Provokative These: Kein Mensch mag E-Learning,. Doch digitle Lernprodukte isind derzeit  erste Wahl vieler Unternehmen, wenn es um die Umsetzung der eigenen digitalen Lernstrategie geht. Sich für eine Lernplattform oder ein E-Learning zu entscheiden, will wohl überlegt sein. Was gilt es bei der Investition in ein E-Learning-Programm zu beachten? Wie digital ist das Unternehmen jetzt schon aufgestellt? Bekommt jeder die Möglichkeit, sich digital weiter zu bilden? Oder erhalten nur bestimmte Mitarbeitergruppen diese Option, und warum? Und welche Themen sollen auch weiterhin klassisch vermittelt werden? Was soll bleiben und was soll sich verändern und wie steht es um die eigene Lernkultur?

Zu Beginn gibt es viele Unsicherheiten und einen hohen Klärungsbedarf. Und diese Phase ist wirklich wichtig! Viele Fragen ermöglichen einen offenen Blick für Bedürfnisse, Sorgen und Bedarfe. Daher sollte diese Phase auch ihre berechtigte Zeit bekommen. Ihre Antworten dienen häufig der Abwägung einer Make-or-Buy-Entscheidung.

Make-or-Buy – Entscheidungen

In der Sondierungs- und Klärungsphase gibt es viele Fragezeichen. Die ersten vagen Grundgedanken sehen häufig so aus:

• Wollen wir E-Learning-Inhalte selber erstellen oder von externen Anbietern einkaufen?
• Was kostet uns die aktuelle interne Weiterbildung in der jetzigen Form?
• Welche fix- und variablen Kosten fallen beim E-Learning an und sind zukünftig miteinzuplanen (Kosten für Support, Aktualisierung, IT-Infrastruktur, Personal etc.)
• Welche digitalen Lernformen (fertiger Content, Videos etc.) sollen im E-Learning eingebunden bzw. grundsätzlich berücksichtigt werden?
• Wie hoch ist der Anpassungsgrad den betrieblichen Erfordernissen bei Aktualisierungen

Der erste Impuls bei Personalentwicklern ist: „Ein E-Learning können wir selber aufsetzen. Wir brauchen nur die technischen Voraussetzungen, wie ein gutes Autorentool und die Plattform und dann schaffen wir das. Schließlich sind wir was Methodik und Didaktik angeht, Profis!“

Doch das ist nur eine Sichtweise. In der Praxis wird schnell klar, dass für eine so weitreichende Entscheidung noch ein paar Aspekte mehr mit einbezogen werden sollten.

Checkliste E-Learning:

Welche Kriterien sind für eine fundierte Entscheidung notwendig?

Planungsphase 1 – intern

Grundsätzliche Fragen vorab:

• Planst du ein neues LMS anzuschaffen oder gibt es vielleicht bereits ein LMS, das optimiert werden soll? Beschreibe ganz allgemein, was aktuell schon gut läuft und was die Nutzer und dich in der Anwendung stört.
• Wie nutzt deine Zielgruppe derzeit das digitale Angebot? (Skala 1-10)
• Welche Lernangebote sollen derzeit und in Zukunft stärker genutzt werden? (allgem. oder fachspezifischer Bereich)
• Welche Zielgruppe nutzt das Lernangebot, welche noch nicht und wer soll es in Zukunft nutzen?
• Welcher Inhalt und Qualifikationsziele eignen sich in unserem Unternehmen für ein E-Learning-Format?
• Wie würdest du das derzeitige Nutzerverhalten auf den Lernplattformen (E-Learning/LMS & Co.) beschreiben? Kannst du Kennzahlen erkennen, definieren?
• Welche technischen und organisatorischen Anforderungen müssen ganz grundsätzlich für ein E-Learning-Projekt intern erfüllt werden? Ist das E-Learning über eine Mobile-App verfügbar und wo wird der Content, das Programm gehostet?
• Gibt es für ein E-Learning-Projekt ausreichend interne Kompetenzen, auch aus Administrations- und Support-Sicht?
• Die Content-Manager: Wer stellt die Lernangebote bereit, entwickelt sie weiter und wer könnte die Plattform betriebsintern organisieren und weiter entwickeln?
• Sonstiges: Da fallen dir bestimmt spontan noch ein paar Punkte ein…. (dann unbedingt ergänzen)

Planungsphase 2 – extern

Fragen an E-Learning-Entwickler bzw. Vermarkter von Lernplattformen:

• Welche Bedingungen erfüllt das System in Bezug auf Technik, Qualität und Funktionalität?
• Mit welchem Budgetumfang kann der Anbieter die gewünschten Leistungen erfüllen und welche weiteren Investitionskosten bzw. laufende Kosten würden anfallen?
• Wie starr sind die Formatvorlagen (Templates) innerhalb des Systems? Können Lernpfade individualisiert werden oder hohe Standardisierung?
• Welche Rolle spielt Copywriting & individueller Content für den Erfolg beim Nutzer?
• Kosten von fertigen Standardinhalten versus maßgeschneiderten Inhalten?
• In welchen Zeiträumen können sich die Investitionen rechnen?
• Wieviel Zeit braucht eine qualitativ gute Abwicklung eines Lernprojekts?
• Wie moderat sind die Supportleistungen seitens des Anbieters?
• Welche technischen Schnittstellen stehen grundsätzlich zur Verfügung?
• Erfragt der Anbieter die in Phase 1 formulierten Fragen bei?

Achtung: Die Vorbereitungsfragen soll der Entwickler für E-Learnings bzw. Vermarkter dir unbedingt stellen. Wie sonst will er verlässlich beurteilen, ob sein Angebot zu deiner Ausgangssituation passt?  Zudem sind diese Aspekte auch immer Bestandteil eines Lastenhefts, dazu jedoch später mehr.

Planungsphase 3 – Umsetzung

Wie geht es weiter?

Es kommt darauf an, ob dein Unternehmen plant, digitale Weiterbildung selber aufzusetzen und zu gestalten oder lieber Lernlösungen kaufen will.

In jedem Fall empfehle ich ein Lastenheft zu erstellen, um die genaue Ist- und Sollsituation möglichst klar zu beschreiben und gleichzeitig die Aufwendungen zu quantifizieren. Entweder dein Unternehmen entwickelt selber eine Lösung. Dann solltest du mit deinen Kollegen gemeinsam das Lastenheft als Entscheidungsgrundlage für Stakeholder zusammenstellen.

Oder ihr plant nun doch zu kaufen. Dann ist es die Verpflichtung des Anbieters, auf Basis der aufgenommenen Rahmendbedingungen und Anforderungen das Lastenheft zu erstellen und ein Angebot zu unterbreiten. Es dient dann als Basis für die Leistungserbringung.

Sonstige Punkte, die beachtet werden sollten:

• Klärung der Rolle der Personalentwicklung im E-Learning versus Schnittstellen zu anderen Abteilungen.
• Unabhängig davon spielen die Qualitätssicherungsaspekte (Feedback der Teilnehmer) sowie die formalen und rechtlichen Rahmenbedingungen eine wichtige Rolle.
• Wenn die wesentlichen Bedingungen klar sind, sollte in jedem Fall zunächst mit einer Pilotphase gestartet werden. Mithilfe dieser Erfahrungen lassen sich vor allem die Administrationsanforderungen und das Roll-Out realer nachvollziehen und helfen gleichzeitig, die Prozesse im Workflow noch zu optimieren.

Im Austausch unter Trainerkollegen und mit digitalen Lernanbietern führe ich immer wieder dieselbe wirre Diskussion: Einerseits wissen wir, dass die Wirksamkeit des Lernens hoch individuell ist und gleichzeitig werden insbesondre in großen Unternehmen viele normierte Bedingungen für die Personalentwicklungsmaßnahmen vorgegeben. Es entstehen immer mehr komplexe und sehr ausgetüftelte Lernmanagementsysteme (LMS) und digitale Plattformen. Das alles in guter Absicht.

Doch viele Mitarbeiter honorieren diese Bemühungen und Entwicklungen leider kaum.

Das Lernen auf Rezept: Das Push-Lernen

Üblicherweise sind betriebliche Lernangebote nach den Bedarfen von Unternehmen und Mitarbeitern ausgelegt. Die Angebotsform, ob Präsenztraining oder E-Learning, wird in den meisten Fällen jedoch eher vom Unternehmen bestimmt. Beides Vorgehen beinhaltet, dass ein Lernpfad in der Regel ohne die Mitarbeiter entwickelt wird. Meist geschieht das mit Experten aus der Personalentwicklungsabteilung, E-Learninganbietern und Trainern. Es entsteht ein geplantes und strukturiertes Schulungsangebot, welches zum Beispiel durch einen Leitfaden, ein definiertes digitales Lern-Programm auf einer Plattform oder durch den Trainer anschließend umgesetzt wird.

Trifft der Inhalt und die Vorgehensweise den Lerner genau in dem Moment des Lernbedarfs (Moment of Need) oder hat das Lernangebot eher etwas von einem verordneten Lernen? Und wann könnte der Lernbedarf gegeben sein?

Diese Fragen haben selten einen festen Platz im analogen oder digitalen Lernkonzept. Denn der Diskussionsbedarf oder auch die Richtung kann zeitlich und inhaltlich sehr schwanken und sogar den Trainingsplan „auf den Kopf“ stellen. Und dann?

Lernen mit der Netflix-Methode:  Das Pull-Prinzip

Ein großes Lernangebot wird auf einer digitalen Lern-Plattform oder in einem Lernmanagementsystem zur Verfügung gestellt. Die Grundidee dahinter: Jeder Mitarbeiter, der den Zugang hat, kann sich die Lernthemen heraussuchen, die er gerade benötigt und seinem situativen Lernbedürfnis entsprechen. Das kann auch mobil geschehen und damit entsprechend arbeitsplatznah. Einige pfiffige und marketingaffine Lernexperten nennen das auch das Netflix-Prinzip bzw. die Netflix-Methode.

Was ist mit der Netflix-Methode gemeint?

Neben Amazon-Prime ist Netflix ein Streaming-Dienst für Serien, Dokumentationen und Spielfilme. Und der Steaming-Dienstleiter ist derzeit Marktführer. Seine Grundidee: Zuschauern ganz einfach und individuell Film-Vorschläge anbieten, die dem eigenen Geschmack entsprechen. Damit das gelingt, können sie bereits zu Beginn auf Kundenvorlieben zurück greifen, die Kunden selber angegeben haben und entwickeln im Laufe der Zeit die Präferenzen weiter. Es braucht hier keine umfangreiche Programmierung, das Angebot spiegelt ausschließlich den Geschmack des Kunden wider. Darüber hinaus können Zuschauer nachvollziehen, warum eine Serie oder eine Dokumentation angeboten wird. Dadurch fühlen sie sich wahr-und ernstgenommen und sind entscheidungsfähiger.

Das Marmeladen-Paradoxon

Psychologisch betrachtet, steckt dahinter das „Paradox of Choice“ – oder auch als das Marmeladen-Experiment bekannt. Wissenschaftler haben herausgefunden, dass ein großes Marmeladenangebot Kunden zwar sehr gut anspricht. Doch die Entscheidungsfreudigkeit wird hierdurch wenig positiv beeinflusst. Im Gegenteil: Eine sehr große Auswahl führt dazu, dass wir verunsichert werden und eher dazu tendieren, uns nicht zu entscheiden. Die Wissenschaftler haben in diesem Experiment auch festgestellt, dass Menschen mehr Marmelade kaufen, wenn die Auswahl vorgegeben bzw. begrenzt wird.

Und dieses Wissen macht sich Netflix zu Eigen:

Netflix reduziert die Komplexität seines Angebots und bietet jedem Zuschauer ein kleines, möglichst perfekt zugeschnittenes Angebot an. Mithilfe von Algorithmen werden dann Zuordnungen vorgenommen. Themenfeldern und Titeln werden dann Tags zugeordnet, also eine Verschlagwortung, die den Inhalt beschreibt. Beispiel: Marketing allgemein – Online-Marketing- Contentmanagement – Videoproduktion-Storytelling.

Es gibt bereits die ersten Plattformen, die dem Lerner ein individuelles Angebot bieten können und es ist zu erwarten, dass noch mehr Plattformen dazu stoßen. Selbst die Bundesregierung hat mit ihrer Digitalen Strategie ein sogenanntes Bildungs-Netflix ins Gespräch gebracht. Mehr Infos zum digitalen Lernen nach dem Netflix-Prinzip können in diesem Artikel nachgelesen werden.

Darüber hinaus werden stärker informelle Rahmen initiiert, wie das kollegiale Lernen oder Working-Out-Loud Sessions (WOL).

Der Wunsch dahinter: Die Eigenmotivation ist höher und die konkrete Problemstellung und die Suche nach einem passenden Lösungsweg ist auch schon Lernen und das Gelernte wird anschließend schneller in die Praxis umgesetzt.

Vorteile des Netflix-Prinzips auf digitalen Lern-Plattformen

• Lernen on demand: Situatives und punktuelles Lernen
• Individualität: Interessengestütztes Lernen
• Nachhaltigkeit: Ansatz Anknüpfungspunkte / Überschneidungen
• Intrinsische Motivation: Bedürfnis, eigenem Lernverhalten nachzugehen
• Zeitliche Unabhängigkeit: Lernen wo und wann ich will

Digitale Lern-Plattformen: Zum Teufel mit E-Learnings und Standard-Seminaren?

Nein. Viele Menschen sind eben noch nicht in der Lage, selbstorganisiert und zielgenau nach Lösungen zu suchen und Ideen in das eigene Themenfeld zu transferieren. Aber die Menschen, die es können, sollten in den standardisierten Lernkonzepten Möglichkeiten erhalten, einen kürzeren Weg bis ans Ziel zu gehen, Etappen zu überspringen oder in dem einen oder anderen Bereich tiefer in das Wissensgebiet einzutauchen, ohne, dass der mahnende Finger erscheint.

Fazit

Meine Befürchtung: Je enger wir Bildungsexperten den Lernweg vorgeben und je weniger wir ergänzende oder auch zusätzliche individuelle Angebote schaffen, umso weniger wird das Lernprodukt angenommen.

Und gleichzeitig wächst die jüngere Generation mit den modernen digitalen Mitteln auf. Sie werden bereits sehr früh indirekt daran gewöhnt, sich ihre Interessengebiete zusammen zu stellen oder sie bekommen diese bereits vorgefiltert nur angezeigt. Ob das gut ist oder eher nicht, darüber lässt sich streiten. Doch es beeinflusst die Gewohnheiten und schlussendlich auch die Lerngewohnheiten.

Personalentwickler stecken in der Klemme! Geschätzt wollen 8 von 10 Mitarbeitern sich nur ungern eigeninitiativ weiterbilden. Sie verstehen zwar die Notwendigkeit, finden jedoch dieses ganze Thema „Weiterbildung“ irgendwie aufgezwungen.

Vielleicht kennst Du das auch: Der Hochglanzkatalog für das Weiterbildungsprogramm im kommenden Jahr ist im Druck und wird bereits online ins System eingepflegt. Es ist alles angerichtet. Doch die Mitarbeiter zeigen kaum Interesse, sich weiter zu bilden. Passt das Angebot etwa nicht? Das kann gar nicht sein! Schließlich hast du so viel Herzblut in die Evaluation, Analyse und Bedarfsermittlung gesteckt und bist sogar im Budget geblieben. Doch die ernüchternde Resonanz ist gleich Null. Das ist frustrierend.

Die ganze Fachwelt spricht von der Notwendigkeit des lebenslangen Lernens (LLL). Selbst die Bundesregierung hat sich mit der Nationalen Weiterbildungsstrategie (NWS) zum Ziel gesetzt, das Thema berufliche Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen stärker als bisher zu fördern. Dieses Erfordernis ist unbestritten. Laut einer Studie ändert sich die Halbwertzeit des Wissens sogar in den ersten 3 Jahren um 50% Prozent. Sich nicht weiterzubilden, darf daher keine Option sein. Doch warum „kapieren“ Mitarbeiter das nicht und was kannst du jetzt tun?

Das hat sicherlich viele, auch tiefer liegende Gründe. Ich möchte jedoch einmal einen ganz anderen Blick auf den Umgang mit dem Thema „Lernen“ werfen. Weniger tiefenpsychologisch analysieren oder die Systemtheorie für Antworten bemühen. Ich suche eher einen praktischen Blickwinkel.

Harald Schirmer hat vor ein paar Wochen einen Post auf Twitter abgesetzt und in seiner Community die Frage aufgeworfen, warum so viele Konzernmitarbeiter nicht mehr lernen wollen, obwohl die Rahmenbedingungen dafür wirklich gut sind.  Das war eine sehr lebendige und inspirierende Diskussion. Dabei ist mir aufgefallen, wie oft das Wort „Lernen“ wieder einmal in einem „schweren“ Kontext gesetzt wird.

Im Fachjargon nennen wir Lern- und Kommunikationsprofis das auch Framing.

Das „Lernen“ wird von den Experten immer noch negativ beeinflusst. Meist unbewusst negativ beschrieben, obwohl wir uns genau das Gegenteil wünschen. Vielleicht merkst du das auch: Viele Redner und Fachartikel beginnen, wie schwer die Schulzeit war und malen ein dunkles Bild. Nicht jeder hat eine gute Erinnerung daran und die eigenen Lernerfolge hingen manchmal stark vom Lehrer ab. Und das setzte sich in der Ausbildung oder im Studium fort. Eine lange, schwere Zeit des Lernens, die so viele Menschen mitgemacht haben. Lernen gleich Staub, Schweiß, Tränen. (Achtung: Ironie).

Wir suhlen uns kollektiv in einem negativen Szenario, um dann einen großen motivierenden Blick nach vorne zu werfen. Ist das nicht paradox? Lebenslanges Lernen wird für viele Unternehmen überlebenswichtig werden. Vielleicht sollten wir mit dem Begriff „Lernen“ einfach komplett anders umgehen?

Als mir das klarer wurde, habe ich mich gefragt, was wir hypothetisch stattdessen tun könnten.

• Was wäre, wenn wir den Begriff „Lernen“ in der betrieblichen Weiterbildung konsequent wenig nutzen.

• Wir könnten das Wort „Lernen“ aus den betrieblichen Weiterbildungskatalogen verbannen.

• Wie oft wird das Wort Lernen in Ausschreibungen verwendet (Lerninhalte, Lernort, Lernerfolg ….) und wie können wir diese stattdessen umschreiben?

• Und diesen Katalog nicht mehr Schulungskatalog nennen?

• Der Trainer redet nicht mehr vom Unterricht, Schulung oder Vorlesung.

• Einer Lernplattform (LMS) oder E-Learning-Plattform könnte ein anderer Kunstname gegeben werden. Facebook und Instagram sind ja auch nur „Social-Plattformen“ mit dem Ziel, dass Menschen sich vernetzen und austauschen. Der Weiterbildungs-Zweck bleibt bestehen, doch der Lernort bekommt ein anderes Labeling und kann somit positiv geframed werden.

Zumindest sind diese Ansätze in der internen betrieblichen Weiterbildung möglich. Weiterbildungsdienstleister, die ihre Bildungsangebote vermarkten müssen, werden sich daran aus Vermarktungsgründen kaum halten. Viele Begriffe haben mittlerweile eine Suchmaschinenrelevanz und sind für den digitalen Vertrieb enorm wichtig. Doch die externen Anbieter könnten sich trotzdem an die internen Spielregeln ihrer Kunden halten, sofern diese Spielregeln vereinbart werden.

Durch das neue, positive Framing werden die Weiterbildungsangebote weiterentwickelt und positiver bei den Mitarbeitern geankert. Sicher, das ist nur ein kleiner Schritt.

Doch: Sprache, Wörter, Aussagen sind mächtig und wirken über die Zeit.

Wie sonst schaffen es Unternehmen, die vielen Anglizismen zu implementieren, bestimmte Abteilungen und Aufgaben umzubenennen? Eine Besprechung wird zum Meeting. Ein Telefonat oder Online-Meeting wird zum Live-Call. Ein Bericht wird zum Reporting …

Und jetzt stell dir einfach vor, du könntest mit ein paar kleinen übergreifenden Begriffsänderungen schon einige positive Anker im Unternehmen setzen! Ich beziehe mich gerade nur auf das gesprochene und geschriebene Wort. Das Copywriting, das Texten in Ausschreibungen, Kataloge, E-Mails, Apps, Lernsystemen, Feedbackbögen usw.

Das Copywriting und die Contententwicklung bieten nachhaltige Optimierungsmöglichkeiten und Kommunikationsmethoden, die bereits in anderen Disziplinen nachweislich erfolgreich Menschen begeistert und motiviert haben. Diese Methoden sind genau richtig, wenn Du eine positive Lernkultur schaffen möchtest und darüber hinaus lebendiges und aktivierendes Lernen stärken möchtest.

Viele dieser Anwendungsmethoden sind wissenschaftlich fundiert und haben sich in anderen Disziplinen bereits bewährt.

Wenn dich das näher interessiert und du dich hierzu austauschen möchtest, nimm gerne Kontakt zu mir auf.

Die betriebliche Weiterbildung ändert sich rasant. Einerseits steht das individuelle Lernen der Mitarbeiter im Fokus und andererseits investieren Unternehmen riesige Summen in digitale Lernplattformen und E-Learnings. Klar, eine der wichtigsten Ressourcen sind gut ausgebildete Mitarbeiter.

Doch gerade in Sachen digitales Lernen werden unbeabsichtigt viele Fehler gemacht und auch Potenzial liegen gelassen. Wenn wir einen spontanen Blick in Richtung Online-Marketing werfen und unser Konsumentenverhalten selbst auch noch reflektieren, bekommen wir viel wertvolle Hinweise, die wir unbedingt in unserem Weiterbildungskonzept berücksichtigen sollten, damit das Kind (das digitale Lernprogramm) nicht in den Brunnen fällt.

Seit langer Zeit beobachte ich, wie sich einige Branchen verändern. Vor allem im Handel kannst du sehen, dass der Online-Handel immer stärker wächst. Bevor wir in die City fahren, um uns sommerlich einzukleiden, haben wir vorab einige Webseiten wie Amazon & Co. durchstöbert und uns inspiriert.

Oder wir planen im Herbst/Winter die Küche und das Wohnzimmer zu renovieren und überlegen, wie wir das am besten anstellen können. Dann stöbern wir zunächst auf Youtube viele „Do-it-Yourself“ Videos durch oder schauen auf den Webseiten der Baumärkte in den Blogbeiträgen oder Videos vorbei und sehen konkret, wie wir selber auch die Reparaturen vornehmen können.

Soweit so gut. Wir haben also einen ganz bestimmten Grund, warum wir aktiv werden.

Was machen Online-Profis besser als klassische Anbieter?

Also. Warum schauen wir wie selbstverständlich immer wieder auf bestimmten Webseiten vorbei?

Die Anbieter digitaler Plattformen und Online-Shops schaffen es, Bedürfnisse zu wecken und/oder diese kundenorientiert zu befriedigen. Das gelingt ihnen deshalb so gut, weil sie alle Stellheben im Kundenprozess extrem auf den Kunden ausgerichtet haben.

Im Folgenden decke ich die 5 wichtigsten Geheimnisse auf, die wir vom Online-Marketing lernen können und auch in vielen Teilen auf unser Business übertragen können:

• Zielgruppenwissen geht über traditionelle Zielgruppenerhebung hinaus.
• Mithilfe von der Entwicklung einer Persona oder eines Avatars erfährst du über die Zielgruppe deutlich mehr (siehe Blogartikel)
  • Hobby, Lebensstil, Einkommen, Familienstand
  • Schulbildung, beruflicher Werdegang, Nutzerverhalten Internet
  • Persönliche Präferenz, auch bezüglich der passenden Kommunikationskanäle

Je nach Zielgruppe und Vorlieben wird ein Nutzer auch seine Lieblingskanäle konsultieren, um Antworten zu finden. Der eine schaut sich vielleicht lieber Videos an oder liest einen Blog und ein anderer bevorzugt Audios, Podcasts oder trifft sich einfach in Mastermind-Gruppen.

Hinweis: In vielen Unternehmen werden bereits Persönlichkeitsanalysen wie DISG, Persolog, BIG5, nach Reiss oder Ähnliches durchgeführt. Und das in guter Absicht. Viele dieser Analysen geben ja schon tolle Hinweise über die wichtigsten Bedürfnisse & Ziele oder die größten Ängste. Und wenn du ähnliche Gruppen hast, gibt es in der Regel eine große Schnittmenge dieser Emotionen.

Das ist wichtiges Wissen und lässt sich prima in den Personas, in Texten und auch in der Bildsprache eines E-Learnings berücksichtigen!

• Lernpräferenzen / Zeit

Wie lernen wir am besten? Unterschiedliche Lerntypen präferieren gerne auch Lernangebote, die ihnen entgegenkommen. Die Menschen, die sehr gerne unter Menschen sind und sich „auch mal Zeit füreinander“ nehmen, bevorzugen auch das Präsenzseminar. Hingegen verstehen viele Vertriebler grundsätzlich wohl, dass auch sie dazu lernen müssen, aber das können sie ja „nebenbei und von unterwegs“ machen. Sie wünschen sich dann eher ein flexibles E-Learning und brauchen dann zum Anwenden vielleicht noch etwas Zusatzmotivation. Vielleicht weißt du jetzt schon, worauf ich hier hinaus möchte.

Insgesamt geht es hier um das Bereitstellen des Lerncontents, der je nach Präferenz unterschiedlich aufbereitet sein kann.

• Situatives Entdecken von Wissen versus vorgegebenen Lernpfade

Junge Menschen lernen anders als Menschen, die in der Mitte ihres Lebens stehen. Digital Natives sind es gewohnt permanent „ON“ zu sein. Bei spontan auftretenden Fragen suchen sie bei Mr. YouTube nach Antworten. YouTube ist nach Google die zweitgrößte Suchmaschine und bei der jüngeren Generation die Nr. 1.

Auch deshalb wird das Thema „Adaptives Lernen“ in den nächsten Jahren an Fahrt zunehmen. Die jungen Menschen fühlen sich eher gegängelt, wenn sie starr einem Lernpfad folgen müssen, und keine Abkürzung vornehmen dürfen, weil das System diese Option nicht bereithält.

Umsetzen in die Praxis: Welches Wissen ist wirklich praxisrelevant und wird gebraucht? Um hier eine fundierte Antwort zu bekommen, sollten die zuständigen Abteilungen & die PE die Köpfe zusammen stecken und alle relevanten Infos zusammentragen. Zusätzliches Wissen bezüglich der Arbeitsumgebungen in den Abteilungen und Branchenentwicklungen eignet sich hervorragend, um das Lernsetting noch attraktiver zu gestalten.

• Ziele setzen & immer wieder auswerten

Wann ist ein Lernangebot erfolgreich? Diese Frage ist ein großes Dilemma, wenn es um Lernangebote geht. Klar, bei fachspezifischer Weiterbildung lassen sich kurze Tests durchführen und somit das Wissen überprüfen. Doch bei verhaltensorientierten Schulungen lässt sich die Wirksamkeit bzw. Zielerreichung nur schwer standardisieren. Im Online-Marketing werden sehr klare und harte Kennzahlen festgelegt und bestimmt, welche Aktivität der Schlüsseltreiber ist. Das wird dann als Key-Performance-Indikatoren(KPI) bezeichnet.(siehe auch Blogpost „Smarte-Ziele“)

Beispielsweise sollen alle deine Führungskräfte durch die Grundlagenschulung „Die Systemtheorie – Das neue Basiswissen für erfolgreiche Leader“. Moderne E-Learnings können anonymisiert auswerten, wie stark die Mitarbeit ist und wie die Tests im gewünschten Modul ausfallen und ab wann das Interesse absackt. Diese Auswertungen werfen wichtige Fragen auf, wie: Ist der Lerner alleine gelassen worden? Wurden zwischendurch durch aktivierende Mailings Erfolgserlebnisse kommuniziert? Hatte das vermittelte Wissen überhaupt einen situativ relevanten Praxisbezug? Kann der Lerner etwas verändern oder ist das nur ein Wissen aus der Kategorie „Nice to Know“ o.ä.?

• Wirksame Kommunikationspsychologie entlang der Touch-Points

Punkt 4 leitet dann auch direkt zur Kommunikation im Lernprozess über. Kommunikation ist ein Thema, bei dem die meisten Professionals nicken und für wichtig erachten, doch die eigentliche Hebelwirkung kaum erkennen.

Im Online-Marketing nennen wir diesen Grund als „The moment of need“.  4 Consumer-Momente werden laut Google im Online-Marketing besonders beachtet.

Der Auslöser kann situativ sein. Der Mensch möchte jedoch ganz schnell, dass der Schmerz verschwindet und sucht aktiv nach Lösungen. In  solchen Fällen wird  als allererstes in Google oder YouTube nach einer Lösung gesucht.

Leider berücksichtigen Lernangebote selten Keyword, F&A-Funktionen, Live-Online-Konsultationen o.ä., um Mitarbeitern ganz schnell bei einem Wissensproblem zu helfen.

Stattdessen sind die Angebote relativ statisch entwickelt, so dass in vielen Fällen der Anwender sich durch diverse Module klicken muss, bis er zu seinem Anwenderfall kommt. Das ist frustrierend und wird als nicht wertschätzend erlebt.

Fazit

Als Learning-Professional können auch wir die Schulungsangebote optimaler kommunizieren und entwickeln, so dass sie zum einen die Zielgruppe passgenauer ansprechen und zum anderen das  Lernangebot nachhaltig bei den Lernern verankert ist. Viele erprobte Möglichkeiten können wir von anderen Disziplinen, wie von der Psychologie oder dem Marketing übertragen und auf unsere Kerndienstleistung professionell anpassen.

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