“Das geht zu weit.”

“Muss ich mir das ernsthaft gefallen lassen?”

“Was glauben die eigentlich, wer die sind? Das hätte ich mir niemals erlaubt.”

“Die sollen sich erstmal beweisen, bevor sie diese so großen Töne von sich geben…”

Erwischt du dich auch manchmal, dass du so oder so ähnlich über die Azubis, Nachwuchskräfte oder Nachwuchsführungskräfte denkst oder redest?

Vielleicht spürst du sogar ein brodelndes Unverständnis oder sogar eine innere Unsicherheit im täglichen Umgang mit diesen jungen Mitarbeitern?

Diese Generation ist mittlerweile als Generation Y bekannt.

Über die Generation Y ist schon sehr viel geschrieben worden. Aber wie kann ich mit ihr im beruflichen Alltag ganz praktisch besser umgehen?

Schauen wir aber zunächst genauer hin.

 

Wer ist die Generation Y?

In der Trendstudie in Zusammenarbeit mit dem Zukunftsinstitut über die GenY richtet der Einleitungstext bereits sehr früh den Zeigefinger auf die aktuellen Führungskräfte. Dort heißt es:

Die Generation der heute 20- bis 35-Jährigen, benannt als Generation Y, wächst mit diesen Veränderungen (Anm.: Strukturwandel der Arbeitswelt, neue Ära der Arbeitsorganisation und des Wettbewerbs) auf. Sie sind ihr „New Normal“, ihr selbstverständliches Lebens- und Arbeitsumfeld. Führungskräfte von heute müssen sich dessen bewusst sein. Sie müssen verstehen, welche Gegebenheiten ihre „Nachfolgergeneration“ als grundlegend voraussetzt und dass dies vom eigenen bisherigen Verständnis erheblich abweichen kann.”

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Aha, dann wollen wir da mal genauer hinsehen:

Wie kann man das Verhalten der GenY umschreiben?

Die Jobbörse Abslolventa hat hierzu eine sehr umfassende Infografik “GenerationY und die Arbeitswelt” zusammengestellt.

Ganz verkürzt kann man Folgendes festhalten:

Gen Y

1) Suchen nach dem Sinn

2) Sie verzichten auf Geld, wenn…

3) Sie sind eigenständig und individuell

4) Sie suchen und suchen, wollen sich aber ungern festlegen

5) Sie wollen ihre eigenen Projekte starten und sich verwirklichen

6) Always on: GenY ist (fast) immer mit dem Internet verbunden

7) Gehen mit der Jobplanung sehr strategisch vor

8) GenY – zwischen Spaß, Abenteuer und Familie & Sehnsucht nach Liebe

9) GenY wollen reisen und ortsunabhängig sein

10) GenY zögert Verantwortung zu übernehmen und hat Angst vorm Scheitern

Generation Y- So Simple

Zu wissen, dass sie andere Erwartungen und Wünsche an das Berufs- und Privatleben haben als wir, ist wichtig!

Aber wie geht es weiter? Was lässt sich daraus ableiten und wie kannst du als Führungskraft diese Erwartungen berücksichtigen, ohne gleich die Revolution im Unternehmen einzuleiten oder zu opportunistisch zu sein?

Denn eines ist auch klar: Führungskräfte erleben die GenY im beruflichen Alltag – ganz direkt im täglichen Miteinander. Vorstände, Geschäftsführer, Strategen o.ä. lassen sich berichten und werten Zahlen aus, erstellen Prognosen, wie z.B. Fluktuations- oder Krankheitsquote, Umsatz- und Marktprognosen.

Bis jemand im Unternehmen fragt, warum die Fluktuationsquote so hoch ist, viele junge Menschen innerhalb der Probezeit den Job wechseln, dauert es. Und es dauert nochmals solange, bis jemand ernsthaft Ursachenforschung betreibt und den Finger in die Wunde legt.

 

Es wird selten gefragt, ob das Unternehmen vor einer grundsätzlichen Herausforderung steht, ob die echten Werte, die Unternehmenskultur noch zeitgemäß sind. Dennoch existieren Werte und eine Unternehmenskultur. Früher haben sich die Mitarbeiter diesen Werten angepasst.

Die Generation Y ist dazu nicht ohne Weiteres bereit. Und hinterfragt schon bei Vorstellungsgesprächen sehr kritisch und prüft, ob das Unternehmen zu ihnen passt. Dieses Selbstbewusstsein setzt sich im Business durch und „Individualismus„, so wie es Tim Schormann in seinem Artikel „Generation Y, Z, X – Individualismus zählt!“ beschrieben hat.

Als Führungskraft erlebst du dann manchmal gefühlt eine “Verkehrte Welt”.

Aber du kannst aus deiner Führungsrolle heraus trotzdem eine Menge bewegen und dessen musst du dir auch bewusst werden!!!

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8 praktische Schritte, wie eine Zusammenarbeit mit Mitarbeitern der GenY besser gelingen kann:

1: Wieviel Mitarbeiter der GenY hast du in deiner Abteilung? Kennst du 1-2 persönliche Werte, die sie antreiben? Schau genau hin und bilde eine Schnittmenge dieser GenY-Treiber und der restlichen Werte deines Teams. Es ist wichtig, dass du diese Werte kennst! Aber auch dein Team muss von diesen Werten wissen. Mache sie am besten transparent, so dass diese Werte aufrichtig und konsequent im Alltag gelebt werden. Hinweis: Diese Werte müssen aber zu den Unternehmenswerten passen.

2: Mitarbeiter der GenY streben nach Außergewöhnlichem. Was ist das Außergewöhnliche? Spreche sie konkret an und frage danach: Was treibt sie um, was sind ihre Ziele und worauf haben sie so richtig “Bock”? Häufig können Sie nämlich nicht direkt formulieren, was das Außergewöhnliche ist, wonach sie suchen.

Was ist eigentlich das Außergewöhnliche in deiner Abteilung oder im Unternehmen? Liegt das Außergewöhnliche z.B. in der Art und Weise, wie dein Unternehmen die Dinge tut?

Hand aufs Herz: Hast du darauf eine Antwort?

3: Es wird viel von moderner, neuer Führung gesprochen. Und die Erwartung der GenY ist es, dass du als Führungskraft auf sie als Mensch und nicht nur als Mitarbeiter eingehst. Die Erwartung ist, dass du schneller auf ihre Bedürfnisse und Wünsche reagierst. Das ist nicht so einfach, wenn Unternehmensstrukturen starr oder bürokratisch, autoritär ausgelegt sind.

Dennoch solltest du dich als Führungskraft fragen: “Kann ich auf meine Mitarbeiter individueller eingehen, Feedbacks schneller oder bedarfsorientiert geben?” UND “Bin ich überhaupt bereit, mein Führungsverhalten im Rahmen meiner Möglichkeiten anzupassen?” “Agiere ich immer mit Wertschätzung?”

Denn ein Trend wird immer deutlicher: Früher sorgten Führungskräfte für die Organisation der Arbeit. Bereits heute sollten sie viel stärker die Rolle eines Beraters und Coaches bei der Führung einnehmen. Das wird häufig in Unternehmen noch nicht gesehen, aber auch genauso wenig von den Führungskräften.

4: Vorbild sein. Als Führungskraft bist du immer Vorbild, im Positiven, wie im Negativen. Das gilt nicht nur für die Unternehmensleitung da oben. Frage dich regelmäßig, wie du als Vorbild in deinem Unternehmen wirkst. Und was strahlst du aus, was hast du für eine Wirkung auf andere?!

 

5: Kurze, direkte Kommunikationswege nutzen. Wie kommunizierst Du mit deinen Mitarbeitern, insbesondere mit der GenY? Schnell und möglichst einfach? Wenn es bei Dir im Unternehmen möglich ist, baue Barrieren ab und nutze einfache Internet-Tools wie Chat, E-Mails, Skype und Videokonferenz. Warte bitte nicht bis zur nächsten Teamkonferenz für eine einfache oder wichtige Antwort an alle!

 

6: Die Geneation Y möchte mitgestalten und Sinn in ihrer Arbeit sehen. Welche Möglichkeiten gibt es in deiner Abteilung oder in abteilungsübergreifenden Projekten, wo deine Mitarbeiter die Möglichkeit haben, mitzugestalten? Fordere sie bei der Herausforderung von Neuem, aber unterstütze Sie dann auch bei der Umsetzung. Wenn du spontan noch nicht die Möglichkeiten einer Mitgestaltung siehst, frage sie einfach aufrichtig nach ihrer Meinung und nimm die Antwort ernst und als wichtigen Hinweis wahr.

 

7:  Die Generation Y steht so klar und selbstbewusst für Individualität, wie keine Generation jemals zuvor. Gerade für gestandene Führungskräfte ist dieses Verhalten auch zwischendurch nicht leicht zu ertragen. Deshalb: Setzte dich mit der Persönlichkeit deiner jungen Mitarbeiter ernsthaft auseinander. Vielleicht ergibt sich die Möglichkeit stärker die Persönlichkeitsprofile deiner Mannschaft kennen zu lernen. Manchmal können Tools zur Persönlichkeitsdiagnostik ein erster Schritt sein, wenn du Nachwuchsführungskräfte aus der Riege der Gen Y weiterentwickeln möchtest. Und schaue auch sehr selbstreflektiert auf dein Führungsverhalten. Suchst du stärker nach den individuellen Potenzialen, die in den Menschen verborgen sind, oder wählst du eher den angepassten Typen oder sollen eher deine Vorlieben ähnlich sein?

 

8: Stärken stärken und Schwächen managen: Stärkst du ganz bewusst die Stärken deiner GenY- Mitarbeiter? Und bietest du dort Unterstützung und Lösungen an, wo die Mitarbeiter ihre Schwächen haben? Welche Potenziale, Kompetenzen könntest du noch mit Aus- und Weiterbildung, mit einem Training on the Job ganz gezielt fördern?

Welche Treiber tatsächlich bei Nachwuchskräften im Vordergrund stehen, ist bei jedem anders. Aber gerade in direkten Mitarbeitergesprächen, in Feedbackgesprächen lassen sich Stärken und Schwächen gemeinsam gut identifizieren. Manches lässt sich bereits durch einfache kollegiale Beratung lösen. Bei anderen Themen kann eine Weiterbildung angebracht sein.

 

Wie steht Ihr dazu? Wie erlebt Ihr das Zusammenarbeiten mit der GenY in Eurem Führungsalltag?

Herzliche Grüße, Stefanie Meise

 

 


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