Themen wie moderne Führung, die Zukunft des Arbeitens und New Work sind in aller Munde. Unzählige Open Space Veranstaltungen werden deutschlandweit durchgeführt und stoßen auf unglaublich viel Zuspruch.

Auch ich liebe diese Veranstaltungen! Die Menschen, die dort hinkommen, sich auf Augenhöhe begegnen, verbreiten einen unfassbar positiven Spirit. Ja, da überkommt mich das Gefühl, dass alles möglich ist und die Steine in Bewegung geraten.

Aber ehrlich gesagt merke ich in letzter Zeit eine aufkeimende Ungeduld in mir. Ich merke, dass ich an dem Punkt angekommen bin, an dem ich mir immer wieder die folgenden Fragen stelle:

„… und was wären jetzt die 3 wichtigsten Schritte, die zu tun sind?“

„Wie kann ich eine Idee in die Praxis übertragen?“

„… war das jetzt alles – „nur“ Anregungen, Denkansätze?“

Diese Fragen sind eigentlich verrückt und widersinnig. Mir ist klar, dass ich keine Lösung, keine klaren Antworten auf die Fragestellungen bekommen werde.

Vielleicht geht es dir ähnlich?

Lars Vollmer und Mark Poppenburg werden nicht müde, sinngemäß Folgendes zu predigen: “Moderne Führung hat keine Rezepte, keine vorgefertigten Antworten in petto. Niemand sagt dir, was zu tun ist, weil es dafür in komplexen Problemstellungen kein Wissen gibt ….“

Das verstehe ich rational. Aber 20 Jahre Führungsarbeit mit einer anderen Denkrichtung und gelebter Haltung kann ich kaum im Vorbeigehen abschütteln.

Aber ich kann meine innere Landkarte neu ausrichten und mich von meinem Denken und von meiner inneren Haltung stärker hin zum Neuen bewegen.

Es kommt auf mein Mindset an.

Und es kommt auf das Mindset meiner Umgebung an.

Veränderung in der Führung, bei einem selber, aber auch beim Team braucht mehr als nur eine kleine Schulung, mehr als die Ansage vom Chef und einen Plan.

Um am Ball zu bleiben und die positive Kraft in modernes Führungsverständnis mitzunehmen und zu leben, helfen mir diese 6 Prinzipien, die ich dir hier vorstellen möchte.

6 Prinzipien, damit dir moderne Führung leichter fällt

1) Glaubenssätze

Deine Glaubenssätze lenken dich. Wir tragen alle Glaubenssätze in uns, die uns leiten und Richtung geben. Auch in unserem Führungsverständnis sind wir von solchen geprägt worden. Leitsätze, wie von Taylor  „Oben wird gedacht und unten wird gemacht“, haben viele Führungskräfte noch heute verinnerlicht.  Führung, und das wissen die meisten Führungskräfte, unterliegt auch Veränderung.

Das moderne Führungsverständnis hingegen scheint vergleichsweise viel „radikaler“ zu sein, weil es die formale Legitimation der traditionellen Führungskraft auf den Kopf stellt.  Die Frage ist, ob du für die neue Art der Führung schon bereit bist. Hindern dich vielleicht deine Glaubenssätze daran, einen neuen Weg einzuschlagen? Finde es heraus, hinterfrage deine Glaubenssätze und schaffe dir neue.

2) Lernen

„Stay hungry, stay foolish!“, das hatte Steve Jobs den Absolventen für die Zukunft geraten. Und dieser Rat ist wichtig.  Komplexe Unternehmensprobleme lassen sich nicht durch vorhandenes Wissen lösen. Würde das Wissen ausreichen, dann wäre der Sachverhalt kompliziert und durch definierte Verfahren oder einfaches Know-How zu bewerkstelligen. Je dynamischer der Wettbewerb ist, umso schwieriger wird es, Innovationen weiterzuentwickeln, Kunden zufrieden zu stellen und Lösungen zu finden.

Erfolgreiche Unternehmen haben aber jetzt schon eines für sich erkannt: Lernen in Unternehmen ist elementar. Der Lernprozess findet stärker im kollegialen Austausch, in Mastermind-Gruppen statt, in denen Themen diskutiert, weiterentwickelt und Ideen, Denkansätze geteilt werden.

Egal ob virtuell z.B.in Social Intranets: In diesen Zusammenkünften entsteht der Treibstoff für Kreativität und Lösungsdenken. Es ist wichtig, dass du als Führungskraft verstehst, dass du deinen Mitarbeiter Spielräume geben musst, sich zu vernetzen und voneinander zu lernen.

3) Disziplin

Sei diszipliniert. Verhaltensveränderung – egal ob in einer Beziehung, in der Ehe oder im Job -geschehen niemals über Nacht. Der Weg, eine Veränderung herbei zu führen, geht nur über Disziplin, stetiges Üben und Fleiß. Ein 10.000 Meter-Läufer, der jetzt erstmalig einen Marathon laufen möchte, wird sein Training, seine Gewohnheiten und seine Ernährung auch auf das Ziel hin umstellen und fokussiert trainieren, bis er das Ziel erreicht hat.

Eine gestandene Führungskraft, mit viel Führungserfahrung aus der alten Führungswelt muss mit Disziplin an sich arbeiten, wenn sie den Wechsel zu einer modernen Führungskraft schaffen will. Es ist ein langer Weg, welcher sehr viel Disziplin erfordert.

4) Selbstbild

Hinterfrage dein Selbstbild. Wie siehst du dich als Führungskraft? Bist du gerne Führungskraft und wenn ja – warum? Ich erlebe es immer wieder, dass gerade bei dieser Frage die wenigsten Führungskräfte ehrlich sind. Viele Führungskräfte lieben Ihren Job, weil es Ihnen um die Ausübung von Macht geht. Bist du gerne eine Führungskraft, weil du formal Vorgesetzter bist? Moderne Führung sieht diese formale Macht so nicht vor.

Daher ist es hilfreich, gerade im Bereich „Moderne Führung“ Klarheit über das neue Rollenbild der Führungskraft zu bekommen.

5) Umfeld

Schaffe dir das richtige Umfeld. Dein Umfeld prägt dich. Egal ob in der Familie, in der Freizeit oder im Job. Wenn du moderne Führung und das Prinzip „Augenhöhe“ leben möchtest, dann ist es wichtig, dass du dir ein Umfeld schaffst, in dem du genau das, was du erreichen möchtest, regelmäßig erlebst. Dieses Umfeld wird dich dazu ermuntern und dabei unterstützen, neue Führung auszuprobieren und zu leben.

Das Umfeld wird quasi das Feuer, das in dir entfacht ist, mit Sauerstoff versorgen.

6) Willenskraft

DU musst es wollen! Willst du wirklich modern führen? Dann brauchst du einen langen Atem dich von dem alten Führungsverständnis hin zur modernen, neuen Führung weiterzuentwickeln.

Warte aber nicht bis du eine moderne Führungskraft geworden bist. Probiere es aus, sei´ Macher! Lerne jeden Tag, setze dir Ziele und arbeite an deiner persönlichen Entwicklung.

Und vor allem: Vernetze dich, geh in den Dialog mit anderen Führungskräften, die bereits modern führen, und lerne von ihnen und ihren Fehlern.

Fazit

Niemand hat gesagt, dass die neue Arbeitswelt einfacher sein wird trotz Digitalisierung, Automatisierung und Robotik.  Die neue Arbeitswelt verlangt von dem Menschen eine große Veränderung seiner Business-Identifikation. Wir Menschen fürchten uns vor Veränderungen und möchten bei Zunahme von Unvorhergesehenem am liebsten flüchten. Aber die Vergangenheit zeigt auch, dass wir vieles geschafft und geschaffen haben. Wir sollten mehr vagen, uns mehr zutrauen und MACHEN. Wenn etwas nicht klappt, daraus lernen und weitermachen. Ich wünsche mir mehr Menschen, die nach vorne schauen und „Einfach machen.“

Ich bin mir sicher, dass wir nur so mehr Klarheit über unsere Zukunft bekommen werden.

Ich war neulich auf einer Netzwerkveranstaltung zur „Zukunft der Arbeit“. In einer hitzigen Diskussion durchzuckte mich folgender Satz:

„Ein Vorgesetzter mit disziplinarischer Führungsverantwortung kann keine moderne Führungskraft sein und kein selbstorganisiertes Team führen. Das widerspricht sich mit dem neuen modernen Führungsverständnis.“

Wie bitte?

Was soll das denn heißen?

Ich bin eine erfahrene Führungskraft mit Leib und Seele und verfüge über viel Erfahrungswissen. Warum sollte gerade ich als Führungskraft nicht die richtige Person für das Lösen von Führungsproblemen sein?

Mit meiner innerlichen Empörung war ich offensichtlich nicht alleine, denn jetzt wollten es einige Besucher genauer wissen.

Also sind wir der Sache auf den Grund gegangen.

Was ist der Unterschied zwischen „alter“ und „neuer“ Arbeitswelt?

Vor der Industrialisierung, bis um vor ein paar Jahren war die Arbeitswelt im Wesentlichen durch Arbeitsteilung und Prozessoptimierung geprägt.

Die Automobilindustrie hat diese Arbeitsteilung mit der Fließbandarbeit sogar perfektioniert.

Es wurde immer schneller produziert, die Qualität optimiert und sämtliche Prozesse drum herum extrem effizient gestaltet.

In den vergangenen 100 Jahren entwickelten sich daraus  bis heute sehr bewährte Management- und Führungsmethoden.

Heute erleben wir diese Methoden – Auswüchse im Business in verschiedenen Formen:  Projektmanagement -Tools, Qualitätsmanagement á la DIN ISO oder REFA-Methoden, Zielvereinbarungssysteme, Reportings etc., um nur ein paar zu nennen.

In der Wertschöpfung und in der Arbeit haben wir es unterschiedlich stark mit lebendigen und dynamischen Punkten im Business zu tun und mit formalen, standardisierten Arbeitsprozessen.

Daraus resultieren auch verschiedene Sorten von Problemen, nämlich die blauen und die roten Probleme.

Die Blauen Tätigkeiten und Probleme im Business

Diese Aufgaben oder Probleme sind kompliziert und haben eine Wenn-Dann-Beziehung.

Um den Sachverhalt zu verstehen, kann ich mir die Kausalkette erschließen. Regeln und Anweisungen sind häufig in Handbüchern niedergeschrieben, in denen die Abläufe, Verfahrens- und Arbeitsanweisungen den Lösungsweg vorschreiben.

Durch das Aneignen von Wissen schafft man sich Zugang zur Lösung und dann ist der Sachverhalt nicht mehr kompliziert, sondern die gewünschte Leistungserbringung machbar. Das gewünschte Ergebnis ist quasi vorhersehbar.

Und das funktioniert nur, wenn eine Organisation in ihrem System so aufgebaut ist und die Leistungen quasi arbeitsteilig, standardisiert und mit wenig Menschen erbracht werden.

Die Roten Tätigkeiten und Probleme im Business

Die Arbeit in der roten Hälfte verhält sich gegenteilig von den blauen Merkmalen.

Rote Probleme sind mit Wenn-Dann-Formeln unlösbar.

Denn das Problem ist komplex. Die Lösung ist weder vorhersehbar noch ausrechenbar und Wissen hilft an dieser Stelle kaum weiter.

Der Markt, die Rahmenbedingungen sind dynamisch und verändern sich permanent. Daher gibt es für ein komplexes Problem noch kein Wissen, auf das das Unternehmen bauen könnte. Um eine Lösung zu generieren, braucht es Menschen mit Ideen und Macherpersönlichkeiten.

Man spricht hier auch gerne von Könnern oder Talenten, die die Lösung quasi im Blut haben. Sie besitzen einen emotionalen Zugang zum Problem.

Komplexität kann man einfach nicht managen oder reduzieren. Man kann Problemen aber mit Kreativität und menschlichem Können begegnen.

Es gibt kein Rezept.

Wichtig ist, dass Führungskräfte die unterschiedlichen Herangehensweisen an Aufgaben, Probleme und Lösungen verstehen.

In der Arbeitswelt, in Organisationen, im Job haben wir es immer mit blauen und roten Komponenten zu tun.

Ein Unternehmen, eine Organisation ist niemals blau oder rot. Sie beinhaltet immer beides. Die Arbeitsschritte, die Aufgaben, die die Abteilungen oder einzelne Mitarbeiter durchführen, können entweder blau oder rot sein oder auch einen Mix beinhalten.

Zum Beispiel ist der aktive Verkauf durch einen Vertriebler sehr stark auf der roten Seite angesiedelt. Der Vertriebler muss immer situativ auf den Kunden reagieren, hingegen der Sachbearbeiter in der Controllingabteilung eher blaue Aufgaben verrichtet. Diese Aufgaben sind mit Wissen problemlos lösbar.

Soweit die Theorie.

Die wichtigste Frage, um eine bessere Einordnung der Bereiche vorzunehmen, ist: Was ist genau hier das zentrale bzw. leistungsbestimmende Element, um das Problem, die Aufgabe zu lösen?

Ist dieses Merkmal mehr im roten Bereich anzusiedeln? Oder eher im blauen Bereich? Und was bedeutet das im Kontext „Führung“?

Mit dieser Antwort kann ich viel besser einordnen, ob das Problem eher durch Wissen, Handlungsanweisungen lösbar ist oder nicht. Und wenn das Problem mit den standardisierten Mitteln nicht zu lösen ist, braucht es andere Lösungsmöglichkeiten.

Diese Probleme richtig einzuordnen ist entscheidend.

Was hat das mit Führung zu tun?

In der Fachliteratur zum Thema „moderne Führung“ wird gerne die Unterscheidung zwischen Steuerung und Führung vorgenommen.

Steuerung bedeutet:

Planen. Kontrollieren. Dirigieren. Das Ziel ist vorgeschrieben und die Ausführung und Umsetzung wird nach Fahrplan begleitet, ggf. wird Verbesserung vorgenommen.

Steuern kann ich aber nur, wenn ich über ausreichend Handlungswissen verfüge.

Häufig weiß ein Vorgesetzter über Steuerungsprozesse sehr viel mehr, als die Mitarbeiter. Es gibt also immer wieder Wissensgefälle.

Damit der Plan funktioniert, muss ein Vorgesetzter den Weg vorgeben, z.B. durch klare Handlungsanweisung.

Moderne Führung bedeutet:

Es geht um Rollenklarheit.

Moderne Führung kann ich (leider) nicht wollen.

Sie wird mir von anderen Menschen zugesprochen oder auch nicht.

Im modernen Sinne findet Führung nur dann statt, wenn z.B. eine Kollegengruppe/ Projektgruppe einem Teamglied folgen will.

Führung wird hier also verliehen und hat nichts mit formeller Machtposition und Arbeitsanweisungen zu tun.

Moderne Führung ist viel menschlicher und kann durch folgende Formulierungen wahrgenommen werden: „Ich habe da eine Idee…“, „Das könnte auch so oder so funktionieren.“, „Lasst uns das doch so oder so versuchen“.

Führung wird in Form eines Vorschlages oder eines Rates formuliert, den ich als Kollege auf Augenhöhe, ohne Schwierigkeiten befürchten zu müssen, ablehnen kann.

Die moderne Führung kann auch zwischen den Teammitgliedern wechseln bzw. nur temporär ausgeübt werden.

Und genau das ist zwischen einer disziplinarischen Führungskraft und einem Mitarbeiter einfach kaum möglich.

Wenn ich meinem Mitarbeiter also einen gut gemeinten Rat gebe – und ich meine das auch nur so – so muss der Mitarbeiter immer abklopfen und innerlich prüfen, ob mein Rat eine versteckte Anweisung beinhaltet? Und wenn der Mitarbeiter diese missachtet, muss er mit Konsequenzen rechnen?

Also: Ein Vorgesetzter mit formaler Macht kann nicht führen.

Fazit

Diese Erkenntnis, dass ich mit fast 20 Jahren formaler Führungserfahrung keine moderne Führungskraft sein kann, hatte mich getroffen.

Vor allem, weil ich immer auch stolz darauf war, als Führungspersönlichkeit nicht stehen zu bleiben und über den Tellerrand zu schauen.

Ich habe mich mit meiner Rolle als formale Vorgesetzte sehr identifiziert. Aber Fakt ist, dass auch ich als Führungskraft keine Chance habe, die Probleme und Herausforderungen im roten Bereich, mit klassischen Führungspraktiken zu lösen. Aber ich kann einen Rahmen schaffen, in dem moderne Arbeit und Führung möglich werden kann. Mit diesem – meinem –  neuen Rollenverständnis als Vorgesetzte kann ich wunderbar leben. Ich kann Möglichmacher sein. J

Herzliche Grüße, Stefanie Meise