Wissen & Kompetenzen.

Das Gold der Zukunft.

So oder so ähnlich habe ich es vor kurzem in einer Studie gelesen.

Klingt logisch, wenn man die ganzen Prognosen zur Zukunft, z.B. zur Industrie 4.0 unter die Lupe nimmt..

Vor ein paar Jahren haben wir ganz stark von “Lebenslangem Lernen” gesprochen. Und ich weiß, dass viele Entscheider und Führungskräfte bei diesen Wörtern heute noch innerlich die Augen verdrehen. Das klingt auch fürchterlich altbacken und pseudopädagogisch. Aber: Gerade das Schreckgespenst “Demografischer Wandel und Arbeiten 4.0” machen es zur Notwendigkeit, sich mit der Themenwelt und den daraus ableitendenden Handlungsnotwendigkeiten auseinanderzusetzen.

Betriebliche Weiterbildungsprogramme und individuelle Mitarbeiterförderung sind dabei ein Baustein für Unternehmen, um für die Wettbewerbsfähigkeit gerüstet zu sein.

Die Halbwertzeit des Wissens hat sich in den letzten Jahren dramatisch verkürzt. Globalisierung und Digitalisierung beschleunigen die Wertschöpfungsprozesse dagegen sehr. Unternehmen müssen sich sputen, um Innovationen zur Marktreife zu entwickeln und die “hellsten Mitarbeiter-Köpfe” zu engagieren, ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln und die Mitarbeiter zu halten. Wissen & Informationen sind zum echten Produktionsfaktor geworden.

Definition: Was ist digitales Lernen?

Es ist schon spannend, dass es keine echte verbindliche Definition vom digitalen Lernen gibt. Eine Erhebung der KMPG  hat Digitales Lernen von ganz unterschiedlichen Seiten her beleuchtet. Man kann es wie folgt beschreiben: Digitales Lernen ist Lernen mit Unterstützung moderner Technologien und findet internetbasiert als synchrone und/oder asynchrone Lernform statt. Dabei gibt es eine große Vielfalt von digitalen Lernformaten, für die unterschiedlichen Lerntypen und Lerngenerationen.

Die Umschreibung trifft es gut.

Digitales Lernen hämmert an den Pforten der Unternehmen.

Ich führe mit Unternehmen berufsbedingt sehr viele Bedarfsgespräche zu Weiterbildungsprogrammen. Und ganz persönlich setze ich mich als Führungskraft mit den Bildungsbedarfen meiner Mitarbeiter auseinander und frage mich, wie ich schnellstmöglich die Kompetenzen Mitarbeiter fördern und Defizite abbauen kann. Egal welche Art der Kompetenzen.

Die Erfahrung aus dem vergangenen Jahr 2015 zeigt, dass sich viele Unternehmen mit einer digitalen Form der Weiterbildung ernsthaft auseinandersetzen. Entweder als klassisches E-Learning oder als rein videobasierte Form. Überlegungen gehen auch stärker in Richtung Blended Learning, also ein Weiterbildungsformat, welches das klassische Seminar um verschiedene digitale Lernelemente erweitert.

Auch wird endlich mehr über systematische Personalentwicklung nachgedacht und zielgerichtet sowohl in Talent-Managementprogramme, Onboarding-Programme als auch in Fachexperten- und Führungsprogramme investiert.

Allerdings scheinen die Kriterien für ein Invest in die betriebliche Personalentwicklung häufig eher willkürlich, preisgetrieben, ad hoc und ohne echtes Konzept zu sein.

Was tun Unternehmen, um die Mitarbeiterkompetenzen für Herausforderungen der Zukunft weiterzuentwickeln?

Eine ganze Menge.

Sie bieten Ihren Mitarbeitern Seminare, Coachings, Workshops und besondere Entwicklungsprogramme an. Immer häufiger werden web und/oder videobasierte Lernprogramme als Teil der Weiterbildung eingeführt. Insbesondere bei Standardthemen wie z.B. Arbeitssicherheit versuchen viele Unternehmen auf Standard-E-Learning Lösungen zu setzen und damit den Vorschriften Genüge zu tun.

Gerade die Bedeutung von HR-Management ist in den Fokus gerückt. Es wird immer deutlicher, dass HR viel mehr Verantwortung für die Bereitstellung und Weiterentwicklung von Know-How erhalten muss. In vielen Unternehmensleitungen wächst die Erkenntnis: Es muss in systematische Personalentwicklung investiert werden und die Personalabteilung muss mit Kompetenzen ausgestattet werden.

Das ist wirklich, wirklich wichtig.

Erfahrungen mit digitalem Lernen in Ausbildung, Fortbildung

Ganz häufig ist erkennbar, dass Unternehmen bereit sind, in sogenannten Lernplattformen wie in Ilias, Moodle oder in fertige Content-Lösungen zu investieren. Diese Entscheidung ist dann in der Regel kostspielig. Es werden auf einmal externe Berater, IT-Experten und Bildungskonzeptentwickler benötigt, die das Bildungsprogramm mit voranbringen. Oft reicht das nicht aus, weil die interne IT, der Datenschutzbeauftragte und Betriebsrat auch noch ein Wörtchen mitreden wollen.

Also passiert genau das, was einer echten Idee den Zauber nimmt. Es wird eine abteilungsübergreifende Projektgruppe gegründet, teils mit externer Beteiligung. Die soll es dann richten, schnell und kostengünstig. Häufig verfügen viele Projektbeteiligte über die notwendigen Kompetenzen für diesen Entscheidungsprozess aber gar nicht. Das ist dann nicht nur Pech sondern dramatisch für eine notwendige betriebliche Weiterbildungslösung.

Eine Frage sollte dabei nicht zu kurz kommen: Nutzt das Wunschprogramm auch den Mitarbeitern? Unterstützt es Mitarbeiterentwicklung?

Zur Begründung von Investitionskosten wird sich derzeit sehr stark die Bildungsformel 70-20-10 von Contentanbietern (http://www.weiterbildungsblog.de/2015/04/29/das-702010-modell-%E2%80%93-lernen-neu-entdecken/) zitiert. Das dahinter liegende Model stellt gerade selbstgesteuertes betriebliches Lernen in den Fokus und das klassische, gestaltende Lernen rutscht u.a. mit den herkömmlichen und bewährten Präsenzseminaren auf den hintersten Platz.

Jetzt mal ehrlich.

Ändert sich mit einem E-Learning oder mit einem Blended-Learning-Programm die Lernart, das vorgegebene und organisatorische Lernen?

Nein. Lernen wird jetzt mit einem Medium anders transportiert und findet anders statt. Das ist aber nicht das Geniale, was die 70-20-10 Formel suggeriert.

Die Gefahr ist wirklich, dass ein teures Programm angeschafft wird und es kaum einer gerne nutzt.

Fiktion? Überhaupt nicht.

Genau das höre ich sehr häufig hinter vorgehaltener Hand von Personalentwicklern.

Warum werden viele E-Learning-Plattformen von Mitarbeitern nicht angenommen?

• Es fehlt die digitale Anwender- und Selbstlernkompetenz bei Mitarbeitern. Nicht jeder Mitarbeiter kann gleich gut mit dem PC und den Programmen umgehen und selbstgesteuert lernen.
• Der soziale und zwischenmenschliche Aspekt kommt zu kurz: Menschen möchten sich über Neues austauschen, diskutieren und das Thema verstehen.
• Das didaktische Lerndesign des Programms spricht die Zielgruppe nicht wirklich an, bezieht den Nutzer zu wenig mit ein und berücksichtigt keinen dialogischen Austausch oder synchrone Elemente im Programm.
• Eine Lernart, die überwiegend vertrauter Arbeitstätigkeit entgegensteht, kann belastend sein und verursacht Stress anstatt Vergnügen.

Dititales Lernen – Trends 2016

In Unternehmen wird auch in 2016 sehr stark auf traditionelles und organisiertes Lernen gesetzt. Die Lernformate werden stärker in den Fokus rücken. Weiterbildung findet in klassischen Seminaren statt, via E-Learning oder Blended-Learning. Lernvideos und eigene E-Learning-Programme werden noch stärker nachgefragt werden, das zeigt auch die aktuelle Trendstudie “mmb-Delphi-Lerning” zum mobilen Lernen.

Meine ganz persönliche Meinung dazu ist folgende:

Aktuell wird verstärkt das Thema “Gamification” gehypt. In der betrieblichen Weiterbildung ist das eher ein Thema für größere Unternehmen als für den Mittelstand. Der Zeit- und Kostenaspekt ist für zugeschnittene Lösungen sehr deutlich.

Potcasts als digitales Lernformat scheint derzeit ein “Underdog” zu sein. Von interessierten Mitarbeitern werden sie verstärkt nach Lust und Laune genutzt und das Wissen ungezwungen konsumiert. Potcasts sind eine sehr einfache und preiswerte Möglichkeit Fachwissen und Ideen asynchron, sehr lebendig und zeitunabhängig zu transportieren.

Netzbasiertes, vernetztes Lernen wird als Thema populärer in den Fokus der Öffentlichkeit rücken – Ob Unternehmen und Führungskräfte jetzt schon das Thema auf die Unternehmensorganisationen herunterbrechen können, bleibt abzuwarten.

Aber aufgepasst- nur weil das Unternehmen noch nicht soweit ist, heißt das nicht, dass Mitarbeiter sich nicht jetzt schon damit spielerisch beschäftigen. Karl Heinz Pape  beschreibt in seinem Blogartikel sehr spannend, wie vernetztes Lernen funktionieren kann und wie sich das “neue Miteinander” entwickeln muss.

3 Tipps für Führungskräfte, um auch mit einfachen Mitteln zukunftsorientiertes Lernen zu unterstützen.

1) Transfersicherung beginnt schon VOR der Weiterbildung
Häufig beschränkt sich die Rolle der Führungskraft darauf, eine Weiterbildung zu genehmigen. Aber in dem gesamten Weiterbildungsprozess kommt der Führungskraft eine ganz entscheidende Rolle zu. Für einen echten Mehrwert und Praxistransfer ist es grundlegend, dass Führungskraft und Mitarbeiter bereits im Vorfeld konkrete Erwartungen und Ziele formulieren.

Dazu ist es sehr hilfreich, wenn sich beide ein bis zwei Wochen vor dem Seminar austauschen, um zu formulieren, in welchen beruflichen Bereichen, Situationen oder Lernfeldern nach der Weiterbildung eine Veränderung passieren soll.

2) Die Führungskraft als Transfer-Manager
Neben einem Vorbereitungsgespräch ist auch ein Nachbereitungsgespräch wichtig. Lern- und Praxistransfer sind keine terminlichen Ereignisse. Vielmehr sollte ein Umsetzungsprozess bei dem Mitarbeiter stattfinden. Hierfür können sogar mehrere, in mehrwöchigem Abstand geführte Nachbereitungs- oder Transferbegleitgespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter unterstützend sein. Dabei steht die gemeinsame Reflexion der Weiterbildungsmaßnahme im Vordergrund. Gerade wenn es in der Umsetzung nicht reibungslos klappt oder Fragen aus dem Berufsalltag aufkommen, ist ein guter Austausch zur Sicherung und Anwendung des Gelernten wichtig.

3) Zeitliche Freiräume schaffen und Austausch in einer Online-Learning-Community.
Damit neue Lernerfahrungen gemacht werden können, sind zeitliche Freiräume zum Ausprobieren Gold wert. Allzu oft werden die guten Vorsätze, die man eben noch im Seminar gefasst hat, Opfer von Tagesroutinen und Terminzwängen. Aus diesem Grund sollten Führungskraft und Mitarbeiter im Nachbereitungsgespräch gemeinsam abstimmen und festhalten, welche Zeitfenster benötigt werden und wie der Mitarbeiter diese sicher einhalten kann.
Eine weitere Möglichkeit zur Optimierung des Lerntransfers bieten Online Learning Communities oder Mastermind-Gruppen. Innerhalb solcher Communities haben die Teilnehmer die Möglichkeit, an Aufgaben gemeinsam weiter zu arbeiten, sich gemeinsam über Probleme und Lösungen auszutauschen oder auch einfach nur über das Seminar hinaus als Sparringspartner in Kontakt zu bleiben.

Herzliche Grüße Steffi Meise

Reichen die digitalen Kompetenzen der eigenen Mitarbeiter und Führungskräfte aus, um die Herausforderungen in modernen Arbeitswelten und im Wettbewerb zu meistern? Wie wichtig sind digitale Kompetenzen?

Alle reden davon. Von der Bedeutung digitaler Kompetenzen als unternehmensrelevanter Wettbewerbsfaktor. Aber was steckt dahinter?

In diesem Blogbeitrag möchte ich die Begrifflichkeit „digitale Komptenzen“ unter die Lupe nehmen. Darüber hinaus ist dieser Beitrag ist auch Teil der tollen Blogparade „Zukunft der Arbeit“ von Bitkom.

Was genau können wir unter digitaler Kompetenzen verstehen?

Besuche einmal eine Veranstaltung zur Digitalisierung in der Arbeitswelt. Du wirst feststellen, dass das Spielfeld zu den Themen Digitalisierung und Transformation wirklich außerordentlich groß ist. Es fällt wirklich schwer sehr konkret mit drei, vier Punkten zu beschreiben, was die neue Arbeitswelt ausmacht, welche Konsequenzen zu erwarten sind und was wir jetzt tun müssen, um die anstehenden Herausforderungen in der zukünftigen Arbeitswelt zu schaffen.

Klar ist: Technologie ist der wesentliche Treiber für die neue Arbeitswelt. Aber es geht bei der digitalen Transformation eben nicht nur um Implementierungen hochtechnologischer und intelligenter IT. Andere Faktoren spielen auch eine entscheidende Rolle.

Zum Beispiel deine digitale Kompetenz und die deiner Kollegen oder Mitarbeiter.

Die klare Forderung:

„Zukunftsfähige Unternehmen brauchen Mitarbeiter mit grundlegenden digitalen Kompetenzen“.

Darin sind sich die Unternehmensverantwortliche einig. Fragt man weiter, wie diese zu umschreiben sind, werden Antworten häufig allgemein und unspezifisch.

Das verwundert nicht. Denn die Notwendigkeit, ausgeprägtes digitales Know-How bei Mitarbeitern zu verankern, wird branchenspezifisch und berufsspezifisch sehr unterschiedlich vorausgesetzt und bewertet.

Aber was sind das denn dann für Kompetenzen, die uns so wichtig erscheinen und von denen wir glauben, dass sie uns ein Stück weiterbringen? Die uns helfen, zukünftige Herausforderungen besser zu meistern?

Wir nennen sie, die digitalen Kompetenzen.

Beispielhaft werden Merkmale von digitaler Kompetenz beschrieben.

Kompetenz 1: Grundlegendes digitales Informations- und Kommunikationswissen

Damit ist Grundlagenwissen in der Informations- und Kommunkationstechnologie gemeint: Wie bringe ich meinen PC ins Netz? Welche Rolle spielen Hard- und Software auf meinem Rechner? Mit welchem Betriebssystem arbeite ich eigentlich? Wenn etwas nicht funktioniert, wie kann ich das mögliche Problem beheben?

Ziemlich einfache Fragen, die allerdings in der Praxis manch´ Hotline eines EDV-Supports zum Glühen bringen. Vielen Mitarbeitern fehlt tatsächlich ein grundlegendes IT- und Kommunikationsverständnis und sie empfinden daher die neue digitale Entwicklung eher als Bedrohung und nicht als Chance.

Allerdings wollen wir auf diese Menschen in Zeiten des Fachkräftemangels nicht verzichten. Stattdessen gilt es, diese grundlegen Kenntnisse einzufordern und z.B. durch Schulungen oder durch „Trainings on the job“ zu vermitteln.

Microsoft bietet hierzu ein kleines kostenloses Programm an.

Oder kostenpflichtige standardisierte Tests um einen Kompetenzüberblick über das EDV-Niveau von Mitarbeitern zu erhalten.

Kompetenz 2: Digitale Medienkompetenz

Wenn jemand nicht weiter weiß, wird einfach „Mr. Google“ befragt. Der Umgang mit dem Internet ist Teil dieser Kompetenz. Medienkompetenz ist aber noch viel banaler. Wenn ich nicht weiter weiß, kann ich ja jemanden mit meinem Smart Phone ansimsen, anrufen oder eine E-Mail schreiben. Digitale Medienkompetenz kann aber auch deutlich vielschichtiger sein. Kommunikation in Unternehmen findet in allen Branchen und je nach Unternehmensgröße sehr medial und vielschichtig statt, z.B. über: ein betriebseigenes Intranet, über Telefon- und/oder Webkonferenzen, über eine Wiki-Plattform, ein CRM, Cloud, über Social Intranets, via Skype, in einer Lernplattform, in Projekten usw.

Wie nutze ich nun wann welche Tools an? Bin ich zukünftig „Anwender“ oder werde ich innerhalb von Projekten auch die Rolle des Moderators, des Projektleiters einnehmen? Und reichen meine Anwenderkenntnisse in diesen Tools aus, um Menschen in dieser Medienwelt zu begleiten und zu unterstützen?

Digitale Medienkompetenz ist eine sehr wichtige Fähigkeit, die die Zukunft eines Unternehmens mitbestimmen wird. Die Kompetenz, die ein Mitarbeiter haben muss, um die Ziele zu erreichen, sollte auch hinsichtlich des digitalen Medienverständnisses und Anwenderwissens sehr früh eingeschätzt und begleitet werden.

Das setzt natürlich voraus, das ein Unternehmen weiß, wohin es steuern will.

Kompetenz 3: Datensicherheit / Datenschutzkompetenz

Die Frage, wie schütze ich Daten auf meinem PC, im Unternehmen und in sozialen Medien, ist wirklich sehr relevant. Wie heißt es so schön: Wissen ist Macht. Daher sind viele Unternehmen stark daran interessiert, das Unternehmenswissen zu schützen. Gleichzeitig sind Gesetzgebungen, die den Deutschen Datenschutz betreffen, deutlich rigider geworden und Unternehmen werden mit weitreichenden datenschutzrelevanten Auflagen bombardiert. Ein Mitarbeiter sollte daher wissen, was er mit dem PC, mit Daten und Programmen tun darf oder unterlassen muss. Welche sozialen Medien dürfen verwendet werden (intern und extern)? Was darf kommuniziert werden und was unterliegt dem Betriebsgeheimnis? Eine EDV-Guideline ist genauso wie eine zusätzliche jährliche Auffrischung der Datenschutzschulung daher sehr empfehlenswert.

Empfehlung: Bitkom bietet zu diesem Themenfeld einen hilfreichen Ratgeber für Unternehmer auf Ihrer Website www.bitkom.de an.

Kompetenz 4: Selektive Anwendung von digitalen Kommunikationsmitteln

Es gibt zig digitale Kommunikationskanäle aus denen man wählen kann, um sich z.B. zu einer Fragestellung, zu einem Problem auszutauschen. Nehme ich den betriebseigenen Chat oder einen Blog, eine Telefonkonferenz oder mache ich eine Umfrage über doodle?

Die Frage ist, welches Tool unterstützt effizient deinen aktuelle Arbeitsprozess, deine Aufgabe am besten?

Du und die anderen Menschen, mit denen Du kommunizieren möchtest, sind die eigentlichen Akteure. Es ist absolut vorteilhaft aus dem Potpourri der Medienwelt das einfachste Kommunikationsmittel zu wählen. Das erfordert ein grundsätzliches Verständnis der zur Verfügung stehenden Kommunikationsmittel. Für die beste Auswahl in einer Situation.

Praxistipp: Die zentrale Leitfrage für die Wahl eines Tools lautet daher: Welches Tool unterstützt mich am leichtesten in meiner Kommunikation und wird dieses Tool von allen gleich gut verstanden und akzeptiert?

Kompetenz 5: Stetiges Lernen und Anpassung an den digitalen Wandel/Fortschritt innerhalb von Systemen

Im ersten Moment erscheint das ganz logisch. Durch die Technologie verändert sich die Arbeitswelt. Weil diese sich verändert, müssen die Mitarbeiter sich neu anpassen. Dazu gehört auch neues Wissen anzueignen und immer lernbereit zu sein. Soweit so gut. Die aktuelle Digitalisierung wird aber auch an unser „System“ kratzen. Viele Entscheidungswege sind nicht mehr klassisch von oben nach unten gerichtet, sondern können durchaus nur in kleinen Unternehmenseinheiten stattfinden. Hierarchien spielen dann eher eine untergeordnete Rolle.

Agile Märkte erfordern agiles Handeln und agile Mitarbeiter. In vielen Unternehmen läuft dieses Thema sehr undankbar unter dem Begriff Changemanagement.

Tatsächlich sind Veränderungsprozesse Teil unserer modernen Arbeitswelt und es wird zukünftig entscheidend sein, dass Unternehmen und deren Mitarbeiter sich darauf einlassen können und bereit sind, Lösungen zu entwickeln.

Was muss jetzt also getan werden?

Hauptaufgabe: Digitale Kompetenzen ausbauen und fördern

Alle Führungskräfte und Mitarbeiter sollten in der Lage sein, mit neuen Technologien selbstverständlich und offfen umgehen zu können.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass dafür vier aufeinander aufbauende Kompetenzen für den Wandel in der digitalen Arbeitswelt vermittelt werden sollten:

• Schaffung eines Verständnisses für die Digitale Ära: Es muss überall dort, wo mit digitalen Medien gearbeitet wird, Wissen und Verständnis für große Konzepte vermittelt werden
• Neue Tools: Neue Software, die genutzt wird, sollte verstanden werden. Hierbei geht es um Software-Anwendungen jeglicher Art, von E-Mails über Social Intranets bis hin zu CRM-Systemen.

• Umgang mit sozialen Technologien: In modernen Unternehmen wird gebloggt, getwittert und in Intranets und Wikis diskutiert. Welche hier wirklich gebraucht werden, hängt vom Unternehmen ab.
• Kompetenzen zum digitalen Engagement: Neue Technologien sollten nicht „kopflos“ eingesetzt werden. Die Führungskräfte und Mitarbeiter brauchen ein Gefühl dafür, welche Technologie zu welcher Art des Arbeitens oder Kommunizierens hilfreich und förderlich ist.

Wie ausgeprägt digitalen Kompetenzen in Unternehmen sein sollten, ist wirklich sehr unterschiedlich. Diese Fragen können sich am ehesten die Unternehmensverantwortlichen stellen und nach einer Strategieformulierung mit anderen Entscheidungsakteuren in einen offenen Dialog treten.

Es ist also kein Märchen: Ohne digitale Kompetenz – keine Zukunft für Unternehmen.