Die Arbeitswelt verändert sich immer rasanter und komplexe Probleme treten immer häufiger auf. Das vorhandene Wissen in Unternehmen reicht immer weniger aus, um die passenden Antworten zu finden. Aber, wenn das Wissen immer weniger zur Lösungsfindung beiträgt, dann muss sich die betriebliche Weiterbildung hinterfragen.

Es reicht nicht mehr die Lerninhalte, die Themen modern auszurichten. Es braucht andere Ansätze als Lernen durch Seminare oder E-Learning zum Wissensaufbau auszuwählen. Lernen in Unternehmensorganisationen muss sich weiterentwickeln, um auch auf komplexen Fragegestellungen Antworten zu finden.

Für mich ist das teilweise schwer greifbar.

Was unterscheidet komplizierte Probleme von komplexen Problemen? Und was bedeutet das konkret für Lernen in Unternehmen? Was bedeutet das auch für eine moderne Mitarbeiterentwicklung?

Ich vage mich an einen Erklärungsversuch, weiß natürlich, dass ich eine praktikable Blaupause kaum skizzieren kann. Es hilft aber, sich gedanklich damit auseinander zu setzen und neue Gedanken zuzulassen.

Komplziert vs komplex

Unter bekannten Future Leadership Experten gibt es eine weitgehende Übereinstimmung, dass es notwendig ist, zwischen komplizierten und komplexen Systemen oder Problemstellungen in Unternehmen zu unterscheiden. In diesem Denkansatz wird gerne von blauen und roten Problemen gesprochen. Blau steht für kompliziert und rot für komplex.

Diese Unterscheidung hilft bei der Lösung von Problemen, bei modernen Führungsverhalten und beim betrieblichen Lernen.

Mit Lernen baue ich Wissen für blaue Fragestellungen auf. Ein blaues Problem entsteht, wenn ein anderer ein blaues Problem hat, für welches ich noch kein Wissen zur Lösung habe. Wenn ich das Problem lösen oder den Wissensdefizit ausgleichen will, muss ich lernen.

Grund 1: Betriebliche Weiterbildung ist zu stark einseitig ausgerichtet

Lernen in Betrieben findet überwiegend wissensorientiert statt. Ein Problem entsteht im Arbeitsprozess und wir prüfen nach, wie sich das lösen lässt. Zum Beispiel in Organisationshandbüchern oder Checklisten. Haben wir keine Antwort auf das Problem bzw. auf die Art der Probleme, so werden Mitarbeiter auf Seminare geschickt, damit sie sich das Fachwissen aneignen können. So wird wissen aufgebaut. Das gilt auch für verhaltensorientierte Fragestellungen.

Das Wissen ist aber nur bei der Lösung von blauen Problemen hilfreich.

Wissen löst keine komplexen Probleme.

Um komplexe Probleme zu lösen braucht es ein anderes Umfeld.

Lernen in komplexen Organisationen findet durch Experimentieren statt. Ich muss eine Idee entwickeln, die das Problem löst. Und die Idee kann mir mit Wissen nicht eingetrichtert werden, ich muss von selber darauf kommen.

In komplexen Umgebungen stoße ich immer wieder auf fremde, externe Ideen.

Eine fremde Idee kann mir Probleme bereiten und ich muss jetzt eine eigene Idee dagegen stellen, um das Problem zu lösen.

Eine Leitfrage könnte dabei sein: „Was ist der möglichst beste Schritt“? Experimente setzten von Menschen eine Veränderungsbereitschaft, ein „Machertum“ voraus.

Grund 2: Fehlende Identifizierung von Talenten und Machern bei der Mitarbeiterentwicklung

Im Gegensatz zu blauen Problemen existiert bei roten Problemen keine Blaupause.

Wenn ich experimentiere, muss ich mich entscheiden. Was ist der nächste Schritt, die nächste Konsequenz? Mitarbeiter, die rote Probleme lösen, handeln sehr stark „aus dem Bauch heraus“, intuitiv. Sie haben eine Ahnung wie die Lösung funktionieren kann. Und die Kollegen trauen ihnen die Lösung wirklich zu.

Üblicherweise gibt es nicht viele Mitarbeiter in Unternehmen, die diese Fähigkeiten mitbringen.

Daher steht bei roten Problemen die Frage im Fokus: Wer im Unternehmen kann das Problem lösen?

Lernen in blauen Organisationen bedeutet: Wissen für blaue Probleme aufbauen. Im Vordergrund steht die Frage „Wie?“.

Es ist schon teilweise dramatisch, was in blauen Unternehmen passiert: Mitarbeiter sehen ein Problem. Und sie erkennen es auch als ein Problem. Und dann? Sie suchen nach der Anleitung.

Wo ist die Checkliste, die mir aus der problembehafteten Situation raushilft?

Häufig wird in solchen Situationen überhaupt keine Unterscheidung getroffen, ob es ein blaues oder rotes Problem gibt. Reflexartig werden die blauen „Register“ gezogen.

Unternehmen investieren derzeit Unsummen in Lernmanagementsysteme, um die Weiterbildung zu digitalisieren. Das macht blaues Lernen mobil und flexibel. Diese Entscheidung unterstützt nur das blaue Lernen und hat mit komplexen Fragestellungen nichts zu tun.

Also: Mach´s mir kompliziert?

Was bedeutet das für die betriebliche Weiterbildung?

Ist das blaue oder rote Lernen das Beste? Das ist die falsche Frage.

Die Frage müsse heißen: Welches Problem liegt vor? Ein blaues Problem oder ein rotes Problem? Benötige ich Wissen oder das Experiment „als Schmierstoff“ für die Lösung.

Es bedarf auf jeden Fall einer Lernkultur, die blaues und rotes Lernen berücksichtigt und ausdrücklich unterstützt.

Denn Unternehmen brauchen beides. Nur ist das Lernen für komplizierte Fragestellungen einfach normal und etabliert. Aber dafür wie Lernen für komplexe Fragestellungen funktioniert, gibt es kaum praktische Erfahrungen.

Was ist richtig? Dann das Lernen danach ausrichten.

Lernende Organisation heißt: Ein Unternehmen muss bereit sein, Experimente stärker zuzulassen und auch kleine überschaubare Risiken einzugehen. Also auch Fehler zu machen bzw. aus ihnen zu lernen. Und immerfort ausprobieren und machen.

Grund 3: Fehlende Lernkultur für neues Lernen in Organisationen

Ich brauche ein ganz anderes Rollenverständnis bei roten Fragestellungen. Ein Trainer bei komplexen Problemen kann mir kein Wissen zur Verfügung stellen. Er ist aber als Mentor, Sparringspartner sehr wichtig. Er ist Begleiter, Feedbackgeber und baut mich auf, um wieder neu zu üben, zu reflektieren und auszuprobieren.

Als Führungskraft und als Trainer muss ich ein Denken entwickeln, so dass es der Komplexität des roten Problems angemessen ist. Ich muss mich fragen, welches Problem hier vorliegt, blau oder rot?

Und dann: Was ist der möglichst beste Schritt, um diese Probleme zu lösen?

Was bedeutet das für das betriebliche Lernen? Egal ob es klassische Methoden wie Präsenstraining, Seminare, Vorträge sind. Sie lösen kein komplexes Problem. Sie bauen Wissen für Probleme in einer blauen Welt auf. Das gilt auch für E-Learning, Videos, Podcasts. Diese onlinebasierten Tools können zum Denken und Neudenken anregen, sind aber wissensorientiert. Zum Beispiel: Produktschulung, Gesetzesänderung etc.

Bei komplexen Problemen bedarf es ein anderes Lernen, nämlich das Experimentieren und das Üben, die Auseinandersetzung mit den Ergebnissen, das Reflektieren, Verwerfen und Neuausrichten von Erfahrungen und den Austausch im Kollegenkreis.

Dieses experimentelle Umfeld wird auch dadurch in Unternehmen geschaffen, indem dieses ausdrücklich unterstützt eingefordert wird, z.B. durch sog. „OpenFriday“, bei dem Lernen und aktiver Mitarbeiteraustausch innerhalb der Arbeitszeit ermöglicht wird. Dann findet Vernetzung statt. Es stoßen Menschen mit ähnlichen Ideen aufeinander oder bereichern sich, auch wenn sie kaum inhaltliche Arbeitsüberschneidungen haben.

Zusammengefasst.

In einer Organisation, die überwiegend auf blaues, vorhandenes Wissen fußt und auch darauf angewiesen ist, findet Lernen so statt, dass Wissensdefizite abgebaut werden. Das kann mit klassischen Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen geschehen.

Diese Maßnahmen versagen jedoch in komplexen Organisationen, sie sind wirkungslos. Und die Führungskraft und der Personalentwickler müssen sich bewusst werden, dass sich betriebliches Lernen immer stärker ausdifferenziert, je nachdem ob ein kompliziertes oder ein komplexes Problem vorliegt.

Derzeit werden Unsummen in E-Learning und Lernmanagementsysteme investiert. Diese unterstützen die Flexibilisierung von blauer Weiterbildung. Mitarbeiter lösen mit diesen Maßnahmen aber keine komplexen Probleme.

 

Arbeiten und Lernen in der neuen Arbeitswelt verändert sich grundlegend. Wir haben lange Jahre Bildungsangebote entwickelt, die in erster Linie Wissen transportiert haben und Impulse für Verhaltensänderungen, die sogenannten Soft-Skills, gegeben haben.

Traditionelle und rein wissensbasierte Lernformate werden sich langsam „überholen“

Corporate Learning zieht langsam in Unternehmen ein.

Es ist an der Zeit, dass moderne betriebliche Lernangebote initiiert werden. Dabei können auch Formate wie „Online-Kurse“ eine Rolle spielen.

Was machen „gute“ Online-Kurse ausmachen, dazu später mehr.

Mein „erstes Mal“ mit Online-Kursen

Der Begriff „Online-Kurs“ steht ganz einfach für Lernen, das im Internet stattfindet. Eine echte Definition gibt es soviel ich weiß hierfür nicht.

Für mich waren berufsbedingt Online-Kurse lange Zeit „Live-Online-Seminare“, die in virtuellen Klassenräumen oder als Webinare in Echtzeit stattfanden.

Bereits 2004 habe ich „Online-Kurse“ in Kombination mit CBT und WBT organisiert und dann ab 2007 die ersten Gehversuche mit virtuellen Klassenräumen gewagt. Nachdem die Kurse in virtuellen Klassenräumen und auch die Internetverbindungen und die Technik als solche immer besser wurden, haben wir Online-Kurse für ein deutschlandweites Publikum sehr erfolgreich entwickelt und umgesetzt.

Im Fokus stand hier wirklich die Wissensvermittlung. Und dabei stand immer die Frage im Vordergrund „Wie bekommt man den Inhalt eines etablierten Präsenztrainings nun 1:1 in ein Online-Kurs übertragen?“ Und: „Gelingt es uns das Lernen so zu gestalten, dass es interaktiv stattfinden und Spaß machen kann?“

Aus Erfahrung weiß ich: Das geht super!

Das ist eine Frage des didaktischen und methodischen Konzepts und eine Portion Kreativität, um Präsenzmethoden z.B. für ein Online-Seminar anzupassen oder weiterzuentwickeln.

Meine Erfahrungen mit Online-Kursen

Online-Kurse sind nicht gleich Online-Kurse.

Jeder Trainer, Anbieter und Nutzer versteht etwas anderes unter dem Begriff.

Lange Zeit musste ich erklären, dass ein Online-Kurs kein E-Learning ist und Menschen vor den Rechnern beim Lernen nicht vereinsamen.

Wann ist ein Online-Kurs also ein „echter Online-Kurs“?

Wenn man den Content einfach online stellt und die Lernzeit moderiert?

Ist es ein Kriterium für einen Online-Kurs, dass das Lernen auch aktiv begleitet und in Foren reflektiert werden kann? Oder ist ein Online-Kurs ein 90 min. Live-Online-Kurs oder Webinar? Geht es in einem Online-Kurs um reine Wissensvermittlung, um Reflexion, Coaching oder ist dieser Teil eines Blended-Learning-Konzepts?

Alles ist richtig.

Und gerade das ist wirklich spannend!

Als Trainer oder Anbieter nutze ich Begriff „Online-Kurs“ gerne. Er beschreibt die eigene Leistung, ist nutzerfreundlich und suchmaschinenfreundlich. Ich habe also akzeptiert, dass der Begriff „Online-Kurs“ ganz allgemein für onlinebasierten Wissensinput und Erfahrungsaustausch steht und nicht an das Online-Format gebunden ist.

Dadurch eröffnet dieser Begriff die Möglichkeit, vernetztes Lernen in unterschiedlichen Lernsettings anzubieten

So simpel.

Diese Erkenntnis hat mein Mind-Set grundlegend geändert und mich von meinem engstirnigen Denken abgebracht.

Und das ist gut so!

Weil sich das Lernen grundlegend ändern wird.

Die klassischen Präsenztrainings werden an Bedeutung verlieren. Auch die Live-Online-Seminare, die 1:1 der reinen Wissensvermittlung dienen, werden weniger nachgefragt werden. Stattdessen kommt es darauf an, Mitarbeitern Lernangebote zu unterbreiten, die Austausch, Reflektion, Wissensvertiefung und Transfer ermöglichen werden.

Was ist Corporate Learning – Lernen in Netzwerken?

Lernen in Netzwerken bedeutet Lernen durch soziale Vernetzung. Es geht darum, gemeinsam mit anderen Teilnehmern, Mitarbeitern Inhalte zu entwickeln, zu bearbeiten, auszuprobieren und bereits durch gemeinsamen Austausch voneinander zu lernen. Die Unterstützung dazu liefern Web-2.0-Werkzeuge, Online-Kurse, Blogs, Wikis, etc.

Worin besteht die größte Herausforderung bei Online-Kursen?

Die größte Herausforderung für Personalentwickler, Führungskräfte, (Online-)Trainer besteht darin, neue und zeitgemäße Lernangebote zu unterbreiten. Diese Angebote, Kurse müssen natürlich dem Kunden, deinen Teilnehmern gefallen.

Ich habe mich schon oft gefragt, was die Hauptkriterien sind, die gute Online-Kurse ausmachen.

Es ist die persönliche, die soziale Interaktion zwischen dem Online-Trainer, dem Teilnehmer und den Teilnehmern untereinander.

Als Trainer musst du dich immer fragen: Binde ich meine Teilnehmer in alle Phasen des Online-Kurses ein? Ermögliche ich auch einen Raum für Austausch, Diskussion und ggf. Teamarbeit? Habe ich einen ausgewogenen Spannungsbogen zwischen Konzentration und Entspannung während meines Online-Kurses?

Aus meiner persönlichen Erfahrung weiß ich, dass pure Inhaltsvermittlung einen Teil von Online-Kursen ausmachen kann. Ob ein Online-Kurs Menschen berührt, sie begeistert und inspiriert erfährst du erst unmittelbar in der gemeinsamen Interaktion, im gemeinsamen Tun.

Was ist ein guter Online-Kurs?

Auf vielen Veranstaltungen, mit Kollegen und Teilnehmern habe ich mir in den letzten Monaten genau diese Frage gestellt.

Dabei kam bei allen immer eine ganz einfache Antwort auf: Wenn deine Teilnehmer das Gefühl haben, dass dein Kurs sie   berufliche oder persönlich weitergebracht hat.

Was ganz konkret ein guter Online-Kurs ausmacht, kann dabei immer etwas variieren.

Teilnehmer buchen aus ganz unterschiedlichen Gründen dein Online-Kurs, dabei spielt immer auch ein persönliches Bedürfnis . Also, lass es in deinem Online-Kurs auch mal „menscheln“.

Und hier meine 5 wichtigen Punkte, die einen guten Online-Kurs ausmachen können:

Praxisbezug

Hast du das auch schon erlebt? Du bekommst in einem Online-Kurs einen theorielastigen Vortrag, eine Abhandlung eines Themas vermittelt? Das reist keinem vom Sockel. Menschen möchten abgeholt werden. Das einfachste dabei ist, Praxisbeispiele von dir mit einzubeziehen oder die Teilnehmer bitten, von ihren Praxisbeispielen zu berichten. Diese Momente sind meistens wie Klebstoff: Die eigentliche Message des Themas bleibt besser in den Köpfen der Teilnehmer hängen.

Collaboration/ Corporate

Lernen und Arbeiten verschmelzen immer mehr. Online-Kurse bieten daher die optimale Antwort auf schnellen Erfahrungsaustausch, ortsunabhängige Weiterbildung und gemeinsames Lernen.

Wenn ein Online-Kurs also z.B. als Teil eines Blended-Learning-Konzepts oder als längerer Online-Kurs konzipiert ist, wird das Lernen auch durch das Teilen von Erfahrungswissen und von gemeinsamen Erlebnissen ermöglicht.

Und das kommt wirklich gut an!

Der Lernbegleiter

Wir reden häufiger vom Online-Trainer oder Online-Coach. Wobei den Begriffen „Trainer“ und „Coach“ bereits sehr stark die traditionellen Rollen wie Wissensvermittler, Berater, o.ä. zugeschrieben werden. Nur sind diese Rollen mittlerweile auch im virtuellen Raum, online umsetzbar.

Ich weiß nicht, ob Lernbegleiter der passende Begriff ist. Im Business-Kontext hören die Teilnehmer den Begriff „lernen“ nicht so gerne.

Trotzdem ist es für einen guten Online-Kurs ein Gewinn, wenn der Veranstalter ein kompetenter, humorvoller und intuitiver, sensibler Lernbegleiter für den Lernprozess ist.

Das ist wie ein 6er im Lotto. Ein Lernbegleiter, der Menschen im Online-Kurs begleitet, Impulse für Diskussionen gibt, kritische Stimmen auffängt und diesen in Erklärungen oder mit umgekehrten Fragestellungen einen offenen Raum gibt.

Jemand, der Lernen aktiv gestaltet. Ohne ein Wissensprediger zu sein.

Die Impulse / Inhalte

Inhalte werden im Netz als Content bereitgestellt. Den Teilnehmern stehen während der Online-Kurszeit die Inhalte zur Verfügung. Lernen findet hier häufig selbstgesteuert und eigenverantwortlich statt.

Umso bereichernder ist es, wenn der Lernbegleiter mit impulsgebenden Fragestellungen eine Diskussion im Teilnehmerkreis anregt. Dadurch ergibt sich schnell eine ungezwungene Auseinandersetzung mit den Inhalten.

Die Technik

Ich bin ehrlich.

Dieser Punkt nervt mich wirklich regelmäßig, weil wir diesem Punkt häufig viel zu viel Zeit widmen.

Die funktionsfähige Technik ist ein wichtiger Punkt für erfolgreiche Online-Kurse -und zwar auf beiden Seiten.

Aber die Technik entscheidet nicht über einen guten Online-Kurs.  Die Technik ist die Brücke zwischen dir und deinen Teilnehmern.

Also sollten wir diesen Punkt einfach entspannter angehen.

Meine besten Tipps für Online-Kurse

Sei kreativ & aktiv!

Denk um die Ecke und fang dann einfach an. Wenn du Methoden aus Präsenztrainings kennst, stell dir vor, mit welchen kleinen Kniffen du sie in einem Online-Kurs transferieren kannst.

Lass dich jetzt einfach von ein paar Online-Methoden inspirieren.

Hier kurz drei kleine Methoden-Beispiele von Online-Trainern:

Mira Giessen: Kreative Vorstellungsmethode

Sandra Dirks: Auswertungsmethode-Fishbowl

Marit Alke: Erfolgsteams gründen, kollegialer Austausch

Wenn dir noch weitere Online-Methoden einfallen, teile sie hier einfach mit.

Dieser Artikel ist ein Beitrag für die Blogparade „Online-Kurse“ von Simone Weissenbach.  Hier findet du weitere Inspirationen rund um das Thema.

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

Wissen & Kompetenzen.

Das Gold der Zukunft.

So oder so ähnlich habe ich es vor kurzem in einer Studie gelesen.

Klingt logisch, wenn man die ganzen Prognosen zur Zukunft, z.B. zur Industrie 4.0 unter die Lupe nimmt..

Vor ein paar Jahren haben wir ganz stark von “Lebenslangem Lernen” gesprochen. Und ich weiß, dass viele Entscheider und Führungskräfte bei diesen Wörtern heute noch innerlich die Augen verdrehen. Das klingt auch fürchterlich altbacken und pseudopädagogisch. Aber: Gerade das Schreckgespenst “Demografischer Wandel und Arbeiten 4.0” machen es zur Notwendigkeit, sich mit der Themenwelt und den daraus ableitendenden Handlungsnotwendigkeiten auseinanderzusetzen.

Betriebliche Weiterbildungsprogramme und individuelle Mitarbeiterförderung sind dabei ein Baustein für Unternehmen, um für die Wettbewerbsfähigkeit gerüstet zu sein.

Die Halbwertzeit des Wissens hat sich in den letzten Jahren dramatisch verkürzt. Globalisierung und Digitalisierung beschleunigen die Wertschöpfungsprozesse dagegen sehr. Unternehmen müssen sich sputen, um Innovationen zur Marktreife zu entwickeln und die “hellsten Mitarbeiter-Köpfe” zu engagieren, ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln und die Mitarbeiter zu halten. Wissen & Informationen sind zum echten Produktionsfaktor geworden.

Definition: Was ist digitales Lernen?

Es ist schon spannend, dass es keine echte verbindliche Definition vom digitalen Lernen gibt. Eine Erhebung der KMPG  hat Digitales Lernen von ganz unterschiedlichen Seiten her beleuchtet. Man kann es wie folgt beschreiben: Digitales Lernen ist Lernen mit Unterstützung moderner Technologien und findet internetbasiert als synchrone und/oder asynchrone Lernform statt. Dabei gibt es eine große Vielfalt von digitalen Lernformaten, für die unterschiedlichen Lerntypen und Lerngenerationen.

Die Umschreibung trifft es gut.

Digitales Lernen hämmert an den Pforten der Unternehmen.

Ich führe mit Unternehmen berufsbedingt sehr viele Bedarfsgespräche zu Weiterbildungsprogrammen. Und ganz persönlich setze ich mich als Führungskraft mit den Bildungsbedarfen meiner Mitarbeiter auseinander und frage mich, wie ich schnellstmöglich die Kompetenzen Mitarbeiter fördern und Defizite abbauen kann. Egal welche Art der Kompetenzen.

Die Erfahrung aus dem vergangenen Jahr 2015 zeigt, dass sich viele Unternehmen mit einer digitalen Form der Weiterbildung ernsthaft auseinandersetzen. Entweder als klassisches E-Learning oder als rein videobasierte Form. Überlegungen gehen auch stärker in Richtung Blended Learning, also ein Weiterbildungsformat, welches das klassische Seminar um verschiedene digitale Lernelemente erweitert.

Auch wird endlich mehr über systematische Personalentwicklung nachgedacht und zielgerichtet sowohl in Talent-Managementprogramme, Onboarding-Programme als auch in Fachexperten- und Führungsprogramme investiert.

Allerdings scheinen die Kriterien für ein Invest in die betriebliche Personalentwicklung häufig eher willkürlich, preisgetrieben, ad hoc und ohne echtes Konzept zu sein.

Was tun Unternehmen, um die Mitarbeiterkompetenzen für Herausforderungen der Zukunft weiterzuentwickeln?

Eine ganze Menge.

Sie bieten Ihren Mitarbeitern Seminare, Coachings, Workshops und besondere Entwicklungsprogramme an. Immer häufiger werden web und/oder videobasierte Lernprogramme als Teil der Weiterbildung eingeführt. Insbesondere bei Standardthemen wie z.B. Arbeitssicherheit versuchen viele Unternehmen auf Standard-E-Learning Lösungen zu setzen und damit den Vorschriften Genüge zu tun.

Gerade die Bedeutung von HR-Management ist in den Fokus gerückt. Es wird immer deutlicher, dass HR viel mehr Verantwortung für die Bereitstellung und Weiterentwicklung von Know-How erhalten muss. In vielen Unternehmensleitungen wächst die Erkenntnis: Es muss in systematische Personalentwicklung investiert werden und die Personalabteilung muss mit Kompetenzen ausgestattet werden.

Das ist wirklich, wirklich wichtig.

Erfahrungen mit digitalem Lernen in Ausbildung, Fortbildung

Ganz häufig ist erkennbar, dass Unternehmen bereit sind, in sogenannten Lernplattformen wie in Ilias, Moodle oder in fertige Content-Lösungen zu investieren. Diese Entscheidung ist dann in der Regel kostspielig. Es werden auf einmal externe Berater, IT-Experten und Bildungskonzeptentwickler benötigt, die das Bildungsprogramm mit voranbringen. Oft reicht das nicht aus, weil die interne IT, der Datenschutzbeauftragte und Betriebsrat auch noch ein Wörtchen mitreden wollen.

Also passiert genau das, was einer echten Idee den Zauber nimmt. Es wird eine abteilungsübergreifende Projektgruppe gegründet, teils mit externer Beteiligung. Die soll es dann richten, schnell und kostengünstig. Häufig verfügen viele Projektbeteiligte über die notwendigen Kompetenzen für diesen Entscheidungsprozess aber gar nicht. Das ist dann nicht nur Pech sondern dramatisch für eine notwendige betriebliche Weiterbildungslösung.

Eine Frage sollte dabei nicht zu kurz kommen: Nutzt das Wunschprogramm auch den Mitarbeitern? Unterstützt es Mitarbeiterentwicklung?

Zur Begründung von Investitionskosten wird sich derzeit sehr stark die Bildungsformel 70-20-10 von Contentanbietern (http://www.weiterbildungsblog.de/2015/04/29/das-702010-modell-%E2%80%93-lernen-neu-entdecken/) zitiert. Das dahinter liegende Model stellt gerade selbstgesteuertes betriebliches Lernen in den Fokus und das klassische, gestaltende Lernen rutscht u.a. mit den herkömmlichen und bewährten Präsenzseminaren auf den hintersten Platz.

Jetzt mal ehrlich.

Ändert sich mit einem E-Learning oder mit einem Blended-Learning-Programm die Lernart, das vorgegebene und organisatorische Lernen?

Nein. Lernen wird jetzt mit einem Medium anders transportiert und findet anders statt. Das ist aber nicht das Geniale, was die 70-20-10 Formel suggeriert.

Die Gefahr ist wirklich, dass ein teures Programm angeschafft wird und es kaum einer gerne nutzt.

Fiktion? Überhaupt nicht.

Genau das höre ich sehr häufig hinter vorgehaltener Hand von Personalentwicklern.

Warum werden viele E-Learning-Plattformen von Mitarbeitern nicht angenommen?

• Es fehlt die digitale Anwender- und Selbstlernkompetenz bei Mitarbeitern. Nicht jeder Mitarbeiter kann gleich gut mit dem PC und den Programmen umgehen und selbstgesteuert lernen.
• Der soziale und zwischenmenschliche Aspekt kommt zu kurz: Menschen möchten sich über Neues austauschen, diskutieren und das Thema verstehen.
• Das didaktische Lerndesign des Programms spricht die Zielgruppe nicht wirklich an, bezieht den Nutzer zu wenig mit ein und berücksichtigt keinen dialogischen Austausch oder synchrone Elemente im Programm.
• Eine Lernart, die überwiegend vertrauter Arbeitstätigkeit entgegensteht, kann belastend sein und verursacht Stress anstatt Vergnügen.

Dititales Lernen – Trends 2016

In Unternehmen wird auch in 2016 sehr stark auf traditionelles und organisiertes Lernen gesetzt. Die Lernformate werden stärker in den Fokus rücken. Weiterbildung findet in klassischen Seminaren statt, via E-Learning oder Blended-Learning. Lernvideos und eigene E-Learning-Programme werden noch stärker nachgefragt werden, das zeigt auch die aktuelle Trendstudie “mmb-Delphi-Lerning” zum mobilen Lernen.

Meine ganz persönliche Meinung dazu ist folgende:

Aktuell wird verstärkt das Thema “Gamification” gehypt. In der betrieblichen Weiterbildung ist das eher ein Thema für größere Unternehmen als für den Mittelstand. Der Zeit- und Kostenaspekt ist für zugeschnittene Lösungen sehr deutlich.

Potcasts als digitales Lernformat scheint derzeit ein “Underdog” zu sein. Von interessierten Mitarbeitern werden sie verstärkt nach Lust und Laune genutzt und das Wissen ungezwungen konsumiert. Potcasts sind eine sehr einfache und preiswerte Möglichkeit Fachwissen und Ideen asynchron, sehr lebendig und zeitunabhängig zu transportieren.

Netzbasiertes, vernetztes Lernen wird als Thema populärer in den Fokus der Öffentlichkeit rücken – Ob Unternehmen und Führungskräfte jetzt schon das Thema auf die Unternehmensorganisationen herunterbrechen können, bleibt abzuwarten.

Aber aufgepasst- nur weil das Unternehmen noch nicht soweit ist, heißt das nicht, dass Mitarbeiter sich nicht jetzt schon damit spielerisch beschäftigen. Karl Heinz Pape  beschreibt in seinem Blogartikel sehr spannend, wie vernetztes Lernen funktionieren kann und wie sich das “neue Miteinander” entwickeln muss.

3 Tipps für Führungskräfte, um auch mit einfachen Mitteln zukunftsorientiertes Lernen zu unterstützen.

1) Transfersicherung beginnt schon VOR der Weiterbildung
Häufig beschränkt sich die Rolle der Führungskraft darauf, eine Weiterbildung zu genehmigen. Aber in dem gesamten Weiterbildungsprozess kommt der Führungskraft eine ganz entscheidende Rolle zu. Für einen echten Mehrwert und Praxistransfer ist es grundlegend, dass Führungskraft und Mitarbeiter bereits im Vorfeld konkrete Erwartungen und Ziele formulieren.

Dazu ist es sehr hilfreich, wenn sich beide ein bis zwei Wochen vor dem Seminar austauschen, um zu formulieren, in welchen beruflichen Bereichen, Situationen oder Lernfeldern nach der Weiterbildung eine Veränderung passieren soll.

2) Die Führungskraft als Transfer-Manager
Neben einem Vorbereitungsgespräch ist auch ein Nachbereitungsgespräch wichtig. Lern- und Praxistransfer sind keine terminlichen Ereignisse. Vielmehr sollte ein Umsetzungsprozess bei dem Mitarbeiter stattfinden. Hierfür können sogar mehrere, in mehrwöchigem Abstand geführte Nachbereitungs- oder Transferbegleitgespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter unterstützend sein. Dabei steht die gemeinsame Reflexion der Weiterbildungsmaßnahme im Vordergrund. Gerade wenn es in der Umsetzung nicht reibungslos klappt oder Fragen aus dem Berufsalltag aufkommen, ist ein guter Austausch zur Sicherung und Anwendung des Gelernten wichtig.

3) Zeitliche Freiräume schaffen und Austausch in einer Online-Learning-Community.
Damit neue Lernerfahrungen gemacht werden können, sind zeitliche Freiräume zum Ausprobieren Gold wert. Allzu oft werden die guten Vorsätze, die man eben noch im Seminar gefasst hat, Opfer von Tagesroutinen und Terminzwängen. Aus diesem Grund sollten Führungskraft und Mitarbeiter im Nachbereitungsgespräch gemeinsam abstimmen und festhalten, welche Zeitfenster benötigt werden und wie der Mitarbeiter diese sicher einhalten kann.
Eine weitere Möglichkeit zur Optimierung des Lerntransfers bieten Online Learning Communities oder Mastermind-Gruppen. Innerhalb solcher Communities haben die Teilnehmer die Möglichkeit, an Aufgaben gemeinsam weiter zu arbeiten, sich gemeinsam über Probleme und Lösungen auszutauschen oder auch einfach nur über das Seminar hinaus als Sparringspartner in Kontakt zu bleiben.

Herzliche Grüße Steffi Meise