Jetzt habe ich endlich was zu sagen und kann mitbestimmen! Endscheidungen treffen, Ziele vorgeben, kontrollieren, delegieren, Innovationen vorantreiben und Erfolge kassieren.

Sesam öffne dich – Ein Traum wird wahr.

Ich weiß nicht, wie du zur Führungskraft wurdest. War es dein persönliches Ziel, dein inneres Bedürfnis, Menschen auf ihrem Weg zu begleiten und sie zu führen?

Oder wolltest du endlich mal „was zu sagen haben“?

Als ich das erste Mal Führungskraft wurde, gab es niemand anderen, den man das zugetraut hatte. Nicht, weil die anderen schlechter waren als ich. Sie waren in einem expandierenden Unternehmen erst seit Kurzem angestellt.

Glück für mich.

Ich war damals 24 Jahre. Und noch nicht wirklich führungsreif.

Mit 26 Jahren bin ich Bereichsleitung geworden.  Mit mehr Managementerfahrung. Aber es fehlte immer noch die Führungserfahrung. Die Schuhe die ich trug, waren mir häufig sprichwörtlich viel zu gr0ß.

Diese habe ich dann „on the Job“ gemacht. Das war ein mühsamer Weg, positive Führungserfahrungen zu sammeln. Ran an den Speck und  „Try & Error“ war die Devise. Ach ja. Irgendwann habe ich dann noch von meiner Vorgesetzten das Buch von F.Malik „Führen, Leisten, Leben.“ geschenkt bekommen. Mittlerweile zigmal überarbeitet, aber immer noch ein Klassiker in der Management-Literatur.

Das Ausprobieren war für die Mitarbeiter und auch für mich schwierig. In Wahrheit habe ich ein Schiff mit echtem Willen, Engagement und Leidenschaft gesteuert, mit einem Team, das zu mir stand.

Gefühlt war ich ein geborener Leader.

Aber ich konnte den Kompass nicht bedienen und hatte auch sonst von Menschenführung als Vorgesetzte wenig Erfahrung.

Was hätte mir als frischer Führungskraft geholfen?

In meiner Entscheidungsphase für den Job hätte ich mir jemanden gewünscht, der mit mir einen selbstreflektierenden Blick auf mich und auf die Erwartungen, die an die Rolle einer Führungskraft gerichtet sind, wagt.

Mit 24 oder 26 Jahren waren mir die Schuhe, die ich als Führungskraft tragen durfte, zeitweise viel zu groß.

Mir fehlte die innerliche Reife. Vom Kopf und meinem Willen her war ich reifer, als von meinem inneren Standing und von meiner Lebenserfahrung und vom Erfahrungswissen. Mir fehlte ein klares Bild, was Führung wirklich im Ganzen bedeutet.

Als ich vor fast 20 Jahren  Führungskraft wurde, lernte ich im Wesentlichen durch das Machen von Erfahrungen. In dieser Zeit war das Top-down-Prinzip bei uns sehr verbreitet. Es gab Regeln, Vorgaben von Zielen und Mitarbeiter, die dazu da waren, diese Ziele mit Hilfe der Führungskraft zu erreichen. Heute ist das Top-down / Buttom-up-Prinzip oder aktuell das Selbstorganisierte Arbeiten in vielen Unternehmen gelebte Praxis geworden.

Magst du Menschen, deine Mitarbeiter wirklich?

Alle Prinzipien und Methoden, die einer Führungskraft helfen sollen, sind sinnlos, wenn eine wichtige Voraussetzung fehlt: Führungskräfte müssen ein positives Bild von Menschen haben. Sie müssen Menschen wirklich mögen.

Nur dann ist Neue Führung und Leadership möglich.

Ich meine „Neue Führung“ und nicht die tradierte Führung á la „Befehl und Gehorsam“.

Wann ist Führung effektiv?

Die ganz einfache Antwort lautet: „Menschen anleiten und Ziele erreichen“. Nun sind Ziele und Prioritäten je nach Unternehmen unterschiedlich, und auch die Menschen, die diese Ziele erreichen sollen, sind vielschichtig und facettenreich in ihrer Persönlichkeit. So gesehen kann es nicht den einzig richtigen Führungsstil geben und damit auch keine goldenen Regeln effektiver Führung. Dennoch gibt es allgemeingültige Eigenschaften und Fähigkeiten, über die Führungskräfte verfügen sollten.

Die wichtigsten Eigenschaften von heutigen Führungskräften

• Wertschätzung
• Kenne die Regeln
• Vertrauen
• Authentizität
• Das  „Große Ganze“im Visier
• Konsequenz & Orientierung
• Fokussierung
• Lösungsorientierung

Meine 8 persönlichen Hacks für einen leichteren Einstieg in die Führungsrolle

#1 Wertschätzung

Mit Respekt zu führen, reicht heute nicht mehr aus. In meinem letzten Blogpost zur Wertschätzung habe ich den Unterschied zwischen Respekt und Wertschätzung beschrieben. Es kommt darauf an, dass du als Führungskraft in deinem Führungsverhalten erkennen lässt, dass du deine Mitarbeiter wahrnimmst, sich für ihre Ideen interessierst, dass du dich für den Menschen und seine Bedürfnisse und Gefühle interessierst. Respekt zum Team ist dabei die Grundhaltung. Durch zugewandtes Handeln, durch Zuhören wird Wertschätzung erlebbar.

Höre gerade zu Beginn genau zu, was deine Mitarbeiter erzählen. Am Anfang schwallen möglicherweise viele negative Statements in wohlgemeinten Hinweisen auf dich zu. Nutze die versteckten Hinweise für Lösungsgedanken. Menschen können besser zuerst negativ formulieren – also „Nein“ sagen, als Verbesserungsvorschläge formulieren. Das ist deine Chance.

#2 Kenne die Regeln im Unternehmen

In etablierten und in modernen Unternehmen ist  Qualitätsmanagement ein fester Bestandteil moderner Unternehmensführung. Daraus leiten sich wichtige Handlungs- und Kommunikationserfordernisse im Business für die Kunden, die Wirtschaftlichkeit und das Einhalten von gesetzlichen Bestimmungen ab. Für neue Führungskräfte ist es vorteilhaft, diese Erfordernisse früh zu kennen und sie im Denken im Handeln zu berücksichtigen. Hierbei geht es auch um das Anwenden von Unternehmensregeln. Und es geht um den Umgang mit Menschen, dem hier eine ganz zentrale Rolle zukommt.

#3 Vertrauen

In der Fach-Journaille wird sehr viel darüber geschrieben, dass Führungskräfte ihren Mitarbeitern Vertrauen schenken sollen. Im guten Glauben, dass das Vertrauen gerechtfertigt ist. Sie tragen die Verantwortung für eine vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre. Aber was ist Vertrauen? Laut dem Gabler Lexikon ist Vertrauen „die Erwartung, nicht durch das Handeln anderer benachteiligt zu werden; als solches stellt es die unverzichtbare Grundlage jeder Kooperation dar.“ Vertrauen ist also ein “Geben und Nehmen“ und kann nicht per se verordnet werden. Vertrauen entsteht und wächst und wird immer neu auf die Probe gestellt. Aber ich kann jeder neuen Führungskraft von Herzen empfehlen, ihrem Team Vertrauen entgegen zu bringen. Zeige dein Vertrauen in der täglichen Arbeit, indem du Aufgaben delegierst, durch transparente Kommunikation und Information, durch ehrliche Feedbackloops und nachvollziehbare Entscheidungsprozesse.

#4 Authentizität

Authentizität und Echtheit sind derzeit gehypte Begriffe in der modernen Führung. Denn wer authentisch als Führungskraft auftritt, dem wird Glaubwürdigkeit zugesprochen. Eine wichtige Zutat für Vertrauen. Worum geht es bei der Authentizität? Mitarbeiter möchten Führungskräfte mit allen „Ecken und Kanten“ erleben und kein tägliches Führungstheater erleben. Authentizität kann man nicht spielen. Und ob du authentisch rüber kommst, beurteilen deine Mitarbeiter, die dich täglich bei der Arbeit erleben. Sei offen für das, was deine Mitarbeiter für ein Feedback im Business haben, hab´ ein Ohr beim Team.

#5 Das „Große Ganze“

Als Führungskraft wirst du immer wieder in Situationen kommen, in denen du einfach nur sprachlos bist, weil dich die Situation einfach schockt oder weil Mitarbeiter ein größeres Fachwissen haben als du. Das ist völlig ok. Du brauchst nicht „Der Herrscher über alles“ zu sein. Wichtig ist, dass du den Überblick über die Projekte und Aufgaben deiner Mitarbeiter im Team hast. Du musst dich in die Lage bringen, die wesentlichen Zusammenhänge zu verstehen und dein Team zu steuern. Schaffe dir einen “Hochsitz“  von dem aus du eine ganzheitliche Perspektive einnehmen kannst. So wie ein Förster von seinem Hochsitz das Zusammenspiel der Wald- und Wiesenbewohner sorgsam im Blick hat. Diese Meta-Perspektive hilft dir, Zusammenhänge schneller zu analysieren, Ursachen zu verstehen und Menschen und Ziele im Fokus zu behalten…

#6 Konsequenz & Orientierung

Wenn etwas schief läuft, dann stehst du als Führungskraft dafür gerade. Das ist dein Job. Aus meiner Erfahrung weiß ich, dass mein Team von Beginn an nicht mit allen Entscheidungen, die ich traf, einverstanden war. Aber durch klare Entscheidungen und die Umsetzung meiner Entscheidung habe ich immer wieder Statements gesetzt. Ich habe meinen Mitarbeitern Orientierung gegeben. Ziele sollten transparent und klar sein. Dass das Nichterreichen von Zielen Korrekturmaßnahmen zur Folge hat, das weiß jeder. Für das Team ist es wichtig, dass du als Führungskraft bereit bist, Hindernisse aus dem Weg zu räumen und den Rahmen zu schaffen, damit dein Team die Ziele erreichen kann.

#7 Fokussierung

Gerade in den ersten Wochen prasselt viel Neues auf Führungskräfte ein. Es gilt, ein vielschichtiges Umfeld kennen und einschätzen zu lernen. Dabei gibt es Menschen, die gute Ratschläge zum Anfang geben, Mitarbeiter, die froh sind, endlich mal mit einer Führungskraft „ernsthaft“ sprechen zu dürfen. Verliere deine Ziele gerade zu Beginn nicht aus den Augen. Du darfst gerade am Anfang klar formulieren, worauf du dich in den nächsten Wochen fokussieren möchtest und was dir dabei wichtig ist. Zum Beispiel, dass du die Mitarbeiter kennenlernen möchtest, Ihre Fähigkeiten einschätzen möchtest.

#8 Lösungsorientierung

Achtung Fehleralarm! Es geht immer darum Fehler loszuwerden, deren Ursachen zu verstehen und die Lösungen auf dem Weg zu bringen. Gerade, wenn mal etwas schief gelaufen ist, wenn ein Misserfolg das Team kalt erwischt. Gerade dann sollte eine Führungskraft Orientierung geben, die Energie positiv aufladen und Lösungsimpulse setzten. Es geht nicht darum zu lamentieren, sondern den Blick in die Zukunft zu richten. Dabei hilft eine sehr erprobte Leitfrage: Wie schaffen wir es, dass …? Mit dieser Frage öffnest du die Gedanken und richtest den Fokus in Richtung Lösungsansätze.

 Dieser Blogpost ist ein Beitrag zur Blogparade „Die ersten Drei Monate als Führungskraft“.

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

“Das geht zu weit.”

“Muss ich mir das ernsthaft gefallen lassen?”

“Was glauben die eigentlich, wer die sind? Das hätte ich mir niemals erlaubt.”

“Die sollen sich erstmal beweisen, bevor sie diese so großen Töne von sich geben…”

Erwischt du dich auch manchmal, dass du so oder so ähnlich über die Azubis, Nachwuchskräfte oder Nachwuchsführungskräfte denkst oder redest?

Vielleicht spürst du sogar ein brodelndes Unverständnis oder sogar eine innere Unsicherheit im täglichen Umgang mit diesen jungen Mitarbeitern?

Diese Generation ist mittlerweile als Generation Y bekannt.

Über die Generation Y ist schon sehr viel geschrieben worden. Aber wie kann ich mit ihr im beruflichen Alltag ganz praktisch besser umgehen?

Schauen wir aber zunächst genauer hin.

Wer ist die Generation Y?

In der Trendstudie in Zusammenarbeit mit dem Zukunftsinstitut über die GenY richtet der Einleitungstext bereits sehr früh den Zeigefinger auf die aktuellen Führungskräfte. Dort heißt es:

“Die Generation der heute 20- bis 35-Jährigen, benannt als Generation Y, wächst mit diesen Veränderungen (Anm.: Strukturwandel der Arbeitswelt, neue Ära der Arbeitsorganisation und des Wettbewerbs) auf. Sie sind ihr „New Normal“, ihr selbstverständliches Lebens- und Arbeitsumfeld. Führungskräfte von heute müssen sich dessen bewusst sein. Sie müssen verstehen, welche Gegebenheiten ihre „Nachfolgergeneration“ als grundlegend voraussetzt und dass dies vom eigenen bisherigen Verständnis erheblich abweichen kann.”

Aha, dann wollen wir da mal genauer hinsehen:

Wie kann man das Verhalten der GenY umschreiben?

Die Jobbörse Abslolventa hat hierzu eine sehr umfassende Infografik “GenerationY und die Arbeitswelt” zusammengestellt.

Ganz verkürzt kann man Folgendes festhalten:

Gen Y

1) Suchen nach dem Sinn

2) Sie verzichten auf Geld, wenn…

3) Sie sind eigenständig und individuell

4) Sie suchen und suchen, wollen sich aber ungern festlegen

5) Sie wollen ihre eigenen Projekte starten und sich verwirklichen

6) Always on: GenY ist (fast) immer mit dem Internet verbunden

7) Gehen mit der Jobplanung sehr strategisch vor

8) GenY – zwischen Spaß, Abenteuer und Familie & Sehnsucht nach Liebe

9) GenY wollen reisen und ortsunabhängig sein

10) GenY zögert Verantwortung zu übernehmen und hat Angst vorm Scheitern

Zu wissen, dass sie andere Erwartungen und Wünsche an das Berufs- und Privatleben haben als wir, ist wichtig!

Aber wie geht es weiter? Was lässt sich daraus ableiten und wie kannst du als Führungskraft diese Erwartungen berücksichtigen, ohne gleich die Revolution im Unternehmen einzuleiten oder zu opportunistisch zu sein?

Denn eines ist auch klar: Führungskräfte erleben die GenY im beruflichen Alltag – ganz direkt im täglichen Miteinander. Vorstände, Geschäftsführer, Strategen o.ä. lassen sich berichten und werten Zahlen aus, erstellen Prognosen, wie z.B. Fluktuations- oder Krankheitsquote, Umsatz- und Marktprognosen.

Bis jemand im Unternehmen fragt, warum die Fluktuationsquote so hoch ist, viele junge Menschen innerhalb der Probezeit den Job wechseln, dauert es. Und es dauert nochmals solange, bis jemand ernsthaft Ursachenforschung betreibt und den Finger in die Wunde legt.

Es wird selten gefragt, ob das Unternehmen vor einer grundsätzlichen Herausforderung steht, ob die echten Werte, die Unternehmenskultur noch zeitgemäß sind. Dennoch existieren Werte und eine Unternehmenskultur. Früher haben sich die Mitarbeiter diesen Werten angepasst.

Die Generation Y ist dazu nicht ohne Weiteres bereit. Und hinterfragt schon bei Vorstellungsgesprächen sehr kritisch und prüft, ob das Unternehmen zu ihnen passt. Dieses Selbstbewusstsein setzt sich im Business durch und „Individualismus„, so wie es Tim Schormann in seinem Artikel „Generation Y, Z, X – Individualismus zählt!“ beschrieben hat.

Als Führungskraft erlebst du dann manchmal gefühlt eine “Verkehrte Welt”.

Aber du kannst aus deiner Führungsrolle heraus trotzdem eine Menge bewegen und dessen musst du dir auch bewusst werden!!!

8 praktische Schritte, wie eine Zusammenarbeit mit Mitarbeitern der GenY besser gelingen kann:

1: Wieviel Mitarbeiter der GenY hast du in deiner Abteilung? Kennst du 1-2 persönliche Werte, die sie antreiben? Schau genau hin und bilde eine Schnittmenge dieser GenY-Treiber und der restlichen Werte deines Teams. Es ist wichtig, dass du diese Werte kennst! Aber auch dein Team muss von diesen Werten wissen. Mache sie am besten transparent, so dass diese Werte aufrichtig und konsequent im Alltag gelebt werden. Hinweis: Diese Werte müssen aber zu den Unternehmenswerten passen.

2: Mitarbeiter der GenY streben nach Außergewöhnlichem. Was ist das Außergewöhnliche? Spreche sie konkret an und frage danach: Was treibt sie um, was sind ihre Ziele und worauf haben sie so richtig “Bock”? Häufig können Sie nämlich nicht direkt formulieren, was das Außergewöhnliche ist, wonach sie suchen.

Was ist eigentlich das Außergewöhnliche in deiner Abteilung oder im Unternehmen? Liegt das Außergewöhnliche z.B. in der Art und Weise, wie dein Unternehmen die Dinge tut?

Hand aufs Herz: Hast du darauf eine Antwort?

3: Es wird viel von moderner, neuer Führung gesprochen. Und die Erwartung der GenY ist es, dass du als Führungskraft auf sie als Mensch und nicht nur als Mitarbeiter eingehst. Die Erwartung ist, dass du schneller auf ihre Bedürfnisse und Wünsche reagierst. Das ist nicht so einfach, wenn Unternehmensstrukturen starr oder bürokratisch, autoritär ausgelegt sind.

Dennoch solltest du dich als Führungskraft fragen: “Kann ich auf meine Mitarbeiter individueller eingehen, Feedbacks schneller oder bedarfsorientiert geben?” UND “Bin ich überhaupt bereit, mein Führungsverhalten im Rahmen meiner Möglichkeiten anzupassen?” “Agiere ich immer mit Wertschätzung?”

Denn ein Trend wird immer deutlicher: Früher sorgten Führungskräfte für die Organisation der Arbeit. Bereits heute sollten sie viel stärker die Rolle eines Beraters und Coaches bei der Führung einnehmen. Das wird häufig in Unternehmen noch nicht gesehen, aber auch genauso wenig von den Führungskräften.

4: Vorbild sein. Als Führungskraft bist du immer Vorbild, im Positiven, wie im Negativen. Das gilt nicht nur für die Unternehmensleitung da oben. Frage dich regelmäßig, wie du als Vorbild in deinem Unternehmen wirkst. Und was strahlst du aus, was hast du für eine Wirkung auf andere?!

5: Kurze, direkte Kommunikationswege nutzen. Wie kommunizierst Du mit deinen Mitarbeitern, insbesondere mit der GenY? Schnell und möglichst einfach? Wenn es bei Dir im Unternehmen möglich ist, baue Barrieren ab und nutze einfache Internet-Tools wie Chat, E-Mails, Skype und Videokonferenz. Warte bitte nicht bis zur nächsten Teamkonferenz für eine einfache oder wichtige Antwort an alle!

6: Die Geneation Y möchte mitgestalten und Sinn in ihrer Arbeit sehen. Welche Möglichkeiten gibt es in deiner Abteilung oder in abteilungsübergreifenden Projekten, wo deine Mitarbeiter die Möglichkeit haben, mitzugestalten? Fordere sie bei der Herausforderung von Neuem, aber unterstütze Sie dann auch bei der Umsetzung. Wenn du spontan noch nicht die Möglichkeiten einer Mitgestaltung siehst, frage sie einfach aufrichtig nach ihrer Meinung und nimm die Antwort ernst und als wichtigen Hinweis wahr.

7:  Die Generation Y steht so klar und selbstbewusst für Individualität, wie keine Generation jemals zuvor. Gerade für gestandene Führungskräfte ist dieses Verhalten auch zwischendurch nicht leicht zu ertragen. Deshalb: Setzte dich mit der Persönlichkeit deiner jungen Mitarbeiter ernsthaft auseinander. Vielleicht ergibt sich die Möglichkeit stärker die Persönlichkeitsprofile deiner Mannschaft kennen zu lernen. Manchmal können Tools zur Persönlichkeitsdiagnostik ein erster Schritt sein, wenn du Nachwuchsführungskräfte aus der Riege der Gen Y weiterentwickeln möchtest. Und schaue auch sehr selbstreflektiert auf dein Führungsverhalten. Suchst du stärker nach den individuellen Potenzialen, die in den Menschen verborgen sind, oder wählst du eher den angepassten Typen oder sollen eher deine Vorlieben ähnlich sein?

8: Stärken stärken und Schwächen managen: Stärkst du ganz bewusst die Stärken deiner GenY- Mitarbeiter? Und bietest du dort Unterstützung und Lösungen an, wo die Mitarbeiter ihre Schwächen haben? Welche Potenziale, Kompetenzen könntest du noch mit Aus- und Weiterbildung, mit einem Training on the Job ganz gezielt fördern?

Welche Treiber tatsächlich bei Nachwuchskräften im Vordergrund stehen, ist bei jedem anders. Aber gerade in direkten Mitarbeitergesprächen, in Feedbackgesprächen lassen sich Stärken und Schwächen gemeinsam gut identifizieren. Manches lässt sich bereits durch einfache kollegiale Beratung lösen. Bei anderen Themen kann eine Weiterbildung angebracht sein.

Wie steht Ihr dazu? Wie erlebt Ihr das Zusammenarbeiten mit der GenY in Eurem Führungsalltag?

Herzliche Grüße, Stefanie Meise