Wie sollte eine digitale Führungkraft aus dem Home-Office heraus kommunizieren? Wie gelingt das Führen auf Distanz, wenn sich die Mitarbeitenden nicht mehr täglich im Büro begegnen?

Diese Fragen beleuchtet der zweite Teil der dreiteiligen Reihe „Führen aus dem Home-Office“.

Im ersten Teil ging es u.a. um die Spielregeln der virtuellen Zusammenarbeit, damit das Team gut miteinander in Kontkt bleibt und weiterhin produktiv arbeiten kann. Solltest du den ersten Teil aus „Führen aus dem Home-Office“ noch nicht kennen, kannst du den Artikel hier gerne nachlesen:

Leadership im Homeoffice – Welche Spielregeln braucht es?

Und jetzt geht es in den 2. Teil der Leadership-Reihe:

H – Home-Office “Depression”

Eine groß angelegte Studie des amerikanischen Wissenschaftlers und Stanford-Professors Nicholas Bloom hat bewiesen, dass Home-Office Mitarbeiter sich zunehmend isoliert fühlen. Und diese Studie hat auch gezeigt, dass sie weniger Anerkennung für die geleistete Arbeit bekommen, als die Mitarbeiter, die in Büros arbeiten. Genau aus diesen beiden Gründen, weil sie am Arbeitsplatz nicht präsent waren – nach dem Motto: „aus den Augen, aus dem Sinn“, – verändert sich die Selbst- und Fremdwahrnehmung.

Problem. Besonders Home-Office Mitarbeiter, die ihre Motivation aus der Anerkennung ihrer Arbeit durch Vorgesetzte ziehen, haben eine Tendenz, zunehmend zu resignieren.

Als digital Leader solltest du sehr aufmerksam sein und ein gutes Auge auf Befindlichkeiten, auf die Stimmungsbilder deiner Beschäftigen im Home-Office haben. Wie geht es ihnen wirklich und wo kannst du sie in deiner Funktion unterstützen? Bleibe unbedingt mit deinem virtuellen Team sehr regelmäßig in Kontakt!

Ergänzende Blogbeiträge zur Rolle als virtuelle Führungskraft sind: „„Welche digitalen Kompetenzen weden in Zukunft benötigt“

Warum viele Mitarbeiter im Home-Office verblöden

I –  Impulse kompakt:  Home-Office – Guide 

Gerade größere Unternehmen haben für ihre Home-Office Mitarbeitenden Guidelines verfasst, die ihnen eine erste Orientierung geben sollen. Hier geht es vor allem um die Themen wie Internet & Datenschutzrecht, Technik & Tools, Arbeitsorganisation und die Selbstmanagement, die jeder für sich zunächst am heimischen Schreibtisch erkennen und festigen muss. Dazu kommen noch die Themen der Zusammenarbeit im Team, Informationsaustausch und wie Mitarbeitende in Kontakt zueinander bleiben können. Führungskräfte können ihre Beschäftigte mit diesen Ratgebern eine wirkliche Unterstützung bieten und sie sollten in ihrer Wirkung nicht unterschätzt werden.

Ein Guide ist ein lohnenswerter Begleiter für den Arbeitsalltag im Home-Office, um diesen effizienter und motivierender zu gestalten. Einen aktuellen Home-Office Guide mit tollen Impulsen findest du gratis HIER zum downloaden.

J – Jetzt reicht es! – Konflikte bei virtuellen Teams

Konflikte werden direkt ausgetragen oder finden noch viel häufiger hinter dem Rücken anderer statt. 

Allgemein sagt man, dass gerade bei virtuellen Teams aufbrechende Konflikte besonders heftig sind. Und das stimmt. Der Grund dafür ist, dass Unzufriedenheiten, Unstimmigkeiten oft viel später aufkommen und erst wahrgenommen werden, wenn die Stimmung im wahrsten Sinne brodelt. Der Tonfall wird ein anderer, manche Menschen ziehen sich zurück und werden sehr still, nehmen nicht mehr aktiv an Online-Meetings teil. Oder es hagelt zynische oder sarkastische Kommentare.

Als Führungskraft solltest du hier sehr sensibel sein und möglichst im Vorfeld den Stimmungen auf den Grund gehen. Wie kann eine Führungskraft Konflikte auflösen, wenn Beschäftigte Probleme haben und sie sich im Home-Office befinden?

Lösen, müssen es die Betroffenen selber. Eine Führungskraft sollte jedoch wie im Büroalltag auch versuchen, online mit den Personen einzeln zu reden und erfragen, was das Thema des Konflikts ist. Sie kann auch anbieten, die Personen zusammen zu bringen und ein klärendes Gespräch zu begleiten.

Die Gefahr ist schon da, dass ein Konflikt zunächst nicht erkannt wird, weil die non-verbale Kommunikation im virtuellen Raum eingeschränkt ist. Daher ist es für eine Führungskraft wichtig, explizit immer wieder nachzufragen, ob alles ok ist, ob noch irgendjemand Bedenken hat.

K – Kommunikation im Home-Office

Besser zusammenarbeiten, sich austauschen, effizientere Arbeitsprozesse gestalten und produktiver im Home-Office werden. Darum geht es bei der digitalen Kommunikation für Führungskräfte. Doch digitale Tools ersetzen gute digitalen Kommunikations-Skills nicht. Diese Skills machen eine Zusammenarbeit erst erfolgreich . 

Digitale Kommunikation ist eine Kompetenz, die jeder beherrschen sollte! 

Wie sollte eine Führungskraft kommunizieren, wenn das Team verteilt bzw. im Home-Office ist?

1. Eine digitale Führungskraft sollte auf den Punkt kommen, klar formulieren, was sie will bzw. was sie braucht. Sie sollte möglichst eindeutig kommunizieren.
2. Eine digitale Führungskraft sollte sich mehr Zeit für Erklärungen nehmen und Verständnis aufbringen, wenn etwas nicht beim ersten Mal verstanden wird, bzw. online nicht funktioniert. 
3. Eine digitale Führungskraft erklärt die Hintergründe für bestimmte Entscheidungen, gerade bei sensiblen Themen. Wenn Beschäftigte die Beweggründe kennen, fällt es leichter, diese Entscheidungen mitzutragen. Mitarbeitende  fühlen sich so eher einbezogen und respektiert.
4. Eine digitale Führungskraft sollte sich bei Meetings, insbesondere bei schwierigen Gesprächen sehr gut vorbereiten und vor allem das technische Setup im Griff haben.
5. Eine digitale Führungskraft sollte die gleichen Call-Bedingungen für alle Teammitglieder einfordern. Wenn einige gemeinsam im Büro vom Konferenzraum aus einer Video-Schalte beiwohnen und andere alleine von zu Hause, sind das ungleiche Bedingungen, die ein Gespräch negativ beeinflussen.
6. Eine digitale Führungskraft sollte jeden Teilnehmenden aktiv in die Kommunikation mit einbeziehen. Im virtuellen Raum gehen manchmal Mitarbeitende “unter” und es ist die Aufgabe, ein echtes Gesamtbild sichtbar zu machen.

L – Leadership im Home-Office

Die digitale Kommunikation und die digitale Methodenkompetenz gehören mit zum modernen Leadership. Gerade das Führen im virtuellen Raum muss vielmehr auf die Beschäftigten eingehen. Sie schafft die passenden Arbeitsorganisationen und befähigt Menschen, ihr Arbeitsumfeld entsprechend zu gestalten.

Modernes Leadership heißt vor allem vertrauensvolle Zusammenarbeit herstellen, explizit kommunizieren und einen positiven Rahmen herstellen sowie Herausforderungen und Hürden in den Organisationsabläufen lösen, Konflikte vorbeugen.

Und modernes Leadership bedeutet auch, das eigene Team zu befähigen. Vertiefende Impulse findest du auch in diesem Blogartikel.

M –  Mittendrin statt von oben herunter

Ein virtuelles Treffen ist meistens anlassbezogen oder zweckgebunden. Führungskräfte stellen Aufgaben oder kommen mit einer pickepacke vollen Agenda. Selten verabredet man sich im Kollegenkreis online einfach nur zum “Quatschen”. Doch gerade dieses soziale Miteinander ist der Klebstoff für eine gute Zusammenarbeit und Zugehörigkeitsgefühl.

Wie können Führungskräfte ein Zusammengehörigkeitsgefühl herstellen, wenn die Beschäftigten nicht im selben Raum sitzen?

Bei Online-Treffen sollte eine Führungskraft eine “Warum-up” – Phase bewusst einbauen. Bei Präsenzkonferenzen können Kollegen vor Beginn einer Veranstaltung sich kurz begrüßen, austauschen, einen Kaffee trinken. So erleben sie eine besondere Atmosphäre und bekommen ein Gefühl, wie die Stimmungslage derzeit ist. Ein Warm-up findet online selten statt. Vielmehr beginnen die Konferenzen pünktlich und die Zeittaktung insgesamt ist sportlich gehalten. 

Als Führungskraft lohnt es sich, 

• gemeinsame Interessen hervorzuheben, Probleme anzusprechen, über ein Erlebnis zu berichten (Familie, Hobby) und kurz dazu mit den Teilnehmenden in den Austausch zu gehen.
• virtuelle Rituale zu fördern. In manchen Teams haben sie sich schon bewährt, z.B. Weihnachtsfeier, gemeinsamen Film schauen …
• virtuelle Interessen auszutauschen: Skat, Gamings oder Börse

Wichtig dabei ist, dass sich die Führungskraft wirklich fragt, was ihr Team ausmacht? Und es lohnt sich, darauf aufbauend eine Verbindung herzustellen!

Ausblick

Im dritten Teil der Reihe „Leadership im Home-Office“ geht es um Ziele, KPIs , Selbstführung und Vertrauen. Der Beitrag wird in Kürze online geschaltet!

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Mit dieser Fragestellung waren viele Führungskräfte covidbedingt in den letzten Monaten konfrontiert. Wie kann also gutes und produktives Arbeiten im Home-Office gelingen?

Was viele übersehen: Auch die Führungskräfte waren das erste Mal mit dieser Thematik zum ersten Mal intensiv konfrontiert. Ja sicher, der eine oder andere Mitarbeitende arbeitet bereits von zu Hause. Doch die meisten Beschäftigten arbeiten regulär im Büro. Und darauf ist die Arbeitsorganisation, die Kommunikationsstruktur sowie die Tools und Techniken ausgerichtet. Die Führungskräfte waren von „jetzt auf gleich“ gefordert, die entsprechenden Rahmen für Home-Office zu schaffen. Und viele Führungskräfte arbeiten immer noch daran…

In diesem mehrteiligen Blogartikel gebe ich 26 Tipps, wie digitales Leadership gelingen kann. Von A bis Z.

Los geht es!

A – Arbeitsorganisation: Schaffe Spielregeln

Für erfolgreiche virtuelle Zusammenarbeit braucht es eine etwas andere Arbeitsorganisation und passende Spielregeln für eine gute Zusammenarbeit. Das gehört mit zur Aufgabe einer Führungskraft, die virtuelle Teams führt. Diese Rahmenbedingungen sollten im Idealfall gemeinsam zwischen Führungskraft und Team vereinbart und festgelegt werden. Arbeit auf Zuruf zu verteilen, wird schwierig und macht darüber hinaus wenig Sinn. 

Vielmehr braucht es einen strukturierten und klaren Handlungsrahmen. Aufgaben und Ziele müssen allen Teammitgliedern klar sein, sowie die Meetings-Zeiten und die individuellen Arbeitszeiten der Mitglieder. Es braucht klare Regeln, ein Commitment für die gemeinsame Arbeit. Das ist der Grundstein für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit aus dem Home-Office.

Eine digitale Führungskraft muss also für folgende Punkte in der virtuellen Arbeitsorganisation sorgen:

• Gute Planbarkeit und Dokumentation der Arbeitsschritte: Gerade die verteilten Teams, die vom Home-Office aus arbeiten, müssen sich gut organisieren, viele Anweisungen und Projektschritte nachlesen, um ihre Arbeit nahtlos fortsetzen zu können
• Erfolgsmessung: Dazu gehören klare Ziele und funktionsfähige Arbeitsprozesse. Dadurch lässt sich ablesen, ob ein Ziel erreicht wurde oder nicht. Natürlich benötigt es auch Kriterien für den Erfolg. Was macht Erfolg aus? Im Idealfall stimmt die Führungskraft diese Kriterien mit dem Team ab. Wichtig: Unstimmigkeiten, Ambivalenz dürfen im virtuellen Raum nicht aufkommen. Deshalb müssen Ziele auch klar formuliert werden. (Verlinkung Smarte Ziele)
• Sicheres Onboarding für Home-Office Mitarbeitende: Wie funktioniert Home-Office? Wie wird die Zusammenarbeit im Unternehmen gestaltet und Tools & Techniken dabei genutzt? Was tun bei technischen Problemen oder wenn es einfach nicht weitergeht? Mehr Infos auch in diesem Blogartikel zum Thema „Onboarding“.

B – Beziehungspflege – Mitarbeiter führen ist immer noch “People’s Business”

Häufig kann man heraushören, dass sich Mitarbeitende im Home-Office alleine und hilflos fühlen. Nicht jeder macht das Arbeiten von zu Hause freiwillig und manche fühlen sich vielleicht auch überfordert. Als Führungskraft ist es daher wichtig, sich in die eigenen Mitarbeiter hineinzuversetzen und ihre Bedürfnisse zu verstehen. Es gibt Mitarbeiter, die im Home-Office aufblühen, andere eben weniger. Und so benötigen die Teammitglieder ein unterschiedliches Level an Kommunikation, Führung und Zuwendung. Eine gute Portion Empathie ist grundsätzlich im virtuellen Zusammensein, insbesondere bei kniffligen und konfliktreichen Situationen sehr hilfreich. Das Zusammensein ist zwar virtuell, aber die Menschen, die an diesem Treffen teilnehmen, sind echt. Das sollte sich eine gute Führungskraft immer vergegenwärtigen.

C – Collaboration Tools

Ein sehr häufiger Fehler, der in Home-Office Teams zu finden ist, dass der Prozess und Strukturen einfach 1:1 von der Büroorganisation ins Home-Office übernommen werden. Und das funktioniert in der Regel schlecht. Im Home-Office wird sogar dadurch eher deutlich, was schon vorher nicht gut funktioniert hat. Jetzt fühlen sich die Mitarbeitenden erst recht alleine gelassen und desinformiert. Collaboration-Tools (Slack oder auch Google-Suite) können den Austausch untereinander fördern und ermöglichen eine synchrone Informationsweitergabe. Sie ermöglichen Mitarbeitenden, Teil der Arbeit zu sein und zu sehen, was wie läuft. Nach dem Motto: Mittendrin, statt nur allein.

D – Digitales Führen

Wie fit sind Führungskräfte in digitalen Themenwelten? Digitales Denken und datenbasiertes Handeln sind Wirtschaftstreiber der Zukunft. Das fängt schon sehr klein an. Und zwar im Umgang mit denTechnologien, die wir bei Home-Office und Remote Work viel intensiver zur gemeinsamen Arbeit nutzen. Bist du in der Lage, deine Mitarbeiter in der virtuellen Kommunikation, in der notwendigen technischen Infrastruktur, in der Anwendung der digitalen Tools zu unterstützen? Siehe auch folgenden Blogartikel: Digitalisierung im Job

Als Führungskraft, die ein virtuelles Team führt, solltest du in der Lage sein, dein Team in der virtuellen Arbeitsform zu befähigen und weiter zu entwickeln. Dazu braucht es erweiterte Leadership-Skills.

11 wichtigste Skills, die dir helfen, besser mit den Veränderungen im Job umzugehen, findest du im Leadership-Blogartikel beschrieben:

E – Erfolg im Home-Office

Ist erfolgreiches Arbeiten aus dem Home-Office überhaupt möglich? Es gibt immer wieder die Störfeuer, die behaupten, virtuell geführte Teams seien nicht so erfolgreich, wie Büroteams. Wichtig ist: Erfolgreiches Arbeiten ist auch aus dem Home-Office heraus möglich! Damit das funktionieren kann, braucht es aber auch ganz klare und echte Rahmenbedingungen, die sehr häufig wenig bekannt sind bzw. nicht realisiert werden. Virtuelle Teams brauchen eine andere Art der Führung, die Beschäftigten müssen für diese flexible Arbeitsform geeignet sein und die Arbeitsorganisation folgt einer anderen Organisation und benötigt Tools für eine gute Zusammenarbeit. Darüber müssen sich auch Führungskräfte im Klaren sein, wenn sie mal eben ihre Mitarbeiter ins Home-Office schicken.

3 Faktoren für erfolgreiche virtuelle Teams:

• Mitarbeitende sind für das Home-Office geeignet und fit in dem geforderten Themenfeld
• Die Ziele sind klar gesteckt, die notwendigen Ressourcen verfügbar und das Handling mit virtuellen Tools bekannt
• Die Führungsrolle wird als Enabler gelebt

Die einzelnen Punkte werden im weiteren Verlauf näher unter die Lupe genommen.

F – Fehler, die vermieden werden sollten

Schon in den Jahren vor der Covid-Pandemie wurde der Wunsch nach flexiblen Arbeitsformen immer deutlicher. Egal ob es der Wunsch nach Home-Office oder nach Remote Work war. Es gab gute Gründe, die für Home-Office sprachen und auch noch heute gültig sind. Aktuell ist Home-Office ein Art “Notlösung” in Zeiten von Corona. Und viele Führungskräfte begehen teils auch unverschuldet und durch Unwissenheit Fehler. Sie gehen davon aus, dass das Arbeiten von zu Hause genauso organisiert und geleitet werden kann, wie im Office. Und das ist falsch. 

Es sind immer wieder dieselben Fehler, die Führungskräfte machen, wenn sie Home-Office in ihrem Unternehmen realisieren wollen:

1. Mitarbeitende werden ins Home-Office “abgeschoben”
2. Mitarbeitende kommen alleine zu Hause gut zurecht
3. Home-Office-Mitarbeiter brauchen keine Führung
4. Home-Office ist wie Büroarbeit, nur ein bisschen anders
5. Arbeitsgesetze gelten im Home-Office nicht

Auf diese 5 Fehler, die möglichst vermieden werden sollten, gehe ich auch in diesem Blogartikel näher ein:

G – Geeignet? Sind deine Mitarbeitenden für das Home-Office geeignet?

Welche Kriterien legt eine Führungskraft zu Grunde, wenn sie einem Mitarbeitenden die Heimarbeit genehmigt? Sind es rein rationale Gründe, wie: Die Büroarbeitsplätze werden knapper? Home-Office-Optionen sind gut, um neue Mitarbeiter anzuwerben? Kein Kita-Platz? Teams sollen neu strukturiert werden? 

Oder spielen folgende persönliche, emotionale Gründe eine vorrangige Rolle: Es sind zu viele Konflikte im Team. Wahrscheinlich ist es besser, das Team etwas zu entzerren. Der Wunsch von Mitarbeitenden, mehr Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu realisieren?

Welche Gründe dabei auch immer eine Rolle spielen, hast du dir als Führungskraft schon mal überlegt, ob der Mitarbeitende auch wirklich für das Arbeiten von zu Hause geschaffen ist? Und wenn das der Fall ist: Weißt du auch, wie du die Onboarding-Phase gestalten würdest, oder schubst du dein Personal einfach ins Home-Office, nach dem Motto: Es wird schon gut gehen? Ein paar Impulse zum Thema Onboarding im Home-Office findest du in diesem Artikel.

Ausblick

Die Leadership – Rubriken A bis G haben bereits einen ersten Einblick in die komplexe Welt des digitalen Leaderships gegeben. Der zweite Teil geht noch intensiver auf Gesundheitsaspekte, Kommunikation und Konflikte virtueller Teams ein. Hier kannst du mehr dazu erfahren:

https://smart-fuehren.de/fuehren-aus-dem-home-office-kommunikation-funktioniert-anders/

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Du möchtest eine zeitgemäße Führungskraft sein, die in die vielbeschworene neue digitale Arbeitswelt passt?

Dann musst Du noch mehr von moderner Führung, von Menschen und der Agilität im Business verstehen. Wichtig ist zu begreifen, wie zeitgemäßes Führen tatsächlich in der Praxis funktioniert…und nicht noch mehr Führungstheorie anzuhäufen.

Du musst „das neue große Ganze“ und nicht ein weiteres neues Führungsmodell verstehen, um zeitgemäß zu führen. Du musst viel direkter Menschen erreichen, die Machbares in Bewegung setzen, und nicht nur als „Big Boss“ alleine vorangehen.

Thomas Sattelberger beschrieb es kürzlich in einem Artikel zur Personalführung trefflich: „Vorbild sein darf keine Floskel und Lernen lernen keine Worthülse sein. Führungs- und Arbeitsstrukturen müssen informaler und demokratischer werden und wir müssen Organisationen beweglicher und vielfältiger gestalten.“

Puh. Tief Luft holen.

Bevor wir nun tiefer einsteigen sind 2 Dinge zu klären. Wir müssen klären, was eine zeitgemäße Führungskraft und eine moderne Arbeitswelt überhaupt sind.

Also legen wir mal direkt los.

Was bedeutet eigentlich Arbeitswelt 4.0?

Moderne Arbeitswelt oder Arbeitswelt 4.0:

In Fachkreisen werden 4 industrielle Revolutionen unterschieden:

• Ende des 18. Jahrhunderts: Wasser- und Dampfkraft als Treiber.
• Beginn des 20. Jahrhunderts: Start der Massenproduktion.
• Beginn der 70er Jahre: Automatisierung durch Elektronik und IT.
• Und seit Beginn des 21. Jahrhunderts: Die Vernetzung von Maschinen und Menschen.

Die ersten drei Revolutionen haben wir gemeistert. In der vierten stecken wir mittendrin. Sie wird auch als Industrie 4.0 bezeichnet und ist derzeit in aller Munde. Industrielle Epochen hatten immer auch starken Einfluss auf die Arbeitswelt gehabt.

Und deshalb ist auch klar: Die aktuelle Phase Industrie 4.0 mit der Zunahme an Globalisierung, Vernetzung und Digitalisierung wird auch unser Arbeitsleben stark verändern.

Die Umschreibung Industrie 4.0 wird auch als Arbeit 4.0 bezeichnet. In der neuen Arbeitswelt geht es noch „brutaler“ um die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit in einer digitalen und globalen Geschäftswelt.

Was das ganz konkret für uns Führungskräfte, für unsere Mitarbeiterführung, für den Workflow bedeutet, ist immer noch schwer zu erklären. Es liegen wenig mustergültige Erfahrungsberichte, Modelle, Best-Practice-Beispiele aus ähnlichen Geschäftsfeldern vor, die als Ratgeber herangezogen werden können. Es gibt viele Unternehmensbeispiele, aber sie durchdringen derzeit noch wenig die Managementebenen der Unternehmen.

Aber Führungskräfte spüren sehr deutlich, dass sich Mitarbeiterführung verändert. Ich auch. Aber irgendwie habe ich schon häufiger diese Momente in meiner Führungslaufbahn erlebt.

Also kein Grund zur Besorgnis?

Naja.

Schauen wir mal weiter.

Was bedeutet eine zeitgemäße Führungskraft?

Keine einfache Frage.

Ich bin sehr jung in die Rolle der Führungskraft geschlüpft und habe mittlerweile 18 Jahre Führungserfahrung auf dem Buckel. In dieser Zeit habe ich schon mehrere Male mein Führungsverhalten schonungslos hinterfragt. Ich habe teilweise echt eine „Vollbremsung“ hingelegt und den „Reset-Knopf“ gedrückt, war verzweifelt, weil ich dachte, dass ich nicht mehr zeitgemäß führe. Ich war also auf der Suche nach dem richtigen, dem zeitgemäßen Führen. Eine Erfahrung, die sicher viele Führungskräfte machen, die sich selber in ihrer Führungsrolle reflektieren.

Bisher habe ich es immer geschafft, meine Führungsrolle und mein Verhalten wieder neu zu justieren.

Also doch nur eine „normale Anpassung“ meines Führungsverhaltens an das Arbeitsumfeld?

Nein, so einfach ist es dann doch nicht.

Die Veränderungen sind definitiv vielschichtiger. Die Vollbremsung, die Reflexion und Neujustierung funktionieren nicht so einfach, nicht so routiniert wie gewohnt.

Warum ist das so?

Warum können gestandene Führungskräfte nicht weitermachen wie gewohnt?

Nun. Einen Hinweis geben die Trendthemen der Zukunft, die wir teilweise schon im Business wahrnehmen. Das Zukunftsinstitut GmbH, hat viele Trendthemen identifiziert. Die Kernthemen berühren nicht nur die Arbeitswelt. Sie beziehen sich auch auf unsere Lebensformen, auf Gesundheit und Mobilität, Lernen, New Work usw. Und all diese Themen schwappen in unser Arbeitsumfeld. Sie begegnen uns immer häufiger. Mitarbeiter – egal ob Generation Y oder die älteren Arbeitnehmer – mit anderen Wertevorstellungen, Wünschen und Ansichten sind betroffen. Was gestern noch prima war, ist heute „nichts mehr wert“.

In anderen Worten: Wenn du eine zeitgemäße und moderne Führungskraft werden möchtest, musst du dich mit den neuen Trends, den daraus veränderten Verhaltensweisen in unserer Gesellschaft auseinandersetzen. UND: dich mit dir auseinandersetzen und dich für Neues öffnen und Neues annehmen.

Und gerade da liegt jetzt die Herausforderung moderner zeitgemäßer Führung: Nicht zu stark auf die Vergangenheit zu schauen. Stattdessen bereit sein, neue, teils unerprobte Wege in der Mitarbeiterführung zu gehen, um so viel schneller, teils vernetzter und wettbewerbsnäher am Markt agieren zu können.

UND: dabei Mitarbeiter als Persönlichkeit zu führen, sie weiterzuentwickeln und ihrer Arbeit und ihrem Wirken mehr Raum zu geben.

Das ist anders und das ist bestimmt kein alter Wein in neuen Schläuchen.

Themen, mit denen du dich stärker beschäftigen solltest

Insbesondere im letzten Jahr wurde sehr viel über Agile Führung, New Work, kollaboratives Arbeiten, Digitalisierung, Transformationale Führung geschrieben.

Meine Erfahrung dazu ist, dass gerade die Fachmedien, Vorträge auf Veranstaltungen und die Auseinandersetzung mit Veränderungen von Arbeitsprozessen Führungskräfte und die Unternehmensführung dazu bewegen, sich mit diesen Themen intensiver auseinander zu setzen.

Viele Arbeitsschritte und Teamprozesse lassen sich nicht mehr mit traditionellen Methoden auf dem Reisbrett oder mit Projektmanagement-Tools in einem 5 Jahreszyklus planen. Wir erleben, dass Mitarbeiter sich verändern, neue Mitarbeiter eine ganz andere Vorstellung von Arbeit haben und die Märkte von Unternehmen erwarten, dass just in time & on demand entwickelt, produziert, reagiert wird.

Das verändert Organisationsprozesse im Unternehmen gravierend, das verändert Arbeitsprozesse. Wie kommen wir dann dazu, dass Führungsprozesse und Führungsverhalten nicht angepasst werden brauchen?

Also:

Wie kannst du feststellen, ob dein allgemeines Führungswissen und dein Führungsverhalten noch zeitgemäß und auf die neuen Herausforderungen ausgerichtet sind?

Reflektiere dein Führungsverhalten und beantworte dir anschließend diese 5 Fragen selber – und zwar ehrlich.

1. Wie erlebst du „Wertschätzung“ in deinem Arbeits- und Führungsumfeld?

Hörst du in Personalgesprächen auch immer häufiger, dass deine Mitarbeiter viel mehr Wertschätzung erfahren möchten. Sie möchten mehr wahrgenommen und in ihrer Leistung viel stärker gewürdigt werden? Du erlebst, dass deine Art der Mitarbeiterführung zwar ok ist, aber eben nur ok und nicht wirklich gut? Du denkst vielleicht insgeheim: „Wertschätzung ist keine Einbahnstraße“ und fühlst dich selber nicht ausreichend gewürdigt?

2. Guckst du immer noch auf die Uhr, wenn deine Mitarbeiter zur Tür hereinkommen oder zur Pause gehen?

Reißt dir für deine Mannschaft den A…h auf und hast das Gefühl, dass dieses Verantwortungsgefühl nicht mehr so stark geteilt wird. Andere Dinge scheinen wichtiger zu werden? Möglicherweise identifizierst du dich sogar mehr mit Unternehmen und den Werten, anders als es deine Mitarbeiter tun? Vielleicht stehen bei dir starre und alte bewährte Regeln im Vordergrund – weniger das End- oder das Teamziel?

3. Hast du das Gefühl, deine Mitarbeiter, dein Arbeits-und Kundenumfeld halten nur noch die Hände auf, wollen nur noch „haben“ aber nichts mehr „geben“?

Du fühlst dich zunehmend mit deiner Einstellung alleine? Werte scheinen sich zu verändern. Werte, die dir möglicherweise in deiner Laufbahn Orientierung, Halt und Stärke gegeben haben.

4. Merkst du, dass deine Mannschaft eine andere Kommunikation und Zusammenarbeit einfordert?

Erwartungen an Kommunikation und Zusammenarbeit sind bei den einzelnen Mitarbeitern in Bezug auf Häufigkeit und die Art und Weise unterschiedlich. Mal wünschen sich Teammitglieder enge Feedbackschleifen, dann wieder großzügiger getaktet und nicht so eng?

5. Hast du den Eindruck, dass deine Mitarbeiter moderner, individueller und zielgenauer via digitale Medien, Wissens- und Lernmanagement gefördert werden möchten und dass erwartet wird, dass du als Führungskraft ein „Lernbegleiter“ sein solltest?

Vielleicht spürst eine Zunahme an Unverständnis, Ratlosigkeit und teilweise auch echte Wut? Du gibst immer noch dein Bestes für deine Mannschaft. Du würdest dich vor sie stellen, wenn es darauf ankommt, zweifelst aber, ob die es auch für dich tun würden.

Warum findet gerade jetzt so viel Veränderung im Arbeitsumfeld statt?

Das liegt daran, dass Mitarbeiter und der harte Wettbewerb heute viel stärker im Fokus stehen. Die Wertschöpfungs- und Innovationszyklen werden immer kürzer. Und die Bedeutung von Unternehmen, von Mitarbeitergemeinschaften, wie man sie von früher kannte, gibt es heute immer weniger. In einigen Unternehmen herrscht die Leitlinie „Agilität vor Führung“. Es wird getan, was der Markt will, und nicht gefragt, ob es gerade der Führungskraft ins Programm passt.

Und die Wahrheit in vielen Fällen ist auch: Die Mitarbeiter interessieren sich nicht dafür, was die Führungskraft denkt und wie es ihr/ihm geht.

Die Führungskraft übt eine Rolle im System „Unternehmen“ aus. Sie führt und managt. Punkt.

Damit lösen sich bewährte Strukturen, Prozesse, unausgesprochene Gesetzte und Werte auf. Andere Wege werden gefunden, den Unternehmenserfolg zu erreichen.

Fazit

Wenn deine Mitarbeiter spüren, dass die Art wie du führst ihnen und dem Ziel hilft, dann wirst du als Führungskraft akzeptiert, dann brauchst du nichts großartig an deinem Führungsstil verändern.

Aber wenn das nicht der Fall ist, wenn du selber zweifelst, dann solltest du bei den 5 Fragethemen ehrlich zu dir selber sein und genau hinsehen, an welcher Stelle es klemmt. Und du solltest den Finger in die Wunde legen und nicht von oben herab analysieren.

Was könntest du tun, damit dein Führungsverhalten den Ansprüchen an die neue und digitale Arbeitswelt näher kommt?

3 Tipps, die dir helfen, deinen Führungskompass neu auszurichten:

Basisanalyse: Welches Bewusstsein gibt es heute bei dir, bei deinen Mitarbeitern und im Unternehmen für Werte, Ziele, Visionen, Miteinander, Verantwortung, Strategien? Wie wird Führung wahrgenommen? Welche »heißen Themen« gibt es aktuell?

Abgleich: Wie schätzt du deine Fähigkeiten, dein Wissen dazu ein? Was glaubst du, sind die Erwartungen an dich als Führungskraft? An dein Unternehmen?

Anpacken: An welchen Stellschrauben kannst du arbeiten? Was kannst du verändern? Wo siehst du Hindernisse? Was geht dir auch gegen den Strich, kratzt an deinen Wertvorstellungen? Wo und bei welchen Themen kannst du dir vorstellen, von der neuen Generation, von einer anderen Arbeitsweise zu profitieren und eine neue Führungseinstellung anzunehmen?

In den nächsten Blogartikeln verrate ich dir schrittweise, wie du zu einer zeitgemäßen Führungskraft werden kannst.

Reichen die digitalen Kompetenzen der eigenen Mitarbeiter und Führungskräfte aus, um die Herausforderungen in modernen Arbeitswelten und im Wettbewerb zu meistern? Wie wichtig sind digitale Kompetenzen?

Alle reden davon. Von der Bedeutung digitaler Kompetenzen als unternehmensrelevanter Wettbewerbsfaktor. Aber was steckt dahinter?

In diesem Blogbeitrag möchte ich die Begrifflichkeit „digitale Komptenzen“ unter die Lupe nehmen. Darüber hinaus ist dieser Beitrag ist auch Teil der tollen Blogparade „Zukunft der Arbeit“ von Bitkom.

Was genau können wir unter digitaler Kompetenzen verstehen?

Besuche einmal eine Veranstaltung zur Digitalisierung in der Arbeitswelt. Du wirst feststellen, dass das Spielfeld zu den Themen Digitalisierung und Transformation wirklich außerordentlich groß ist. Es fällt wirklich schwer sehr konkret mit drei, vier Punkten zu beschreiben, was die neue Arbeitswelt ausmacht, welche Konsequenzen zu erwarten sind und was wir jetzt tun müssen, um die anstehenden Herausforderungen in der zukünftigen Arbeitswelt zu schaffen.

Klar ist: Technologie ist der wesentliche Treiber für die neue Arbeitswelt. Aber es geht bei der digitalen Transformation eben nicht nur um Implementierungen hochtechnologischer und intelligenter IT. Andere Faktoren spielen auch eine entscheidende Rolle.

Zum Beispiel deine digitale Kompetenz und die deiner Kollegen oder Mitarbeiter.

Die klare Forderung:

„Zukunftsfähige Unternehmen brauchen Mitarbeiter mit grundlegenden digitalen Kompetenzen“.

Darin sind sich die Unternehmensverantwortliche einig. Fragt man weiter, wie diese zu umschreiben sind, werden Antworten häufig allgemein und unspezifisch.

Das verwundert nicht. Denn die Notwendigkeit, ausgeprägtes digitales Know-How bei Mitarbeitern zu verankern, wird branchenspezifisch und berufsspezifisch sehr unterschiedlich vorausgesetzt und bewertet.

Aber was sind das denn dann für Kompetenzen, die uns so wichtig erscheinen und von denen wir glauben, dass sie uns ein Stück weiterbringen? Die uns helfen, zukünftige Herausforderungen besser zu meistern?

Wir nennen sie, die digitalen Kompetenzen.

Beispielhaft werden Merkmale von digitaler Kompetenz beschrieben.

Kompetenz 1: Grundlegendes digitales Informations- und Kommunikationswissen

Damit ist Grundlagenwissen in der Informations- und Kommunkationstechnologie gemeint: Wie bringe ich meinen PC ins Netz? Welche Rolle spielen Hard- und Software auf meinem Rechner? Mit welchem Betriebssystem arbeite ich eigentlich? Wenn etwas nicht funktioniert, wie kann ich das mögliche Problem beheben?

Ziemlich einfache Fragen, die allerdings in der Praxis manch´ Hotline eines EDV-Supports zum Glühen bringen. Vielen Mitarbeitern fehlt tatsächlich ein grundlegendes IT- und Kommunikationsverständnis und sie empfinden daher die neue digitale Entwicklung eher als Bedrohung und nicht als Chance.

Allerdings wollen wir auf diese Menschen in Zeiten des Fachkräftemangels nicht verzichten. Stattdessen gilt es, diese grundlegen Kenntnisse einzufordern und z.B. durch Schulungen oder durch „Trainings on the job“ zu vermitteln.

Microsoft bietet hierzu ein kleines kostenloses Programm an.

Oder kostenpflichtige standardisierte Tests um einen Kompetenzüberblick über das EDV-Niveau von Mitarbeitern zu erhalten.

Kompetenz 2: Digitale Medienkompetenz

Wenn jemand nicht weiter weiß, wird einfach „Mr. Google“ befragt. Der Umgang mit dem Internet ist Teil dieser Kompetenz. Medienkompetenz ist aber noch viel banaler. Wenn ich nicht weiter weiß, kann ich ja jemanden mit meinem Smart Phone ansimsen, anrufen oder eine E-Mail schreiben. Digitale Medienkompetenz kann aber auch deutlich vielschichtiger sein. Kommunikation in Unternehmen findet in allen Branchen und je nach Unternehmensgröße sehr medial und vielschichtig statt, z.B. über: ein betriebseigenes Intranet, über Telefon- und/oder Webkonferenzen, über eine Wiki-Plattform, ein CRM, Cloud, über Social Intranets, via Skype, in einer Lernplattform, in Projekten usw.

Wie nutze ich nun wann welche Tools an? Bin ich zukünftig „Anwender“ oder werde ich innerhalb von Projekten auch die Rolle des Moderators, des Projektleiters einnehmen? Und reichen meine Anwenderkenntnisse in diesen Tools aus, um Menschen in dieser Medienwelt zu begleiten und zu unterstützen?

Digitale Medienkompetenz ist eine sehr wichtige Fähigkeit, die die Zukunft eines Unternehmens mitbestimmen wird. Die Kompetenz, die ein Mitarbeiter haben muss, um die Ziele zu erreichen, sollte auch hinsichtlich des digitalen Medienverständnisses und Anwenderwissens sehr früh eingeschätzt und begleitet werden.

Das setzt natürlich voraus, das ein Unternehmen weiß, wohin es steuern will.

Kompetenz 3: Datensicherheit / Datenschutzkompetenz

Die Frage, wie schütze ich Daten auf meinem PC, im Unternehmen und in sozialen Medien, ist wirklich sehr relevant. Wie heißt es so schön: Wissen ist Macht. Daher sind viele Unternehmen stark daran interessiert, das Unternehmenswissen zu schützen. Gleichzeitig sind Gesetzgebungen, die den Deutschen Datenschutz betreffen, deutlich rigider geworden und Unternehmen werden mit weitreichenden datenschutzrelevanten Auflagen bombardiert. Ein Mitarbeiter sollte daher wissen, was er mit dem PC, mit Daten und Programmen tun darf oder unterlassen muss. Welche sozialen Medien dürfen verwendet werden (intern und extern)? Was darf kommuniziert werden und was unterliegt dem Betriebsgeheimnis? Eine EDV-Guideline ist genauso wie eine zusätzliche jährliche Auffrischung der Datenschutzschulung daher sehr empfehlenswert.

Empfehlung: Bitkom bietet zu diesem Themenfeld einen hilfreichen Ratgeber für Unternehmer auf Ihrer Website www.bitkom.de an.

Kompetenz 4: Selektive Anwendung von digitalen Kommunikationsmitteln

Es gibt zig digitale Kommunikationskanäle aus denen man wählen kann, um sich z.B. zu einer Fragestellung, zu einem Problem auszutauschen. Nehme ich den betriebseigenen Chat oder einen Blog, eine Telefonkonferenz oder mache ich eine Umfrage über doodle?

Die Frage ist, welches Tool unterstützt effizient deinen aktuelle Arbeitsprozess, deine Aufgabe am besten?

Du und die anderen Menschen, mit denen Du kommunizieren möchtest, sind die eigentlichen Akteure. Es ist absolut vorteilhaft aus dem Potpourri der Medienwelt das einfachste Kommunikationsmittel zu wählen. Das erfordert ein grundsätzliches Verständnis der zur Verfügung stehenden Kommunikationsmittel. Für die beste Auswahl in einer Situation.

Praxistipp: Die zentrale Leitfrage für die Wahl eines Tools lautet daher: Welches Tool unterstützt mich am leichtesten in meiner Kommunikation und wird dieses Tool von allen gleich gut verstanden und akzeptiert?

Kompetenz 5: Stetiges Lernen und Anpassung an den digitalen Wandel/Fortschritt innerhalb von Systemen

Im ersten Moment erscheint das ganz logisch. Durch die Technologie verändert sich die Arbeitswelt. Weil diese sich verändert, müssen die Mitarbeiter sich neu anpassen. Dazu gehört auch neues Wissen anzueignen und immer lernbereit zu sein. Soweit so gut. Die aktuelle Digitalisierung wird aber auch an unser „System“ kratzen. Viele Entscheidungswege sind nicht mehr klassisch von oben nach unten gerichtet, sondern können durchaus nur in kleinen Unternehmenseinheiten stattfinden. Hierarchien spielen dann eher eine untergeordnete Rolle.

Agile Märkte erfordern agiles Handeln und agile Mitarbeiter. In vielen Unternehmen läuft dieses Thema sehr undankbar unter dem Begriff Changemanagement.

Tatsächlich sind Veränderungsprozesse Teil unserer modernen Arbeitswelt und es wird zukünftig entscheidend sein, dass Unternehmen und deren Mitarbeiter sich darauf einlassen können und bereit sind, Lösungen zu entwickeln.

Was muss jetzt also getan werden?

Hauptaufgabe: Digitale Kompetenzen ausbauen und fördern

Alle Führungskräfte und Mitarbeiter sollten in der Lage sein, mit neuen Technologien selbstverständlich und offfen umgehen zu können.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass dafür vier aufeinander aufbauende Kompetenzen für den Wandel in der digitalen Arbeitswelt vermittelt werden sollten:

• Schaffung eines Verständnisses für die Digitale Ära: Es muss überall dort, wo mit digitalen Medien gearbeitet wird, Wissen und Verständnis für große Konzepte vermittelt werden
• Neue Tools: Neue Software, die genutzt wird, sollte verstanden werden. Hierbei geht es um Software-Anwendungen jeglicher Art, von E-Mails über Social Intranets bis hin zu CRM-Systemen.

• Umgang mit sozialen Technologien: In modernen Unternehmen wird gebloggt, getwittert und in Intranets und Wikis diskutiert. Welche hier wirklich gebraucht werden, hängt vom Unternehmen ab.
• Kompetenzen zum digitalen Engagement: Neue Technologien sollten nicht „kopflos“ eingesetzt werden. Die Führungskräfte und Mitarbeiter brauchen ein Gefühl dafür, welche Technologie zu welcher Art des Arbeitens oder Kommunizierens hilfreich und förderlich ist.

Wie ausgeprägt digitalen Kompetenzen in Unternehmen sein sollten, ist wirklich sehr unterschiedlich. Diese Fragen können sich am ehesten die Unternehmensverantwortlichen stellen und nach einer Strategieformulierung mit anderen Entscheidungsakteuren in einen offenen Dialog treten.

Es ist also kein Märchen: Ohne digitale Kompetenz – keine Zukunft für Unternehmen.