Kennst du das auch? Du möchtest einen Plan in die Tat umsetzen und schon während der Umsetzung läuft es aus dem Ruder. Beispielsweise möchtest du mit deinen Freunden ein verlängertes Wochenende in einer attraktiven Stadt verbringen und du stellst fest, dass die Hotelzimmer über dem Budget liegen. Unklar ist auch, welches Verkehrsmittel favorisiert wird und du weißt nicht, ob nun alle deine Freunde mitreisen und ob du jetzt buchen sollst. Ähnliche Beispiele sind zur Genüge auch im Job zu finden. Im Job werden viele Projekte initiiert. Doch die meisten Projekte verfehlen ihre Ziele, weil sie wenig methodisch vorgehen, und die SMARTEN –Faktoren außer Acht lassen.

Wie du Ziele erreichst

Immer noch scheitern die meisten Projekte daran, weil das Projektziel unklar ist. Das ist, wie ein Schiff ohne Ziel zu chartern. Dafür gibt es eine sehr einfache Lösung: Die SMARTE Methode. Mit der SMARTEN Methode lassen sich Ziele ganz einfach und erfolgsversprechend formulieren und – wenn du konsequent an der Umsetzung arbeitest – auch prima erreichen.

Es ist egal, um welches Ziel es sich handelt, um ein persönliches, berufliches, um ein Wachstumsziel: Die SMARTE Methode hilft, bei der Planung und Umsetzung des Vorhabens auf Kurs zu bleiben.

Gute Vorsätze vs. Smarte Ziele

Möchtest du zum gewünschten Ergebnis kommen, empfiehlt es sich, die Ziele konkreter zu formulieren und dabei die SMARTE Methode anzuwenden.

Damit das gelingen kann, sollten wir uns bewusst machen, dass es um SMARTE Ziele geht. Es geht nicht um Absichtserklärungen oder Vorsätze, wie zum Beispiel:

• Ich möchte einen Marathon laufen
• Ich möchte abnehmen
• Ich will eine neue Sprache lernen

Vielleicht erkennst du das Problem schon. Diese Absichtserklärungen sind allesamt sehr unkonkret.

Wie genau kannst du jetzt deine Ziele SMART formulieren, so dass du das bekommst, was du dir vorstellst?

Wie funktioniert die SMART-Methode?

Beispiel:

• S-Specific (spezifisch)
• M-Measurable (messbar)
• A-Achievable (erreichbar)
• R- Result-oriented (ergebnisorientiert)
• T- Time-bound (zeitlich gebunden)

Spezifisch

Ein Ziel muss spezifisch formuliert werden, klar verständlich und möglichst einfach sein. Jeder Beteiligte soll im Idealfall das gleiche Bild, die gleiche Vorstellung von dem Ziel erhalten. So vermeidest du zu viel Interpretationsspielräume oder Unsicherheiten. Was ist also das Ziel, das Endergebnis? Achte aber darauf, dass das Ziel nicht zu starr formuliert wird, sonst verhinderst du mögliche Anpassungen während des Projekts.

Messbar

Welche Kriterien werden definiert, anhand jener du messen kannst, ob ein Ziel erreicht ist bzw. wie weit du schon gekommen bist? Hier bewährt es sich, konkrete Zahlen (Sollzahlen) zu definieren, anhand welcher du die einzelnen Ergebnisse, auch Teilergebnisse ablesen kannst.

Manchmal ist es schwer, eine Kennzahl zu definieren, z.B. wenn es um weiche Faktoren wie Qualität geht. Hier empfiehlt es sich, durch definierte Erhebungen zu einer Aussage zu kommen. Zum Beispiel durch Kundenbefragungen.

Akzeptiert

Das Ziel sollte von allen Akteuren akzeptiert werden, so dass es auch im gesamten Projektverlauf mitgetragen wird. Deshalb ist es vorteilhaft, wenn das angestrebte Ziel für alle attraktiv und angemessen ist. Du kannst diesen Punkt erreichen, indem das Ziel zwar herausfordernd, aber dennoch erreichbar ist.

Realistisch

Dieser Punkt ist eng mit der Akzeptanz verknüpft. In der Regel werden nur realistische Ziele auch akzeptiert. Realistische Ziele haben noch einen echten Vorteil: Sie motivieren viel mehr als überzogene und erkennbar unrealistische Ziele.

Wenn ein realistisches Ziel gegeben ist, kann jeder Beteiligte seinen Beitrag an der Zielerreichung leisten und auch das Ziel unmittelbar beeinflussen.

Terminiert

Der letzte Punkt in der SMART-Methode ist der Zeitaspekt. Bis wann soll welcher Teilschritt erreicht werden und bis wann muss das Endziel geschafft sein? Klare Zeitvorgaben geben dem Plan eine Richtung an. Diese Zeitvorgaben helfen dem Team auch, fokussiert und lösungsorientiert zu bleiben und nicht zu trödeln, wenn noch ein Zeitpuffer besteht.

Neben dem zeitlichen Aspekt der Terminierung gibt es auch einen monetären Aspekt. Hier spielen finanzielle Ziele eine Rolle, die losgelöst vom bestimmten Zeitpunkt erreicht werden sollen.

SMART Methode: 3 Praxistipps

1. Commitment: Schaffe ein klares Commitment, eine Akzeptanz der Ziele auf allen Ebenen. Deshalb vermeide, dass du Ziele für dich alleine formulierst und deine Mitstreiter nur beiläufig im Meeting darüber informierst. Der Schuss geht nach hinten los. Hole im besten Fall alle zusammen, die für die Formulierung der Ziele mitverantwortlich sind. Das kann dein Innercircle betreffen, zukünftige Projektteams und Stakeholder. Je mehr Beteiligte sich auf das Ziel verständigen, umso größer die Akzeptanz im Projekt.
2. SMART geht vor: Formuliere erst dein Vorhaben, den Plan, das Ziel smart. Wenn das Grundgerüst steht, dann kannst du starten. Wenn der Beginn schon unklar verläuft, dann führt das im Verlauf des Projekts immer wieder zu Unklarheiten.
3. Sei lösungsorientiert. Um Ziele zu erreichen, braucht es Lösungen und keine Probleme. Daher ist es durchweg wirksamer, lösungsorientiert zu kommunizieren und einen realistischen Fokus gemäß der SMART-Methode zu halten.

SMART-Methode: Die Grenzen

Die SMART-Methode hat ein paar kleinere Einschränkungen. Doch ist es sehr spannend, diese zu kennen, da sehr ähnliche Einschränkungen auch bei der Bewertung digitaler Geschäftsprozesse immer wieder diskutiert werden.

• Das Ziel muss bekannt sein, damit du es SMART formulieren kannst. Weder die Smart-Methode noch andere KPI-Methoden geben klare Vorgaben zur Zieldefinition. Das bedeutet, nur wenn das Ziel bekannt ist, können davon ableitend weitere Teilziele, Teilvorgaben etc. abgebildet werden.
• Kriterien werden bei der Analyse einzeln in Augenschein genommen. Die Praxis zeigt jedoch oft Abhängigkeiten, wie zum Beispiel können realistische Ziele auch mit dem Budget verknüpft sein.
• Beeinflussbarkeit von Faktoren zur Zielerreichung nicht immer gegeben. Es gibt Faktoren, die sich nur schwer messen lassen. Hier kann hilfsweise mit einem definierten Schätzwert (von – bis) gearbeitet werden.

KPI – Das Schlüsselwort bei vielen Online-Projekten

Key Performance Indikatoren (KPIs) sind sogenannte Schlüsselindikatoren, die bestimmte Ergebnisse zahlenmäßig zum Ausdruck bringen. Mit sogenannten KPIs werden in der heutigen Zeit alle digitalen Projekte gesteuert. Nur gibt es unterschiedliche Methoden zur Erhebung der Zielerreichung. Beispielsweise wird im Online-Marketing der digitale Wertschöpfungsprozess rund um einen kaufwilligen Kunden detailliert nach Zielvorgabe gesteuert. Durch KPIs, die auch das Grundverständnis der SMART-Methode mittragen, wird die Wirksamkeit der einzelnen Maßnahmen beobachtet, ggf. nachgesteuert und der Erfolg bewertet.

Fazit

Die SMARTE Methode hilft dir, deine Ziele wirklich sehr effizient zu verfolgen und auch frühzeitig Abweichungen zu erkennen und bei Bedarf Korrekturen einzuleiten. Darüber hinaus beinhaltet die SMARTE Methode wesentliche Denkmuster, die bei der Analyse digitaler Geschäftsmodelle sowie bei der Formulierung von KPIs verwendet werden.  Die Methode hilft dir auch, mehr digitales Verständnis zu bekommen, wenn du dich im digitalen Umfeld bewegst. Manche Experten nennen die SMARTE Methode auch die Mutter der Key Performance Indikatoren.

Wenn du dich beruflich weiterentwickeln oder gar verändern möchtest, egal ob du in ein anderes Tätigkeitsfeld umsatteln oder den nächsten Job für deine Karriere suchst: Setz dich mit der Zukunft deiner Branche, den Berufen und zukunftsrelevanten Tätigkeiten auseinander.  Die aktive Auseinandersetzung mit den Zukunftsthemen ist für Berufstätige, Jobumsteiger, Learning-Professionals und auch Führungskräfte absolut notwendig. Vor allem, wenn du nicht unter die Räder kommen möchtest.

Auf der Veranstaltung „VR Science & Business Day“ im Wissenschaftspark Gelsenkirchen habe ich die Gelegenheit gehabt, mich zur Zukunft der Arbeit, zu vielen Ideen, Thesen und Theorien mit Fachexperten auszutauschen. Dort trafen sich Experten, die sich auf unterschiedlichen Gebieten mit Virtual Reality beschäftigen und ihre Projekte präsentiert haben, genauso wie Corporate Learning Experten, die mehr über die neuen Technologien wissen wollten. Wie kann Virtual Reality in der betrieblichen Weiterbildung eingesetzt werden?

Im Gespräch mit vielen Besuchern auf dieser Veranstaltung haben sich acht Thesen zur Zukunft der Arbeit herauskristallisiert.

1. Menschen mitnehmen

Es scheint sich derzeit alles zu verändern. Wachstum findet in verschiedenen Geschäftsfeldern teilweise so rasant und exponentiell statt, dass viele Menschen diesen Änderungen rein kopfmäßig kaum noch hinterherkommen. Es entsteht eine Kluft zwischen den „Techis“ und den „Normalos“. So fühlt es sich zumindest teilweise an. Die Menschen, die die Technik, das digitale Denken drauf haben, sind Treiber der Märkte und die Menschen, die bisher im Job immer ihr Bestes gegeben haben, dürfen erkennen, dass es für ihre Zukunft in der Arbeit nicht reichen wird. Die jüngere Generation ist mit dem Internet aufgewachsen, während die ältere Generation noch die analoge und jetzt auch die digitale Welt kennt. Doch die Älteren scheinen in der digitalen Welt ein „Fremdkörper“ zu sein. Sie tun sich mit Veränderungen viel schwerer und orientieren sich vielmehr an den alten Wurzeln, anstatt in die Zukunft zu blicken. Deshalb ist es wichtig, diese Menschen mitzunehmen, denn sie werden gebraucht!

2. Ideenentwicklung

Die alte Schule versucht immer noch Ideen und Innovation irgendwie zu messen und in eine Kennzahl wie ROI zu gießen. Wir wissen es doch besser: Das funktioniert nicht. Wann ist eine Idee erfolgreich? In vielen Fällen müssen wir einer Idee Zeit geben, sie zahlt sich langfristig aus. Viel sinnvoller ist es stattdessen die Potenziale, die Auswirkungen und Ergebnisse im Blick zu haben.  Es geht doch darum, von einer Idee wirklich überzeugt zu sein und das „Big Picture“ bei der Entfaltung zu unterstützen.

3. Unlearning – Lösche das alte Wissen

Uns von Wissen trennen und ganz bewusst zu sagen „Ich muss aktiv entlernen, um neu zu lernen“, das hört sich sehr paradox an. Wie kann das sein? Ich bekomme in der Schule, in der Ausbildung, im Studium und auch in der betrieblichen Weiterbildung Wissen eingetrichtert, das mich „aufs Leben“ vorbereiten soll, und jetzt soll ich es in den Mülleimer schmeißen?

Nein, so soll es nicht sein. Aber vieles von dem, was wir früher gelernt haben und auch richtig war, trifft bereits heute, spätestens morgen nicht mehr zu. Die Halbwertzeit von Wissen hat sich dramatisch reduziert. Gleichzeitig sind unsere Hirnkapazitäten begrenzt. Wir müssen für Neues Platz schaffen und das Unbrauchbare aktiv entrümpeln.

Aktuelle Themen und zeitgemäße Routinen brauchen Platz. Das schaffen wir nur durch aktive Weiterentwicklung, lebenslanges Lernen. Wir müssen Wege für die neuen Herausforderungen finden, dafür brauchen wir neue Ideen, neues Denken und Handeln und eine Bereitschaft neu zu lernen. Und wichtig: Teile dein Wissen, das, was du erlebt und erfahren hast, mit so vielen Kollegen wie möglich!

4. Gewitter im Hirn

Vieles wird digitalisiert mit dem Ziel, produktiver zu sein. Was ich vorher also händisch gemacht habe, kann jetzt locker eine App. Dadurch können wir mehr in weniger Zeit schaffen. Doch wo Licht ist, ist auch Schatten. Unser Gehirn läuft auf Hochtouren und steht oft genug kurz vor einem Amokanfall und kommt kaum noch zur Ruhe. Die Burnout-Gefahr nimmt gefühlt derzeit zu. Das sind die Schattenseiten der zukünftigen Arbeitswelt. Doch wir können dieses Dauerfeuer auch eindämmen, indem wir bewusst digitalfreie Zeiten einbauen oder Tätigkeiten ausüben, die unsere Gehirnleistung herunter fahren. Sport, Meditation, Menschen treffen sind einfache und effektive Möglichkeiten zur Entspannung zu kommen.

5. Bleib am Ball!

Permanent ändert sich irgendetwas. Im Job, in der Gesellschaft – und überhaupt. Alles scheint in Bewegung und im Wandel zu sein. Wenn du nicht das Nachsehen haben möchtest, musst du alles dafür tun, um am Ball zu bleiben. Unternehmen, Führungskräfte, Beschäftigte sollten lernen, die Zukunft der Arbeit besser zu verstehen und das Spiel der neuen Arbeitswelt auch mitzuspielen. Inspiriere andere durch deine Ideen, trage deine neuen Erfahrungen an andere weiter und werde zum Botschafter deines neuen Wissens. Und andersherum lernst du von Menschen, die in der neuen Arbeitswelt schon Erfahrungen haben.

6. Leadership wagen

Die Zukunft der Arbeit verändert auch die Organisationsstrukturen. Mehr Eigenverantwortung ist gefragt. Kollaboratives und vernetztes Arbeiten, Führungskräfte, die Mitarbeiter befähigen, Entscheidungen zu treffen, die Rahmengeber statt „Ansager“ sind. Es ist wichtig, dass wir mehr Verantwortung für uns selber und für den Job tragen sowie ein Bewusstsein schaffen, aktiver mitzugestalten.

7. Alles agil – oder was?

Es scheint so, als ob es immer, wenn es in Unternehmen kurz vor 12:00 Uhr ist, nur eine Lösung gibt: Agil werden, agil arbeiten. Dabei wird häufig vergessen, dass wir Agilität nicht einfach „dazugeben“ können, wie ein Schuss Milch im Kaffee und dann passt alles. Agilität ist kein Rezept, keine Zutat, sondern vielmehr eine Haltung, wie die Arbeit der Zukunft auch gestaltet werden kann. Agiles Arbeiten vereint viele weiche Schlüsselkompetenzen und gleichzeitig ein Grundverständnis von digitalen Geschäftsprozessen. Deshalb: Wenn sich die Arbeitswelt ständig weiterentwickelt, bleib am Ball und entwickle deine Skills auch weiter.

8. Mehr Widerstandsfähigkeit gefragt.

Die Zukunft der Arbeit geht scheinbar jetzt von China aus. China ist das neue Silicon Valley.  So schnell geht es. Alles befindet sich im Wandel und auch Unternehmen und Beschäftigte müssen diesen Wandel mitgestalten. Doch in den Gazetten wird Transformation abstrakt bis romantisch dargestellt. Es wird die atemberaubende Innovationskraft des Silicon Valley gefeiert und dass wir diese Denk- und Handlungsgeschwindigkeit inhalieren, gar kopieren müssen. Die Chinesen haben jedoch eine ehrlichere Übersetzung von Transformation: Reorganisation im Changemanagement. Transformation hat nichts mit romantischer Zukunft zu tun, sondern mit der Fähigkeit die Umwälzungen in der Lebens- und Arbeitswelt umzugehen. Deshalb: Wenn du nicht unter die Räder kommen möchtest und die Zukunft mitgestalten willst, entwickle dich weiter, stärke deine Persönlichkeit, lerne souveräner mit Widerständen umzugehen.

Fazit

Mach einfach mit! Drück der Zukunft der Arbeit deinen persönlichen Stempel auf. Sei offen und neugierig für Neues und hab Freude daran, wieder auf Entdeckungsreise zu gehen!

Wenn du intuitiv spürst, dass deine Zeit im Job abläuft…und wie du deine Beschäftigungsfähigkeit aufrechterhalten kannst.

Vielleicht spürst du das manchmal auch? Es ist so, als ob du und dein Arbeitgeber einfach nicht mehr zusammengehören und fremd miteinander werden. Als Erklärungsversuche müssen dann Sätze herhalten wie: „Die Werte stimmen nicht mehr überein.“ „Strukturen bröckeln permanent und ändern sich.“ Oder: “ Die Unternehmenskultur hat sich verändert. “Alles wird hektischer und unpersönlicher.“ Eine neue Zeitrechnung ist angebrochen.

Veränderungen sind immer notwendig, um die Weiterentwicklung zu fördern. Und Weiterentwicklung bedeutet, dass sich jeder bewegen muss. Das gilt für Unternehmen genauso wie für Mitarbeiter. Im Idealfall marschieren beide in die gleiche Richtung. Doch manchmal passiert genau das Gegenteil und eine respektvolle Arbeitsbeziehung bröckelt langsam.

Woran kannst du erkennen, dass sich die Wege entzweien?

Jeder Beschäftigte erlebt sein Arbeitsverhältnis, seine Beziehung zum Unternehmen, zu Vorgesetzten und Kollegen sehr individuell. Doch höre dich einfach mal in deinem Freundes- und Bekanntenkreis um. Oft sind es immer wieder die drei Anzeichen, die auftauchen, wenn sie im Job nicht mehr glücklich sind:

• Zeitlicher und emotionaler Druck nimmt beim Mitarbeiter zu: Ich komme mit den Vorgesetzten nicht mehr klar bzw. die Zusammenarbeit hat sich verändert (menschliche Seite)
• Organisatorische Rahmenbedingungen ändern sich, es wird umstrukturiert, neue Organisationsformen eingezurrt (Strukturänderungen)
• Die fachliche und persönliche Weiterentwicklung stagniert (persönlich)

Doch selten sind wir in der Lage, diese Anzeichen so sachlich und reflektiert zum Ausdruck zu bringen.  Es macht sich anders bemerkbar…

Symptomatisch: Stinkende Unternehmenskultur

Als Mitarbeiter erleben und spüren wir eher Veränderungen. Auch wenn wir wissen, dass sich Dinge ändern werden, macht die Kluft zwischen Wissen und persönlicher Wahrnehmung, Betroffenheit und Gefühl einen großen Unterschied aus. Wir versuchen, unserer persönlichen Gefühlswelt irgendwie Ausdruck zu verleihen und umschreiben berufliche Alltagssituationen und Gefühle, die uns belasten. Doch häufig bricht es aus einem einfach so heraus. Ein Schwall von Äußerungen, die meist negativer Natur sind.

Symptomatisch betrifft es verschiede Bereiche im Unternehmen.

Beispielhafte  Themen & Symptome:

• Es wird lauter über schlechte Unternehmenskultur gesprochen
• Ich gehe nicht mehr gerne zur Arbeit
• Die Zusammenarbeit wird unpersönlicher
• Der Informationsfluss nimmt ab, wird selektiver
• Der Ton miteinander ändert sich langsam aber merklich
• Entscheidungswege laufen anders, teils werden Ergebnisse nur bekannt gegeben und müssen umgesetzt werden
• Als vormals Leistungsträger wirst du immer seltener um Rat gefragt
• Leistungsträger werden scheinbar neu definiert
• Negative Gefühle und Selbstzweifel schleichen sich wie ein Geschwür in den Alltag

Wenn Unternehmen und Mitarbeiter auf sehr unterschiedlichen Wegen marschieren, macht sich das bemerkbar. In einem Podcast-Interview habe ich vor einigen Wochen eine spannende Analogie zur Unternehmenskultur gehört:

Kultur ist wie gute Luft. Ist sie klar und rein, riechst du sie nicht. Ist die Luft leicht verschmutzt, nimmst du es auch nicht wahr. Du riechst das nicht. Stinkt die Luft jedoch, ist sie stark verschmutzt, dann macht sich das ganz wesentlich bemerkbar. „Stinkt die Unternehmenskultur“, wird darüber immer wieder gesprochen und debattiert.

Die entscheidende Frage

Viele Menschen können die belastenden Situationen nachempfinden; den Druck, der auf einem lastet, die emotionale Angespanntheit, die Sehnsucht, dass sich wieder alles positiv entwickelt.

Eine verwirrende Situation. Wie kann ich hier einen klaren Kopf bewahren und frühzeitig erkennen, ob sich der Wind für mich negativ dreht?

Es gibt eine ganz einfache Frage dazu. Wenn du diese Frage mit „Nein“ beantwortest, kannst du dir sicher sein, dass deine Zeit in diesem Job abläuft. Vorausgesetzt, du bist wirklich tief unzufrieden und unglücklich mit der Arbeitssituation bzw. damit, wie sie sich entwickeln wird.

Die Frage lautet:

Kannst du deine aktuelle Jobsituation entscheidend positiv beeinflussen?

Warum du jetzt ehrlich sein solltest

Wenn du die Frage mit „Nein“ beantwortet hast, dann bist du möglicherweise am falschen Ort. Und wahrscheinlich wirst du gute Gründe haben, warum du an dieser Situation noch festhältst. Deine Familie ist vielleicht auf dein Gehalt angewiesen oder du hast den Vorteil, dir die Zeit relativ flexibel einzuteilen, um deine pflegebedürftigen Eltern zu versorgen.

Doch stell dir vor, alles bleibt beim Alten. Wo bleibst du und was macht das mit dir?

Reichen deine fachlichen Skills für die zukünftigen Anforderungen im Job aus? Bist du up to date? Kannst du die geforderten Erwartungen erfüllen und kannst du deine Situation positiv beeinflussen? Vielleicht nickst du jetzt, das ist super. Vielleicht musst du erst darüber nachdenken.  Doch wenn du in deinem Job „glücklich“ sein möchtest, dann sollte im Idealfall die emotionale Komponente stimmen sowie das Arbeitsumfeld und die Gesamtbedingungen.

Du musst versuchen sehr früh zu erkennen, was hinter dem Berg los ist, was nach der nächsten Kurve kommt. Und es ist wichtig, zunächst einmal sachlich einzuschätzen das, was dich da erwarten könnte.

Wenn wir direkt betroffen sind, sind wir kaum in der Lage mit einem kühlen Kopf eine clevere Einschätzung einer Situation vorzunehmen. Dieses Vorausschauen kannst du immer dann locker machen, wenn niemand damit rechnet.

Finde einen Ausweg

Solltest du für dich klar haben, dass deine Zeit abgelaufen ist, dann bleib besonnen. Kein Grund zur Panik!

Kathrin Menge, Mitglied des Vorstands bei Henkel (zuständig für Personal und Services) sprach auf der NEW Work Konferenz(#NWX19) in Hamburg u.a. das Thema „Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit“ der Mitarbeiter für zukünftige Aufgaben an. Und was Arbeitgeber und Mitarbeiter für diesen Erhalt tun müssten. Dabei stellte sie eine ganz zentrale Frage in den Raum:

„Was müsste ich eigentlich in den nächsten Jahren können?“

Denn:

Wenn durch den immer fortlaufenden Wandel Aufgaben wegfallen, muss ich vielleicht andere Aufgaben mitübernehmen.

Meine Stelle verändert sich und ich brauche für die Ausübung dieser neuen Aufgaben neue Fähigkeiten. Welche werden das sein?

Diese Fähigkeiten muss ich erlernen, mich also weiterentwickeln. Denn es ist eine Tatsache, dass die Halbwertzeit von Wissen immer geringer wird. Und damit ist die permanente Weiterentwicklung, das Lernen notwendig. Lernen ist eine permanente Aufgabe!

Fazit

Wenn du also deinen Job wechseln willst oder auch planst, längerfristig Veränderungen mitzugehen, dann beschäftige dich damit, wie sich dein Aufgabenfeld in den nächsten Jahren entwickelt, damit du deine Beschäftigungsfähigkeit sicherstellen kannst!

Kennst du das auch?

Du kannst es jeden Tag lesen: Die Digitalisierung verändert unsere Arbeitswelt und wenn erst die  Roboter kommen, nehmen sie uns den Job weg. Und was ist mit der Künstlichen Intelligenz? Die künstliche Intelligenz wird in noch kaum ausreichend zu beschreibendem Ausmaß in unser Leben eindringen. Egal ob im Job oder Privatleben.

Und diese Vorstellung hinterlässt ein Grummeln in der Magengegend.

Was wird passieren und was passiert dann mit mir?

Solche Fragen werden selten laut gestellt. Die spielen sich im Hinterstübchen ab.

Viele Menschen kommen auch gar nicht darauf. Denn für sie passt ihr Leben so, wie es ist.

Es gibt selten einen konkreten Aufhänger, dass man sich jetzt mal ernsthaft mit der eigenen beruflichen Zukunft auseinander setzen sollte. Der Wandel passiert irgendwie schleichend. Mal ist man mehr, mal weniger betroffen oder eine Situation macht uns betroffen. Dann kommt das Grübeln. Aber solange es nur „die anderen“ betrifft,  läuft das Leben weiter.

Bis es aus dem Ruder läuft.

Denn die Veränderungen passieren lautlos doch immer schneller.

Veränderungen passieren – immer

Ein Beispiel:

Vor 10 Jahren haben nur 6,3 Millionen ein Smartphone in Deutschland besessen.

Heute haben über 26 Millionen Menschen ein Konto auf Facebook. Und über 57 Millionen Deutsche besitzen ein Smartphone.

Diese technologischen Veränderungen sind passiert und werden von uns begeistert gefeiert. Sie sind Teil unseres Lebens geworden.

Doch aktuell spüren viele Menschen, dass sich etwas – und was machen wir? Wir schauen nervös in den Rückspiegel.

Die wenigsten Menschen sind in ihrem Denken und Handeln zukunftsorientiert und fragen sich:“ Wie wird mein Leben in 2, 3 oder 5 Jahren aussehen? Welche persönlichen und beruflichen Skills braucht es in Zukunft? Muss ich etwas Neues lernen?“

Gute Fragen zu stellen ist enorm wichtig.

Was hilft es dir, Fragen zu stellen, ohne Antworten in der Praxis auszuprobieren?

Das ist so, als ob du eine Made im Speck bist und dich fett in deiner Komfortzone ausruhst, aber keine Bereitschaft zeigst, Neues zu erleben.

Viele Menschen arbeiten in Unternehmensorganisationen, in denen Zukunft weder gedacht noch gelebt wird. Wie sollen Menschen dann ein Gespür davon bekommen, wohin die Reise geht?

An dieser Stelle habe ich meist ein trauriges Gesicht.

Denn ich möchte wirklich, dass jeder Mensch sich seiner Verantwortung bewusst wird, das Ruder und den Kompass für sein eigenes Berufs- und Privatleben selber in die Hand zu nehmen.

Du musst wissen, wo deine Reise in der Zukunft hingeht!

Kein anderer.

Nur du!

Was ändert sich: Zukunft der Arbeit

In den nächsten Jahren wird es zwei Bereiche geben, die herausstechen werden:

Der Mensch (Orientierung, Lebenssinn, Gesundheit, Gesellschaft, Gemeinschaft..)

Die Technologie (Digitalisierung, Biotechnologie, Blockchain, künstliche Intelligenz)

Und diese „2 Faktoren“ bestimmen das gesellschaftliche Miteinander in einer ganz neuen Art und Weise.

Die Technologie

Der technologische Fortschritt wird uns extrem auf Trapp halten. Durch die Komplexität der Veränderungsvielfalt und- tiefe ist es herausfordernd nachzuvollziehen, wozu eine Technologie gut ist und was sie bringen wird.

Dennoch ist es möglich, die Eckpfeiler von neuen gravierenden Technologien besser zu verstehen. Und das gelingt mit Fragen. Zum Beispiel ist Blockchain in aller Munde, doch die wenigsten können erklären, was das genau ist. Ein paar Grundfragen helfen, ein eigenes Verständnis, eine Wissensbasis zu erzielen und eine eigene Meinung, ein eigenes Bild zu bilden.

Mach dir ein eigenes Bild und stelle gute Fragen:

• Was ist Blockchain?
• Wo kann sie eingesetzt werden?
• Was bewirkt Blockchain?
• Wer hat Nutzen davon?
• Welche Einsatzbereiche wird es dafür geben können?
• Welche Vor- und Nachteile bringt die Technologie?

Das sind einfache Fragen. Wenn du Antworten findest, bist du weiter als viele andere Menschen. Und diese Antworten sind wie Leitplanken. Du kannst Nachrichten und Meinungsmache viel souveräner einschätzen und dir ein eigenes Bild machen und damit weiterdenken.

Der Mensch

Der technologische Fortschritt ist nicht aufzuhalten. Veränderungen, Innovationen passieren so schnell, wie niemals zuvor. Noch nie standen uns so viele Informationen, so viel Wissen und Möglichkeiten zur Verfügung.

Doch diese Situation betrifft jeden von uns – ganz persönlich.

Derzeit lässt sich ein Phänomen sehr deutlich beobachten: Je mehr Unsicherheit, umso mehr Fakenews, Populismus und Antiparolen.

Unsicherheit und Veränderungen sind der Nährboden von Ungemach.

Wir alle haben heute die Möglichkeiten, die Zukunft der Arbeit und die Gesellschaft mitzugestalten. Das ist ein Geschenk.

Jedoch sollten wir uns auch für Zukunft interessieren und dafür sorgen, dass wir achtsamer mit uns und mit anderen umgehen können. Wir sollten dafür sorgen, Zukunft zu denken, menschlich zu handeln und lernen, mit der Vielfalt geschickt umzugehen.

Das klingt sehr gewöhnlich. Doch wir Menschen verändern das eigene Verhalten nicht über Nacht. Veränderung braucht einige Zeit und das Erlebte stetige Wiederholung, bis sie bei uns in Fleisch und Blut übergeht.

Im Grunde weiß das jeder….

Doch wir Menschen lernen und akzeptieren Veränderungen am meisten, wenn Angst geschürt wird.

Wie wäre es, wenn du dich dahin bringst, mehr Offenheit in Bezug auf Zukunftsthemen zu entwickeln und einfach mitzugestalten?!

Wie erkenne ich, dass ein Geschäftsprozess digitalisiert werden kann?

Zitat: Immer dann, wenn ein Kunde während eines Kundenprozesses Brechreiz bekommt, dann ist es ein sicheres Indiz dafür, dass dieser Teil disruptiert werden kann.

Dieses Zitat stammt aus dem Podcast #90 von „On the way to New Work“ mit Benedikt Herles – Autor von Zukunftsblind .Und ich habe viel darüber nachgedacht. Es stimmt.

Und wenn du das Zitat weiter denkst, dann gilt es auch für alle Prozesse, die im Hintergrund ablaufen, in der Buchhaltung, im Personalwesen usw. Immer da, wo Mitarbeiter extrem unzufrieden sind, weil immer mehr Zeit für die Eingaben von Daten, für die Auswertung und Dokumentation draufgeht und Mitarbeiter „Brechreiz“ bekommen, kann dieser Prozess automatisiert werden.

Mensch und Technologie: Was kann ich tun?

In einem Interview wurde Frank Thelen gefragt, wie sich die Menschen auf Veränderungen einstellen können, was sie tun können.

Seine kurze, aber klare Antwort: „Du musst bereit sein, dich immer neu zu erfinden“.

Möglicherweise werden viele Menschen nicht mehr 10, 15 Jahre im selben Job beschäftigt sein.

Deshalb – Frag dich:

• Wie wird sich mein Job weiterentwickeln?
• Welche Technologie kommt als Nächstes?
• Was braucht es für Fähigkeiten, um die Technologie zu bedienen und wie sieht dann das neue Jobprofil aus?
• Passt der Job dann noch zu mir?

Ich wünsche dir eine rieisge Portion Neugierde und Antrieb die Veränderungen als Mitgestalter zu begleiten!

Herzliche Grüße, deine Stefanie

In letzter Zeit nehme ich zwei Trends wahr, die auf den ersten Blick wenig miteinander zu tun haben und die doch ein großer gemeinsamer Kern verbindet. Das Thema Entwicklung von Mission und Vision in Unternehmen und die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit als Mensch.

In der Persönlichkeitsentwicklung wird auch von Sinnsuche gesprochen. Jeder Mensch braucht im Leben einen Sinn. Für ein Unternehmen klingt das Wort schon viel zu esoterisch angehaucht. Aber bereits erfolgreiche Unternehmer haben bewusst oder unbewusst auch danach gesucht. Sie arbeiten mit Visionen und richten ihr Denken und Handeln danach aus.

Das Streben nach dem „Warum“

Manche Menschen und Unternehmen schaffen es wesentlich innovativer und erfolgreicher zu sein als andere und haben dabei, objektiv betrachtet, die gleichen Möglichkeiten. Wie kommt das?

Menschen wie Martin Luther King Jr., Gründer und Unternehmer Steve Jobs und die Gebrüder Wright haben auf den ersten Blick wenig gemeinsam. Jedoch haben sie alle mit dem „Warum“ begonnen. Wahrscheinlich steckte diese natürliche Fähigkeit tief in ihnen. Sie ermöglichte es ihnen, die Menschen um sie herum zu inspirieren und bemerkenswerte Dinge zu erreichen.

Es gibt ein bekanntes Zitat „Wenn du dein ‚Warum´ kennst, kommt das wie von alleine.“ (unbekannter Autor). Dieses Zitat habe ich ganz lange nicht verstanden, bis ich über ein Youtube-Video von Simon Sinek gestolpert bin.

Simon Sinek ist Unternehmensberater, Militärberater, Buchautor und Motivationstrainer und Sineks erster TEDx Talk über „Wie großartige Führungspersönlichkeiten zur Handlung inspirieren“ ist das meistgesehene TEDx-Video auf TED.com. Insgesamt wurde dieses Video über 41 Millionen Mal aufgerufen!

Sinek geht dem „Warum“ auf den Grund. Er erklärt sehr einfach und unglaublich eingängig, warum das WARUM für uns Menschen eine so große Bedeutung hat.  Er erklärt diese Bedeutung mit dem „Golden Circle“.

Der goldene Kreis beinhaltet drei Kreise, die von außen nach innen gehen. Der äußere Ring symbolisiert das „What“. Der mittlere Kreis steht für das „How“ und der innere Kreis steht für das „Why“.

Mit dem „Warum“ komme ich meinen inneren Antriebsfedern auf die Spur. Sie beantwortet mir ein Stück „Sinnfrage“. Und danach strebt jeder ganz persönlich. Und unterschiedlich.

Das Video seiner TEDx-Rede von 2009, welches die Basis für das Buch „Frag immer erst WARUM“ findest du hier:

Kommuniziere immer zuerst dein „Warum“

Sinek formuliert seine Kernidee folgendermaßen: “Die Leute kaufen nicht, was du tust, sie kaufen, warum du es tust. ”

Das klingt recht trivial. Ist es jedoch keineswegs. Die meisten Mitarbeiter und Unternehmen können gut erklären, was sie tun. Das ist übrigens auch das erste, worüber sie anderen Menschen erzählen.  Aber die wenigsten können darlegen, warum sie etwas tun.

Für Menschen ist es wichtig zu wissen, warum sie etwas tun. Denn dann spüren wir ein Gefühl von Zugehörigkeit und identifizieren sich mit dem Ziel.

Zum Beispiel ist es Steve Jobs mit Apple sehr gut gelungen. Er hat seine gesamte Kommunikation an das WARUM ausgerichtet und dann das WIE abgeleitet, bis schließlich das WAS übrig bleibt.

Wenn du also andere Menschen inspirieren möchtest, erzähle ihnen zuerst, warum du Dinge tust. Und du wirst spüren, wie die Menschen positiv darauf reagieren und sich darauf einlassen.

Die besten Unternehmen werden von begeisterten Mitarbeitern getragen

Schau dir Apple, Microsoft, Google, Amazon & Co. an.  Sie können sich vor Bewerberanfragen kaum retten. Sie inspirieren und fordern gleichzeitig von Ihren Mitarbeitern, dass sie über den Erfolg des Unternehmens hinausgehen.  Sie verlassen sich nicht auf Mitarbeiter, die auf der Suche nach einem großen Gehaltsscheck sind oder eine hochqualifizierte Arbeitskraft sind. Diese Unternehmen suchen Menschen, die schon aus den gleichen Gründen inspiriert sind und bereit sind, diese Visionen Realität werden zu lassen.

Sinek stellte zur Veranschaulichung sinngemäß folgende Frage:  Wen würdest du lieber für dich arbeiten lassen? Excel-Profi Johnny, der nur hier ist, um seine Beratungsgebühr zu sammeln oder Fritz, der etwas Zeit braucht, um zu lernen, aber die Welt verändern will, so wie du es tust?

Der Goldene Kreis

Der „Goldene Kreis“ besteht aus drei Kreisen. In der Mitte befindet sich das „Warum“, der Kern, der das Zentrum bildet. Um diesen Kern befinden sich dann die Kreise, das WIE und das WAS.

Wer Menschen überzeugen und motivieren will, muss den „Goldenen Kreis“ mit seinen drei Ebenen kennen.

Wir Menschen können das WAS sehr gut beschreiben. Egal ob als Unternehmer, Mitarbeiter oder auch als Mensch im privaten Umfeld. Das WAS beschreibt ganz einfach, was zu tun ist. Im Job gibt es dafür Checklisten, Projektziele, die Umsetzung von Aufträgen usw.

Das WIE zeigt uns, wie wir das WAS erreichen können. Wie sollen die Dinge erledigt werden? Wie wird das Projekt oder der Auftrag umgesetzt?

Das WARUM beschreibt, was der Auftrag eines Unternehmens oder einer Organisation ist. Oder welchen Sinn es hat und zu welchem Zweck es gegründet wurde. Welches Ziel will der Gründer oder die Privatperson erreichen, was treibt den Menschen an?

Praxistipp

Alle drei Ebenen sind wichtig und sollten durchdacht sein. Jedoch ist in den meisten Fällen, egal ob bei Firmen oder bei Privatpersonen, das WARUM unklar. Beispiel: Das Erzielen von Gewinnmaximierung ist kein WARUM, es spiegelt das Ergebnis des WAS und des WIE wider.

Wenn du Menschen begeistern und motivieren möchtest ins Handeln zu kommen, eigne dir die Sichtweise des Goldenen Kreises an und lerne diese drei Ebenen zu verstehen.

In der Mitarbeiterführung ist der Goldene Kreis eine Grundlage für Unternehmen, eine starke Organisation aufzubauen, in der Menschen begeistert an einer Vision arbeiten. Dabei sollte in Unternehmen immer kommuniziert werden, WAS getan wird und WIE – und auch WARUM.

Und diesen „Goldenen Kreis“ kannst du auch für dich persönlich anwenden und er bringt dich einfach ein Stück weiter!

Ja, zugegeben, die Überschrift ist provokativ. Und ich mag das Arbeiten von zu Hause auch sehr.  Aber gerade deshalb kann ich die einzelnen Plus- und Negativpunkte recht gut einordnen. Sowohl aus der Brille einer Führungskraft als auch aus der Brille als Mitarbeiterin. Ich bin wirklich der Meinung, dass Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, auf Dauer in ihrer beruflichen Potenzialentfaltung Federn lassen, und das Nachsehen haben.

Home-Office ist in Unternehmen angekommen

Laut einer aktuellen Studie des IZA (Institute of Labor)Economics ist Home-Office auf dem Vormarsch, insbesondere bei jüngeren Mitarbeitern.  Das Arbeiten von zu Hause schafft in unterschiedlichen Lebensphasen einfach attraktive tolle Vorteile, die Mitarbeiter sehr schätzen.

Dennoch ist das Arbeiten von zu Hause kein Selbstläufer. Alle Beteiligten sind gefordert, die optimalen Arbeits- und Kommunikationsbedingungen zu schaffen, zu vereinbaren und sich dann auch konsequent an der Umsetzung zu halten.

In meinem Blogartikel  „Warum Onboarding für Home-Office-Neulinge so wichtig ist“, gehe ich genauer auf die Anforderungen ein und beschreibe die Vorteile und Stolpersteine im Home-Office.

Die Gefahr: Abseits statt mittendrin

Aber irgendwann erkennen vor allem die Home-Office Mitarbeiter, dass die Kollegen, die im echten Office arbeiten, ihnen in einigen Themen um eine Nasenlänge voraus sind. Gefühlt haben die Büro-Mitarbeiter Informationen immer viel früher.  Und dann kommen ganz komische Fragen hoch, wie: Bin ich vergessen worden? Haben die mich absichtlich nicht berücksichtigt? Bin ich noch im E-Mailverteiler? Denkt und plant man überhaupt noch mit mir oder bin ich aus dem Radar des Chefs herausgefallen?

Und jetzt beginnt das Karussell der Zweifel, des Argwohns und des Misstrauens.

Das ist irgendwie menschlich.

Deshalb: Frage dich, ob du wirklich ein Home-Office-Typ bist. Und als Führungskraft frage dich, ob du ausreichend in der Lage bist, einen Mitarbeiter aus der Ferne adäquat zu führen und ob der Mitarbeiter, dem du das Arbeiten von zu Hause ermöglichen möchtest, tatsächlich dafür geeignet ist.  Wenn du zu diesem Themenfeld noch tiefer einsteigen möchtest, dann lese gerne den Artikel „Vermeide diese 5 Fehler, wenn deine Mitarbeiter im Home-Office arbeiten (wollen)!

Eine groß angelegte Studie des amerikanischen Wissenschaftlers und Stanford-Professors Nicholas Bloom hat bewiesen, dass Home-Office Mitarbeiter sich zunehmend isoliert fühlen. Und diese Studie hat auch gezeigt, dass sie weniger Anerkennung für die geleistete Arbeit bekommen, als die Mitarbeiter, die im Office arbeiten. Genau aus diesen beiden Gründen, weil sie am Arbeitsplatz nicht präsent waren – nach dem Motto: „aus den Augen, aus dem Sinn“, – verändert sich die Selbst- und Fremdwahrnehmung.

Problem. Besonders Home-Office Mitarbeiter, die ihre Motivation aus der Anerkennung ihrer Arbeit durch Vorgesetze ziehen, haben eine Tendenz, zunehmend zu resignieren.

Ich möchte dir drei ganz grundsätzliche Hinweise geben, die dir dabei helfen, leichter einzuschätzen ob du, dein Mitarbeiter oder die Rahmenbedingungen deines Unternehmens für diese Art der Zusammenarbeit  derzeit ausreichen.

Unter die Lupe: 3 wichtige Entscheidungsaspekte für oder gegen Home-Office

1. Bist du ein Home-Office-Typ?

Bist du ein „Home-Office-Typ“?  Beantworte dir diese Frage bitte ehrlich. Viele Menschen möchten z.B. aus familiären Gründen von zu Hause aus arbeiten, obwohl diese Arbeitsbedingungen gar nicht zu ihnen passen. Sie brauchen ganz andere Rahmenbedingungen, um gute Leistung zu erbringen und sich im Job zu entfalten. Viele Menschen wünschen sich eine Umgebung, die sie beruflich inspiriert, ein direktes Gefühl zum Unternehmen ermöglicht und freuen sich über den informellen Austausch an der Kaffeemaschine. Und dieser Typ Mensch leistet für das Unternehmen einen wichtigen Beitrag und ist eben weniger für eine One-Man-Show von zu Hause aus geeignet.  Unternehmerisch betrachtet,  „verhungern“ diese Menschen sogar geistig und sozial, wenn sie von zu Hause aus arbeiten. Und dann verlieren sie den Bezug zur Business-Realität des Unternehmens.

Jetzt hat dieser Mitarbeiter sowie das Unternehmen ein echtes Problem.

2. Home-Office-Mitarbeiter geraten sehr schnell in Vergessenheit

Im Januar 2017 holte IBM, das als Wegbereiter für moderne Arbeitsformen gilt, alle seine Mitarbeiter aus der Marketingabteilung aus dem Home-Office wieder zurück. Das war ein echtes Erdbeben.

In einem Stern-Interview berichtete Stolze vom Frauenhofer Institut für Arbeitswirtschaft, dass das Problem zwischen Unternehmen und Führungskräften mit Mitarbeitern im Home-Office insbesondere Folgendes darstelle: „Leistung wird hier oft mit Präsenz gleichgesetzt“, so Stolze, der dies in dem Interview noch weiter vertiefte.  Stolze forscht zudem auf diesem Gebiet.

Und genau diese physische Präsenz verschwindet. Home-Office-Mitarbeiter verschwinden vom Radar des Vorgesetzten, wenn sie nicht vor Ort anwesend sind. Damit werden allerdings auch die Leistungen, die Mitarbeiter von zu Hause aus erbringen, wenig beachtet und gewürdigt.

3. Führung von Home-Office Mitarbeitern funktioniert anders

Bei der Zusammenarbeit von Home-Office-Mitarbeitern und Führungskräften bedarf es besonderes Fingerspitzengefühl.  Erfolgreiche  Home-Office-Arbeit ist zum großen Teil auch vom Vertrauen seitens der Führungskraft abhängig. Denn:  In der Arbeit weicht die Kontrolle dem Vertrauen und die Überprüfbarkeit wird stark durch Eigenverantwortung ersetzt. Das allein ist im Grunde ein echter Kulturwandel für Unternehmen.

Führungskräfte sind gefragt, das Führungsverhalten entsprechend anzupassen. Das Team im Office die Zusammenarbeit auch neu ausbalancieren.  Und selten gelingt so ein Vorhaben auf Knopfdruck. Und dann knirscht es erstmal.

Trotzdem.

Home-Office bietet Unternehmen und Mitarbeitern so viele echte Chancen.

Wenn beide Seiten eine produktive und menschliche Verzahnung ihrer Zusammenarbeit schaffen, ist diese Arbeitsform für alle Beteiligten gewinnbringend.

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Doch gerade diese Turbulenzen sind relevante Indikatoren. Es ist Zeit aufzuwachen und Eigenverantwortung zu übernehmen. Für die eigene Jobsituation. Aber auch für die Zukunft.

Digitales Denken und datenbasiertes Handeln sind Wirtschaftstreiber der Zukunft.

Und die Menschlichkeit.

#Zukunftsblick: Digitale Entwicklung

Was sind die Treiber unserer Märkte? Die Technik, der Wettbewerb, die Menschen? Welche Impulse, sind es, die wie ein Sog Veränderungen in Unternehmen einschleusen und Veränderungen anschieben?

Es ist wichtig, dass du dir diese Fragen immer und immer wieder stellst. Nicht jeden Tag, dennoch regelmäßig, um ein intensiveres Gespür für Veränderungen und für Zeitgeist zu bekommen. So wirst du weniger vom Unvorhergesehenen überrascht und gleichzeitig kannst du aus eigenem Antrieb heraus dir schon ein paar wichtige Antworten erarbeiten und bist am Puls der Zeit.

Womit müssen sich Unternehmen in der digitalen Arbeitswelt beschäftigen?

Es ist wichtig zu verstehen, mit welchen digitalen Themen sich mein Unternehmen, für das ich arbeite, beschäftigt. Viele Unternehmen arbeiten mit Hochdruck an neuen Ansätzen und Innovationen, um im Wettbewerb zu bestehen. Sie sind teils sogar getrieben. Jedoch erzählen sie ihren Mitarbeitern kaum davon. Weniger, weil diese bewusst außen vor gelassen werden sollen, sondern viel mehr, weil sie teils wie in einer großen Nebelbank „auf Sicht“ navigieren und das Große und Ganze kaum kommunizieren können. Dabei gibt es drei ganz grundsätzliche Punkte, die immer wieder hinterfragt werden müssen und die jeder Mitarbeiter auch selber reflektieren sollte:

1. Frage: Wie zeitgemäß und effizient sind unsere Systeme, Anwendungen und Kommunikationskanäle?

Der rasante technologische Fortschritt zieht in vielen Arbeitsbereichen ein und bestimmt immer deutlicher die Arbeitsgeschwindigkeit und den Wertschöpfungsprozess. Bei näherer Betrachtung werden ganze Datenprozesse digitalisiert und virtualisiert. Kundenprozesse werden in einer CRM – Datenbank (Customer-Relationship-Management) effizient gemanagt. Daten liegen in einer Cloud, worauf Mitarbeiter von überall zugreifen können und sogar virtuelle, mobile Kommunikationstools wie Slack, Skype und Trello sind Standard geworden, um die Arbeitsprozesse reibungsloser zu gestalten. Wie sieht das in deiner Firma aus? Seit ihr noch oder schon up-to-date?

2. Frage: Wie effizient werden die Daten genutzt?

Datenbasiertes Denken wird in Zukunft ein Schlüsseltreiber erfolgreicher Unternehmen werden. Es gibt bereits jetzt schon genug erfolgreiche Unternehmen, die als Beispiele herangezogen werden können (z.B. about-you etc.). Worum geht es dabei? Jeder Mensch, der mit einem Unternehmen in Kontakt kommt, hinterlässt wertvolle Daten. Mit Hilfe dieser Daten kann ein Unternehmen über einen Kunden oder auch einen Mitarbeiter sehr viel lernen. Wann und wo ist der Erstkontakt erfolgt? Gab es einen Folgekontakt? Was war der Anlass und welches Medium wurde dazu genutzt? Wie verhält sich also der Kunde vor, während und nach einem Kaufprozess (Customer Journey)? Diese Informationen, die ein Kunde hinterlässt, sind für Unternehmen extrem wertvoll. Richtig analysiert und interpretiert, können Unternehmen ihre Kommunikationsprozesse optimieren und den Verkaufsprozess auf die Bedürfnisse hin optimieren.

3. Frage: Wie fit sind die Unternehmensentscheider in digitalen Themenwelten?

Ein großes Dilemma ist, dass scheinbar viele Entscheider wissen, dass sie ihr Unternehmen digitaler aufstellen müssen, aber kaum wissen, wie sie das richtig anstellen sollen. Den Unternehmensentscheidern fehlt schlichtweg notweniges digitales Verständnis und Know-How! Das ist fatal. Es ist wichtig, dass digitales und zukunftsorientiertes Know-How zumindest in solchen Fällen auch von außen impulsgebend ständig dazu geholt wird. Vor allem, wenn Entscheider wenig Kernkompetenzen im Bereich der Digitalisierung vorweisen können. Sonst verpassen Unternehmen schlichtweg den digitalen Anschluss.

Wie fit ist also dein Vorgesetzter, deine Unternehmensführung in diesen vielschichtigen Themenfeldern?

Im Digitalisierungsmonitor 2017 der Unternehmensberatung BearingPoint antworten über die Hälfte der Befragten, dass ihre Unternehmenskultur zu konservativ, kontrollierend, risikomeidend und top-down sei. Vor allem die Aspekte „kontrollierend“ und „top-down“ betreffen das Management der Top-Ebene und Unternehmer. Hier ist eine Veränderung der Haltung, des Mindsets besonders erforderlich, um den unterschiedlichsten Anforderungen, die eine digitale Arbeitswelt mitbringt, erfolgreich zu begegnen.

Was bedeuten die neuen Anforderungen für mich im Job?

Es ist eine große Herausforderung, mich immer wieder zu hinterfragen: Wo stehe ich mit meinen Skills, mit meinem digitalen Verständnis, mit meinem Know How im Vergleich zur fortschreitenden Digitalisierung, zum Wettbewerb?

Es wird keine Frage mehr sein, ob ich mich als Mitarbeiter fachlich und persönlich weiterentwickeln möchte. Ich muss mich weiterentwickeln! Die Frage wird dann sein, wie ich mein persönliches Weiterkommen zeitgemäß und geschickt voran bringe. Klar ist, wer den „A….h“ nicht hoch bekommt und sich nicht weiterentwickelt, wird schneller das nachsehen haben, als vermutet.

Wichtig! Stelle immer Fragen, die deine Denkrichtung auch nach vorne bringen. Warum ist das eine oder andere passiert, ist auch eine wichtige Fragestellung. Sie hilft Ergebnisse einzuordnen und das Tun und Handeln besser zu verstehen, um auch in Zukunft manches noch erfolgreicher zu machen oder auch aus Fehlern zu lernen.

Noch viel wirksamer ist es , wenn die Fragestellung zukunftsorientierter ist. Wie können wir das eine oder andere noch erfolgreicher erreichen? Diese Art der Frage hat eine viel größere Macht etwas in Bewegung zu setzen und sollte jeder Mitarbeiter nutzen, wenn er für sich persönlich sich weiterentwickeln möchte.

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Schaffe ein fokussiertes Umfeld.

Wer kennt das nicht? Du sitzt in einer Online-Konferenz, in einem Präsentations-Webinar oder in einer Telko und du schielst immer wieder auf dein Smartphone. Oder Du bearbeitest sogar aktiv E-Mails und erledigen ein paar „wichtige“ Aufgaben, während ein Online-Meeting läuft. In Präsenzveranstaltungen würden Du dir das wahrscheinlich nicht erlauben.

Warum aber bei Online-Meetings?

Was läuft da schief?

Die Ablenkungsgefahr bei Online-Meetings ist deutlich größer als bei Präsenzveranstaltungen. Gleichzeitig auch die Hemmschwelle der Akteure, sich ablenken zu lassen. Die Akteure stehen nicht unter direkter Beobachtung und was sie gerade tun oder lassen ist schwer zu kontrollieren. So kommen Teilnehmer von Online-Meetings schnell in die Versuchung, parallel noch andere Geschäftskorrespondenzen zu erledigen.

Daher: Wenn Du das Online-Meeting leitest, fordere aktiv auf, den Ton von eingehenden Mails auszustellen sowie das Handy außer Reichweite zu legen und den Klingelton auszuschalten. Im Idealfall hängen die Teilnehmenden ein Schild an ihre Bürotür, dass sie gerade im Online-Meeting sind. Gestalte darüber hinaus das Online-Meeting aktivierend und spreche Teilnehmer immer wieder aktiv an. So gewährleistest Du, dass sie sich weniger ablenken lassen.

Wenn Sie Teilnehmer eines virtuellen Meetings sind, dann ist es hilfreich, sich ebenfalls eine ungestörte Umgebung zu schaffen und sich auf das Thema zu fokussieren. Am einfachsten ist es, wenn Du auch die o.g. Tipps umsetzt.

Setze Anker und visualisiere.

In einer mittlerweile sehr umstrittenen Studie von Mehrabian und Ferris „Inference of Attitude from Nonverbal Communication in Two Channels“ konstatiert Mehrabian, dass bei Präsentationen vor Gruppen:

• 55 Prozent der Wirkung durch Ihre Körpersprache bestimmt wird, d.h. Körperhaltung, Gestik und Augenkontakt.
• 38 Prozent des Effekts erzielen Sie durch Ihre Stimmlage und nur
• 7 Prozent durch den Inhalt Ihres Vortrags

Unbestritten ist allerdings, dass die Art und Weise der Präsentation in einer Präsenzveranstaltung das Ass im Ärmel sein kann und bestimmt, was sie kontextbezogen wahrnehmen.

Präsenzveranstaltungen haben den Vorteil, dass verschiedene Sinneskanäle in einer Situation angesprochen werden können und dadurch das Gehirn aktiv stimuliert wird.

Insbesondere Gedanken, Modelle oder sonstige Infos und Erkenntnisse lassen sich prima auf Flipcharts visualisieren oder in Textform festhalten. Neuerdings sind Sketchnotes eine sehr beliebte Methode zur Visualisierung.

Für erfolgreiche Online-Meetings ist es hilfreich andere Lösungen zu schaffen, um den Denkprozess bei den Teilnehmern zu aktivieren und die Aufmerksamkeitsspanne hoch zu halten.

Häufig ist es nur unsere Stimme und der sachliche Inhalt, mit denen wir Menschen in virtuellen Umgebungen direkt ansprechen können.

Wie kann uns das am besten gelingen?

Mit Hilfe von bildhafter Sprache können wir die Bilder im Kopf des Zuhörers stimulieren und es so dem Zuhörer, z.B. bei der Telko vereinfachen mitzudenken. Ein weiterer Pluspunkt ist, die Powerpoints bei Web-Konferenzen viel stärker mit Bildern anzureichern, die die Botschaften unterstützen. Sie setzen damit visuelle Anker und die Konferenzteilnehmer können leichter folgen und behalten deutlich mehr in und nach einem Online-Meeting.

Virtuelle Kommunikation findet zwischen Menschen statt.

Das ist eine alte Weisheit und auch in Zeiten der Digitalisierung wird das so bleiben. Egal ob Skype, Webinar-Plattformen oder Telefon: Sie sind alle lediglich Kommunikationsträger.

Die Menschen kommunizieren. Sie sprechen oder schreiben. Aber dennoch sind die Rahmenbedingungen leicht anders – sie sind virtuell. Es ist so, als ob die virtuelle Kommunikation anders ist. Menschen in Online-Meetings verhalten sich anders, weil sie z.B. nicht immer den direkten Blickkontakt haben, sie sind unverbindlicher und fühlen sich weniger aufgefordert oder angesprochen als in Präsenzveranstaltungen.

Achte also darauf, klarer zu kommunizieren. Sag´ klar, was du willst, welche Erwartungen du hast. Drücke aber auch Deine Wertschätzung und positive Wahrnehmungen direkt aus.

Sei´ auch im virtuellen Raum Mensch!

Menschen im virtuellen Umfeld wahrnehmen.

Wie oben schon angedeutet, stehen bei virtuellen Veranstaltungen weniger Sinnesquellen zur Verfügung. Dein Gespür, Deine Wahrnehmung wird deshalb zu einem wichtigen Erfolgsfaktor.

Bei Telefonkonferenzen versuchen wir aus Stimmlage, Modulation und Sprechgeschwindigkeit herauszuhören, wie die „Stimmung“ gerade so ist. Sogar Pausen und Atmung werden stärker wahrgenommen und interpretiert. Ähnlich verhält es sich bei Web-Meetings.

Es ist wichtig, die Wahrnehmung zu trainieren und die „Zwischentöne“ wahrzunehmen. Aber Achtung: Das ist deine Wahrnehmung. Das ist aber nicht Tatsache. Um herauszufinden, ob der Mensch wirklich so fühlt, ob er es meint oder Ähnliches, sollten Du konkret nachfragen. Dabei helfen das klassische Nachfragen und Paraphrasieren.

Schaffe Verbindlichkeit und Glaubwürdigkeit.

Mal ehrlich: Ist der Inhalt, den Du in Präsenzveranstaltungen transportierst, grundsätzlich wichtiger, als in Online-Veranstaltungen?

Wenn nein: Wie kommt es dann, dass virtuelle Meetings häufiger verschoben oder kurzfristig abgesagt werden als Präsenzveranstaltungen?

Wenn Du dazu neigst, Online-Veranstaltungen zu verschieben, weil sie einfacher zu organisieren sind, dann steckt ein Denkfehler dahinter.

Du suggerierst Deinen Mitarbeitern, dass das, was Du in Online-Konferenzen erzählst, keine echte Wichtigkeit hat. Durch den virtuellen Rahmen ist die gemeinsame Zeit eh schon eng bemessen. Und wenn Du Online-Meetings immer wieder verschiebst, ist Deine eine Zusammenkunft mit Deinem Team nicht wichtig. Warum sollen sie sich dann noch auf ein Meeting vorbereiten und sich in Online-Veranstaltungen konzentrieren?

Schaffen Sie Verbindlichkeit und Glaubwürdigkeit!

Wenn Du ein Online-Meeting ansetzt, bleibt es bei dem Termin. Bitte Deine Mitarbeite darum, sich vorzubereiten und bereite dich auch professionell vor.

Das hat etwas mit gegenseitiger Wertschätzung zu tun!

Herzliche Grüße, Stefanie

Wie du deine digitalen Kompetenzen für deinen Job weiterentwickeln kannst

Egal ob im Fernsehen, in den Nachrichten, auf Facebook und wo auch immer: Überall ist von Digitalisierung und den nebulösen Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt die Rede. Als ob wir auf etwas warten, worauf wir in unserem Arbeitsumfeld nur reagieren können. Das ist Quatsch. Du musst bereits heute deine digitalen Kompetenzen weiterentwickeln und ausbauen.

Was du tun kannst, damit du dich einfacher mit deiner digitalen Kompetenz beschäftigen kannst, erfährst du in diesem Artikel. In meinem neuen Gratis-Report verrate ich dir darüber hinaus, wie sehr die Digitalisierung die Berufswelt durcheinander wirbeln wird und was das mit der Zukunft deines Jobs zu tun hat.

Worauf wartest du?

Das Schrecken des Grauens.

Es werden Horrorbilder kreiert und Anforderungen formuliert wie die Digitalisierung die Arbeitswelt von morgen auf den Kopf stellt. Für Führungskräfte und Mitarbeiter sind diese Themen kaum zu verstehen. Selbst Unternehmensverantwortliche tun sich schwer, clevere Unternehmensstrategien zu entwickeln, die die Einflussnahme von Digitalisierung berücksichtigen.

Das Ganze ist ein Problem auch für den „normalen“ Arbeitnehmer.

Mir ist das erst vor kurzem bewusst geworden.

Ich saß mit meiner Familie zusammen und wir sprachen darüber, wie die Digitalisierung Einfluss auf unsere Arbeitswelt nimmt und wie sich dadurch unser Leben verändern wird. Es wurde kontrovers diskutiert und ein dunkles Szenario gemalt.

Und ich weiß noch, dass ich bestimmend gesagt habe: “Jeder hat es doch auch in der Hand! Jeder kann den Blick nach vorne richten und sich fragen, welche Fähigkeiten braucht es in Zukunft, was kann ich tun, damit meine beruflichen Skills für das digitale Business interessant bleiben und ich mir meinen Job sichere?“

„Das sagst du, weil du dich beruflich mit den neuen Themen beschäftigen musst! Aber mit uns Arbeitnehmern spricht niemand darüber. Woher soll ich denn wissen, worauf es ankommt, was wichtig ist und was Digitalisierung für mein Unternehmen und damit für mich konkret bedeuten?“, entgegnete  meine Schwägerin sinngemäß.

Mich beschäftigte diese Frage. Sehr sogar.

Mal ehrlich: Wer spricht auf Leitungsebenen, in den unterschiedlichen Bereichen und Abteilungen über das Thema Digitalisierung in Unternehmen?

Sprichst du mit Mitarbeitern und Kollegen ganz konkret über die neue digitale Arbeitswelt?

Oder anders formuliert: Woher können Führungskräfte und Mitarbeiter wissen, was in Zukunft von Ihnen erwartet wird und wohin die Reise geht?

Digitale Kompetenzen entscheiden im Job und Business

Und hier streiten sich bereits die Geister.

Was sind digitale Kompetenzen und welche Ausprägungen werden entscheidend werden?

Bislang gibt es hierzu keine verlässliche Antwort. Und vielleicht wird es nie eine Antwort, eine „zu empfehlende Norm“ geben.

Wie können Mitarbeiter unter diesen Voraussetzungen ihre digitalen Kompetenzen weiterentwickeln und sich für die digitale Zukunft fit machen?

In diesem Blogartikeln habe ich versucht zu beschreiben, was digitale Kompetenzen sind.

In Anlehnung an den europäischen Referenzrahmen versucht z.B. KPMG, die digitalen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter systematisch in drei Stufen zu erfassen und weiterzuentwickeln:

Die 3 Stufen der digitalen Kompetenzentwicklung:

1. Digitales Toolset: Der Mitarbeiter kennt die wichtigsten Anwenderprogramme im Unternehmen und kann diese im Job professionell einsetzen, z. B. Outlook, betriebsinternes Intranet etc.
2. Digitales Skillset: Der Mitarbeiter benutzt bestimmte Programme, um die Aufgaben im Job effektiv zu erledigen und wechselt z. B. problemlos zwischen den Anwendungen, um effizienter im Workflow zu sein.
3. Digitales Mindset: Der Mitarbeiter ist sich bewusst, dass die Anwendung von Programmen für den Job notwendig ist und es darüber hinaus auch eine interne und externe Vernetzung zwischen Mitarbeitern und Kunden braucht, um der Komplexität leichter zu begegnen und auftretende Probleme schneller zu lösen.

In den letzten Wochen habe ich aber einen viel einfacheren Weg entdeckt, meine digitale Fähigkeit leicht und voller Neugierde auf ein neues Level zu bringen.

Working out Loud. So heißt mein persönliches Highlight!

Mit Working out Loud digitale Kompetenzen entwickeln

In den letzten Wochen konnte ich einem ganz spannenden Projekt live über die Schulter schauen.

Einem Working Out Loud-Circel (WOL), der im Rahmen des Corporate Learning MOOCathons live veranstaltet wurde.  Unter anderem haben Harald Schirmer, Karl-Heinz Pape, Wilfried Felser Interessierte virtuell über die Schulter blicken lassen und echte Einblicke in der Struktur und im Ablauf eines WOL gegeben.

Normalerweise sind WOL-Treffen nicht öffentlich. Aber gerade dieser Teilnehmerkreis steht  für mehr Vernetzung, digitale Zusammenarbeit, Corporate Learning usw. So haben sie sich entschlossen einen öffentlichen Zirkel zu veranstalten, um auf die Möglichkeiten und Wirkungen von solchen Zirkeln hinzuweisen. Sie haben sich also 12 Mal live getroffen und jeder, der mochte, konnte der Agenda, den Aufgaben und Ergebnissen lauschen und eine Idee bekommen, wie die Treffen ablaufen.

Mir hat diese Veranstaltungsreihe die Augen geöffnet!

Worum geht es bei Working Out Loud?

John Stepper hat mit seiner „Working out Loud“ Bewegung ein echtes High-Light für alle Menschen geschrieben, die sich mit den eignen digitalen Kompetenzen beschäftigen und sich ganz persönlich dabei weiterentwickeln möchten.

Bei Working out Loud geht es um Transparenz und ein gemeinschaftliches Verhalten, die eigene Arbeitswelt verändern.

Mit Working out Loud kannst du deine Kompetenzen bzgl. Transparenz, Vernetzung und Lernen mitentwickeln.

12mal trifft sich eine kleine Gruppe Menschen, die bereit ist, an Ihrer digitalen Kompetenz, an ihrer Sichtbarkeit und Persönlichkeit zu arbeiten. Jede Woche steht ein neues Kernthema im Fokus des Treffens, an dem gearbeitet wird. Die Teilnehmer berichten vorab, was sie die vergangene Woche beschäftigt hat und was sie gelernt haben. Zum Abschluss des Treffens wirft jeder einen Blick in die kommende Woche und erzählt, woran er arbeiten wird.

Das ist einfach.

Einfach.

Mit dem WOL-Ansatz kannst du jetzt deine digitalen Kompetenzen erweitern und ausbauen, unabhängig davon, womit sich dein Arbeitgeber gerade beschäftigt.

Du fokussierst dich auf die Oberthemen und gleichzeitig arbeitest du an deinen Kompetenzen und an deiner Persönlichkeit über 12 Wochen. Und zwar freiwillig, motiviert und mit einem frischen !

Du machst nochmal einen Entwicklungsschritt und wirst feststellen, wie viel „einfaches“ digitales Know-How du dazu lernen kannst und wie dich das bereichern wird.

Wenn du mehr über WOL oder digitales Arbeiten und Lernen erfahren möchtest:

Wenn du mehr über WOL wissen möchtest, lies das in Englisch geschriebene Buch von John Stepper. Alternativ kannst du dich auch auf der deutschen Seite von Jochen Adler: www.workingoutloud.de  inspirieren lassen. Auch die Aufzeichnungen im Rahmen des Corporate Learning 2025 MOOCathons lege ich dir ans Herz.

Herzliche Grüße, Stefanie

Diese Frage treibt mich gerade um.

Als Ausstellerin durfte ich das Unternehmen, für das ich arbeite, auf der Messe „Zukunft Personal“ in Köln vertreten.

Das ist alljährlich die Gelegenheit für geballten fachlichen Austausch. Die Messe ist auch ein Stimmungsbarometer für Trendthemen. Hier erfahren Besucher, mit welchen Gedanken, Zukunftsthemen und Ideen sich das Fachpublikum beschäftigt.

Es waren sehr spannende Messetage.

Unternehmen, die sich bereits intensiv mit der Digitalisierung beschäftigen, formulierten  bei uns am Messestand besonders eine Anforderung für die Zukunft der Arbeit: „Unsere Mitarbeiter brauchen ein digitales Mindset!“

Was auch immer ein digitales Mindset ist.

Die Vorstellungen der Besucher, was mit digitalem Mindset gemeint ist, waren sehr unterschiedlich. Vom grundsätzlichen digitalen Bewusstsein, über relevantes Wissen, was Digitalisierung und Agilität ausmachen, über die Notwendigkeit neue Technologien zu kennen bis hin zu den Kompetenzen mit den Technologien umzugehen.

Was ist digitales Mindset?

Im Blog „Persoblogger“ hat Stefan Schnelle in einem lesenswerten Artikel den Versuch einer Definition gestartet:

Ein digitales Mindset ist die Summe von Verhaltensmustern, basierend auf einer offenen und neugierigen Grundhaltung gegenüber State-of-the-art-Technologien. Sie beinhaltet das grundlegende Verständnis, dass und wie digitalisierte Prozesse massiven Einfluss auf unser Leben, unsere Arbeit sowie unsere Kommunikation nehmen und propagiert den Anspruch „digital first“.

Ich finde diese Definition bringt es auf den Punkt.

Was sind digitale Kompetenzen?

Kurz zusammengefasst umschreibt digitale Kompetenz die eigene Fähigkeit, mit den unterschiedlichen neuen Technologien umzugehen.

Bei statista heißt es konkreter: „Digitale Kompetenzen sind die Kenntnisse und Fähigkeiten, die für den Umgang mit digitalen Medien und die sichere und kritische Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) für Arbeit, Freizeit, Lernen und Kommunikation erforderlich sind.“

Wenn du noch mehr darüber erfahren möchtest, empfehle ich dir meinen Blogartikel zum Thema: Welche digitalen Kompetenzen werden in Zukunft benötigt?

Ich persönlich glaube, dass digital Mindset und digitale Kompetenzen zusammen gehören. Nur mit einem digitalen Mindset wird es möglich sein, die neue Arbeitswelt offen zu begegnen. Die digitalen Kompetenzen helfen, mit der neuen Technologie umzugehen, vernetzt zu arbeiten und Wissen zu transferieren.

Digitale Kompetenzen kann grundsätzlich jeder für sein Interessensgebiet oder Aufgabenbereich lernen.

Aber kann ich das digitale Mindset auch erlernen?

So einfach ist es nicht.

Meine Grundhaltung, meine Einstellungen, Glaubenssätze und Werte haben sehr viel mit meiner Persönlichkeit zu tun, mit dem, wie selbstbewusst ich der Zukunft gegenüber stehe oder ob ich der Zukunft bei jeder Veränderung ängstlich gegenüber stehe.

Wir sind alle unterschiedliche Persönlichkeiten. Das macht uns aus. Und wir alle brauchen ein starkes Motiv, eine Starke Zugkraft oder Sogwirkung, damit wir leichteren Schrittes über die digitale Brücke laufen.

Neulich habe ich dazu einen ganz interessanten Podcast „Digital Beat“ von Thomas Kußmann von gruender.de gehört. Er hatte Christian Bischoff, einer der bekanntesten Motivationstrainer im Interview (Folge 20). Christian Bischoff erklärte, warum es für viele Menschen so schwierig ist, Veränderungen tatsächlich positiv gegenüber zu treten.

Durchschnittlich ist mit 35 Jahren unser persönlicher Referenzrahmen was Erfahrungen und Einstellungen angeht abgeschlossen. D.h. wir gleichen zukünftige Entscheidungen immer wieder mit unseren bereits gemachten Erfahrungen ab und versuchen dann die bestmögliche Entscheidung zu treffen.  Das gibt uns Sicherheit. Wenn wir auf Situationen stoßen, wofür es in unserem Referenzrahmen keinen Erfahrungswert gibt, werden wir unsicher und reagieren im schlimmsten Fall mit Angst und Blockaden.

Die digitale Arbeitswelt ist für uns in vielerlei Hinsicht ein unbeschriebenes Blatt. Wenige Menschen wissen, was sie erwartet und wie sie die Zukunft mitgestalten können und welchen Platz sie einnehmen werden. Ich auch nicht.

Aber ich frage mich, wie mir das gelingen könnte.

Ein digitales Mindset hilft mir dabei!

 5 Gründe, warum digitales Mindset immer wichtiger wird

Häufiger konnte ich bei mir feststellen, dass ich kopfmäßig, rational in der digitalen Arbeitswelt viel weiter war als emotional.

Veränderungen, die meinen Arbeitsbereich und mich persönlich im Job betrafen, haben mich im ersten Schritt emotional sehr beschäftigt. Aber ich konnte die Entscheidungen, die Veränderungen viel professioneller einordnen, weil ich mich bereits damit befasst  habe. Es hatte mich nur bedingt „kalt erwischt“.

Ich glaube, dass ein digitales Mindset aus uns selber heraus kommen und jeder daran arbeiten muss.

Eine digitale offene Einstellung verschafft eine grundsätzlich offene Haltung gegenüber Veränderungen, die wir zukünftig noch viel stärker im Business benötigen werden. Ein Digitales Mindset hilft uns dabei, mit Zukunftsszenarien besser zurecht zu kommen und weniger eine Angst- oder Abwehrhaltung einzunehmen.

Warum wird digitales Mindset für das Berufsleben wichtig?

1. Veränderungsgeschwindigkeiten im Business werden zunehmen. Diese Veränderungen betreffen häufig die Beschäftigten. Interessanterweise glauben Arbeitnehmer, dass „die da oben“ ihre Pläne bereits in der Schublade haben und nur noch nicht mit der Sprache herausrücken. Ich stelle hingegen fest, dass auch das obere Management mit der Dynamik im Wettbewerb kämpfen muss, und die zu treffenden Entscheidungen immer weniger auf eigenem Erfahrungswissen basieren. Sie müssen in immer kürzerer Zeit tiefgreifende Entscheidungen treffen für eine Zukunft, die bisher wenig Spuren im Sand hinterlassen hat.
2. Eindigitales Mindset verringert Zukunftsängste. Der Ausbau der eigenen innere Stärke als Stabilisator, um die schnellen Veränderungen im Busines einzuordnen, zu begreifen und emotional zu verarbeiten bringt Menschen auf die Positivstraße.
3. Das digitale Mindset kann Antriebsfeder sein, damit auch ich einen Platz in der digitalen Arbeitswelt finde und mich beruflich weiterentwickel.
4. Nur wer in der digitalen Arbeitswelt auch eigenverantwortlich agiert, wird mitgestalten können,
5. Digitales Mindset verschafft mir eine Grundposition in der digitalen Arbeitswelt, die ich mit folgendem Claim umschreiben möchte: Mittendrin, statt nur dabei sein

Welche Gründe fallen dir spontan noch ein, warum digitales Mindset für das Berufsleben wichtig ist? Teile deine Ideen, Gedanken gerne mit uns!

Herzliche Grüße, Stefanie Meise