaues, vorhandenes Wissen fußt und auch darauf angewiesen ist, findet Lernen so statt, dass Wissensdefizite abgebaut werden. Das kann mit klassischen Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen geschehen.

Diese Maßnahmen versagen jedoch in komplexen Organisationen, sie sind wirkungslos. Und die Führungskraft und der Personalentwickler müssen sich bewusst werden, dass sich betriebliches Lernen immer stärker ausdifferenziert, je nachdem ob ein kompliziertes oder ein komplexes Problem vorliegt.

Derzeit werden Unsummen in E-Learning und Lernmanagementsysteme investiert. Diese unterstützen die Flexibilisierung von blauer Weiterbildung. Mitarbeiter lösen mit diesen Maßnahmen aber keine komplexen Probleme.

Wie sich die Vernetzung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften verändert und wie du diese Veränderungen als Führungskraft mitgestalten kannst.

Digitalisierung wird unser Arbeitsleben radikal verändern.

Es war in den letzten Monaten und Wochen vor allem rund um die CeBIT vom Megatrend „Digitalisierung der Arbeit“ die Rede. Stichwort Arbeit 4.0. Vernetzung, Corporate Learning.

Es heißt: „Wer als Unternehmer, Wissensträger und Mitarbeiter diesen Trend verpennt, wird das Nachsehen haben. Und wer nicht früh genug Neues ausprobiert und aktiv an der veränderten Arbeitswelt mitwirkt – der wird es in nur wenigen Jahren sehr schwer haben.

Das gilt auch für dich und mich als Führungskraft.

Arbeiten und Lernen im Job wachsen zukünftig stärker zusammen.

Ich weiß, das hört sich vielsagend und wenig konkret an.

Daher verrate ich dir hier meine 5 ganz persönlichen Vernetzungserfahrungen als Führungskraft.

Vernetzte Führung und Gestaltung von digitaler Zusammenarbeit werden immer stärker die Aufgaben einer Führungskraft werden.

Warum sagt mir keiner, in welche Richtung sich die neue Arbeitswelt entwickeln wird und was ich als Führungskraft dann können muss?

Ganz einfach.

Weil die wenigsten sich überhaupt eine Vorstellung davon machen können.

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) erwartet für das Jahr 2020 einen Anstieg der Wissensarbeit von 65% auf 85%. D.h. viele bestehende produktionsintensive Berufe werden nicht mehr benötigt. Stattdessen entwickeln sich neue Wissens- und Serviceberufe, wie der Social Media Manager oder der Feelgood-Manager.

Viele skalierbare Arbeitsprozesse werden also immer stärker von Maschinen übernommen und machen die menschliche Arbeitsleistung überflüssig.

Das ist wichtig!

Als Führungskraft muss ich mich am Puls der Zeit aufhalten. Ich muss versuchen, die Veränderung zu begreifen, zumindest mein Mind-Set darauf ausrichten.

Denn unklar bleibt dabei meist, wie Veränderungen in den unterschiedlichen Branchen und Unternehmen aussehen werden. Die Zukunft anpacken, obwohl es kaum praktisch erprobte Konzepte, Blaupausen gibt. Darum geht es.

Leider erlebe ich derzeit, dass viele gute und erfahrene Führungskräfte, Macher und Unternehmensführer mit der neuen Herausforderung nicht gerade auf “Du & Du” stehen. Das ist schade und die falsche Einstellung.

Wenn man genauer hinschaut, gibt es schon einige Unternehmen, die neue Wege gehen. Augenhöhewege gibt tolle praktische Beispiele, Anregungen und Impulse.

Meine 5 persönlichen Vernetzungserfahrungen:

Es gibt einige spannende Ansätze, die K-H-Pape kürzlich in einem Blogbeitrag zu „Lernen in Netzwerken“ beschrieben hat und die sich auf zukünftige Zusammenarbeit im Job übertragen lassen.

Manche Ansätze erlebe ich jetzt schon, andere zeigen sich noch nicht so deutlich. Gerne teile hier ein paar persönliche Erfahrungen als Führungskraft, die ich seit knapp einem Jahr mache, weil sich die Veränderungen einfach eingeschlichen haben.

Und ich gehe sie mit.

Hie sind sie:

Flipped Meeting

Haydecker stellte die Möglichkeit vor, virtuelle Teammeetings nicht genauso abzuhalten, wie es häufig formal der Fall ist. Er beschreibt die Idee vom “Flipped Meeting”, einem abgewandelten Ansatz des Konzepts vom “Flipped Claasroom”, welches in Universitäten Einzug hält und immer populärer wird. Dahinter steht der Grundgedanke, Lernende vor dem eigentlichen Treffen mit den nötigen Informationen, Theorien zu versorgen. Sie nutzen dann die Zeit, sich bis zum Treffen mit dem Inhalt auseinander zu setzen. Das hat den Vorteil, dass sie vorbereitet in das Live-Treffen gehen. Der Fokus in diesem Treffen liegt dann auf der Diskussion rund um den Lernstoff, auf der Auseinandersetzung und Transfer.

Ich praktiziere diesen Ansatz tatsächlich auch mit meinem virtuellen Team. Es ist bereichernd. Probiere es einfach mal aus, das lohnt sich, wenn alle Beteiligte es ernst meinen und mitgestalten wollen!

Feedback-Loops via Social Media

Mitarbeiter suchen über viele elektronische Kanäle Kontakt zu mir. Sie wollen nicht auf ein Feedback bis zum nächsten Telefonmeeting oder bis zur Beantwortung einer Mail warten.

Mir passiert in letzter Zeit Folgendes: Mitarbeiter simsen mich häufiger via SMS, WhatsApp oder Snapchat an. Passiert dir das auch?

Smartphones sind für viele Menschen extrem wichtig. In unserer Nähe befindet sich kein zweiter Gegenstand, den wir so viel Nähe in unserer Privatsphäre einräumen, wie wir das beim Smartphone machen.

Das Smartphone ist unsere Aorta zur Welt. Das wissen auch Mitarbeiter.

Meine Mitarbeiter simsen mir eher eine Erfolgsstory via WhatApp oder SMS, als mir eine E-Mail zu schicken. Denn sie wissen, ich werde immer zucken, wenn eine Push-Nachricht auf mein Smartphone reinkommt. Oder zumindest reagiere ich schneller. Bevor ich eine E-Mail im Intranet öffne, scanne ich diese erstmal und stufe via Betreffzeile die Dringlichkeit ein.

Da haben mich meine eigenen Leute durchschaut. Ich antworte bei dieser Art der Kontaktaufnahme unbewusst schneller sowie persönlicher als bei E-Mails. Vielleicht reagierst du ja ähnlich?

Fachliche Vernetzung außerhalb des Unternehmens wird immer wichtiger

Menschen, die Austausch zu Gleichgesinnten suchen, finden es im Netz in Foren, in bestimmten Social-Media-Gruppen. Häufig findet der Austausch dort eher asynchron via Mailnachricht statt. Und ein andere antwortet darauf. Ich bin neulich über ein Tool gestoßen, das sich Blab beta nennt. Jemand nutzt die Gelegenheit, sein Netz zu mobilisieren und lädt für eine kurze Sequenz zu einem Live-Chat oder einem Live-Meeting ein. Das war wirklich spannend und unerwartet. Vernetzung zu Gleichgesinnten innerhalb und außerhalb des Unternehmens, Austausch, Lernen, Verankerung und Transformation in den Arbeitsprozess passiert ohne, dass du es als Führungskraft direkt mitbekommst.

Trello – Das Tool für eine einfache Zusammenarbeit und bessere Kommunikation für virtuelle Teams

Es schleicht sich einfach so in die Organisationen, in bestehende Arbeitsprozesse ein. Ungefragt. Das Bedürfnis nach vernetzter und effizienter Zusammenarbeit und das Verlangen danach, immer auf den aktuellen Informationsstand zu sein, sind bei virtuellen Teams sehr groß.

Aktuell zieht das Tool Trello in vielen Teams ein. Es ist ein webbasiertes und sehr intuitives Tool, das Zusammenarbeit dokumentiert, visualisiert und die Teammitglieder im Kommunikationsprozess einfach auf den Laufenden hält.

Ich nutze Trello beruflich in der Zusammenarbeit mit meinem virtuellen Team. Und erstmalig seit ein paar Wochen in der abteilungsübergreifenden Projektarbeit. Trello schafft größere Transparenz in den Projekten, Arbeitsprozessen und Priorisierungen.

Wenn du mehr darüber wissen möchtest, empfehle ich die Website von Claudia Kauscheder, eine echte Spezialistin für Home-Office und Trello.

Raus aus der Engstirnigkeit

Nimm am BarCamp teil und lass dich inspirieren zu einem Thema, das dich wirklich interessiert. Versuche mal „outside the box“ zu denken und dich von Denkansätzen anderer Teilnehmer inspirieren zu lassen. Ich besuche regelmäßig BarCamps zu unterschiedlichen Themen und das ist eine echte Bereicherung – weil jeder ein aktiver Teil des Formats sein kann. Es gibt z.B. BarCamps, die sich mit der Zukunft der Arbeitswelt oder auch mit Unternehmenskulturen o.ä. beschäftigen. Hier findest du eine Übersicht von anstehenden BarCamp-Terminen.

Und was sind Deine Vernetzungserfahrungen? Teile sie hier gerne mit!

Dieser Artikel ist Teil der sehr empfehlenswerten Blogparade „Fortschritt in Beziehung“ von MANUFAKTUR für Wachstum. Schau´mal vorbei!

Herzliche Grüße, Stefanie Meise