• Warum Führungskräfte, die virtuelle Teams führen, noch keine digitalen Leader sind

    Virtuelle Führungskräfte haben die besten Chancen digitale Leader zu sein.

    Arbeiten in und mit virtuellen Teams wird immer beliebter. In vielen Unternehmen existieren bereits virtuelle Teams und sind gelebte Praxis. Diese Teams werden häufig von erfahrenen Führungskräften ganz „normal“  geführt – nur eben virtuell. Virtuelle Zusammenarbeit ist kein Selbstzweck, sondern betriebliche Notwendigkeit, die sich als Konsequenz der Globalisierung, der Digitalisierung und des dynamischen Wettbewerbs ergibt.

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    Wenn ich  virtuelle Führungskräfte befrage, wie sie ihre Art der Führung interpretieren, dann höre ich schon mal, dass virtuelle Führung gleichbedeutend mit moderner Führung ist.

    Und hier liegt ein Missverständnis vor.

    Virtuelle Führung im klassischen Sinne hat wenig mit Digital Leadership zu tun.

    Wer aber ein modernes Führungsverständnis entwickelt und schon viel Erfahrung mit virtuellen Teams hat, der hat grandiose Voraussetzung für Digital Leadership.

     

    Merkmale Virtueller Teams  

    Virtuelle Führung beschreibt keinen Führungsstil oder einen methodischen Trend. In der Praxis werden virtuelle Teams überwiegend genauso geführt, wie „echte“ Teams. Der Begriff „virtuell“ deutet lediglich an, dass die Art und Weise der Führung und Zusammenarbeit nicht stationär im Office stattfindet. In Fachkreisen werden zwei wesentliche Merkmale virtueller Teams genannt:

    • Gemeinsame Zusammenarbeit über Raum-,  Zeit-  sowie auch Organisationsgrenzen hinweg.

    • Hoher Digitalisierungsgrad: Verwendung von Technologien für die virtuelle Teamarbeit.

     

    Was kennzeichnet Digital Leadership?

    Digital Leadership wird immer notwendiger, weil sich Umgebungen, in denen wir arbeiten und leben stark verändern. Und weil mit der Digitalisierung eine neue Epoche anbricht, die neue Antworten auf zukünftige Herausforderungen fordert.

    Digitale Experten wie H. Schirmer,  W. Felser, A. KLuge sind sich im Kern darüber einig: Digital Leadership bedeutet u.a. eine zeit- und ortsunabhängige Führung von Netzwerken , die skalierbar sein muss sowie eine begleitende Entwicklung von (Unternehmens-) Organisationen im digitalen Zeitalter darstellt.

    Und hier wird der Unterschied zu virtueller Führung deutlich.

    Es geht um Führung von Netzwerken. Diese  bezieht nicht nur innerbetriebliche Abteilungsteams ein, sondern kann quer durch Organisationen gehen und auch betriebsübergreifend Kunden und Märkte miteinbeziehen.

    Der Begriff Skalierbarkeit ist ein wichtiger Gradmesser in der digitalen Vernetzung. Mit Skalierbarkeit wird das Sichtbarwerden gemessen.  Je höher die Sichtbarkeit von Menschen in Netzwerken, umso mehr Menschen, Interessenten und Kunden folgen ihnen, haben also Follower.

    Dynamische Märkte bringen Entscheider und Organisationen immer häufiger an Grenzen. Es wird immer wichtiger, dass Entscheider, Führungskräfte, Mitarbeiter neue Wege wagen, um Innovationen, Wettbewerbsvorteile zu generieren. Das bedeutet auch, dass Veränderungen in Organisationen, in Verfahrensabläufen, in Kommunikationsstrukturen und im Wissensmanagement geschaffen werden müssen.

    Und hier wird deutlich, dass virtuelle Führung, das Führen von virtuellen Teams, ein Teil der Digital Leadership ist. Die wichtigsten Komponenten sind den meisten Führungskräften unbekannt.

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    Die größten Unterschiede zwischen Digital Leadership und traditioneller virtueller Führung

    Klassische Führung – auch virtuelle Führung – ist stark geprägt von den tradierten Führungs- und Managementtechniken und Modellen. Diese werden seit mehr als einem halben Jahrhundert gelehrt und heute noch praktiziert .

    Diese Führungs- und Managementgrundlagen haben in der Vergangenheit ihre Berechtigung gehabt und sind heute immer noch gültig. Aber nicht bedingungslos. Es gibt immer weniger „schwarz“ oder „weiß“ in der modernen Unternehmensführung.

    Digitale Führung orientiert sich im Wesentlichen an den Anforderungen der Digitalisierung.  Im Unternehmenskontext gibt es folgende Merkmale digitaler Führung:

    1. Wandel & Veränderung:  In  der traditionellen (virtuellen) Führung haben Effizienz und Optimierung Vorrang im Business.  Digital Leadership fokussiert sich auf Innovation und Wachstum. Diese haben Vorrang. Dadurch erwächst mehr Spielraum für Kreativität und Neugierde und fördert die Bereitschaft zur Veränderung  sowie zu eigenverantwortlichem Handeln.

    2. Organisations- und Handlungsrahmen: In vielen Unternehmen bestimmen die traditionellen Managementregelwerke oder Qualitätsmanagementverfahren das Tun & Handeln. Selbst der Umgang mit Fehlern und Beschwerden ist oftmals in Verfahrensbeschreibungen, Arbeitsanweisungen geregelt. Diese Regelwerke sollen Sicherheit geben und gleichzeitig hat das Nicht-Einhalten von Regeln Konsequenzen. Bei Digital Leadership ist das anders: Es wird eine Umgebung geschaffen, die das Ausprobieren, Entwickeln, Fehler und Lernen zulässt.

    3. Das Ziel ist der Weg: In der traditionellen Führungs- und Managementlehre werden Mitarbeiterziele und Leistungsbewertungen individuell definiert. Bei Digital Leadership steht das Team und seine Leistungsfähigkeit im Zentrum, sowie gemeinsame Ziele. Es gibt keine in regelmäßigen Abständen stattfindenden Leistungskontrollen, sondern einen kontinuierlichen Austausch zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.

    4. Zugang zu Informationen: In traditionell geführten Unternehmen werden Informationen häufig nach dem Top-Down-Prinzip häppchenweise verteilt.  Bei Digital Leadership wir der Zugang zu Informationen möglichst einfach gestaltet und in einem großen Rahmen zur Verfügung gestellt. Jeder einzelne Mitarbeiter steht dabei in der Verantwortung, die aktuellen Informationen nicht nur abzufordern, sondern aktiv und eigeninitiativ abzuholen.

    5. Ergebnis und die nächsten Schritte: Im traditionellen Führungsverständnis gehört es zur Aufgabe, zu delegieren und zu kontrollieren. Die Steuerung steht dabei im Vordergrund. Digital Leadership verlangt von Führungskräften, die Entscheidungen an das Team zu übergeben. Das Team – teils sogar ohne Führungskräfte – priorisiert, stimmt ab und bewertet die Ergebnisse und die nächsten Handlungsschritte.

    6. Entscheidungen treffen:  Ein disziplinarischer Vorgesetzter hat im klassischen Führungsverständnis die formelle Macht „zugesprochen bekommen“ und sie zeigt sich in Unternehmensorganisationen in den Abbildungen von Hierarchien. Es trifft derjenige die Entscheidung, der die formale Macht hat und nicht jemand, der es fachlich begründet besser weiß. Digital Leadership hat einen anderen Denk- und Handlungsansatz:  Es stellt keine Hierarchien und Machtstrukturen in den Vordergrund, sondern verlangt von Führungskräften, innerhalb verbindlicher sowie überprüfbarer Prozesse und Prinzipien zu handeln.

    7. Verantwortung: Mit formaler Macht werden Führungskräften Befugnisse zugesprochen und gleichzeitig Verantwortungsbereiche definiert. Aufgaben und Erwartungshaltungen in Form von Zielen sind konkret benannt. Bei Digital Leadership gibt es keine festgelegte Führungsrolle, es gib nicht nur eine Person, die Führung übertragen, zugesprochen bekommt und zwar vom Team selber. Diese Rollenverteilung kann flexibel und vielfältig sein. Jedoch ist es eine Bedingung, dass die Aufgaben zwischen Führungskräften und Mitarbeitern vernetzt werden.

     

    Zusammenfassung

    Menschen, Technik und Kunden gut zusammenzubringen ist eine der wichtigsten Aufgaben eines digitalen Leaders. Virtuelle Führungskräfte haben meist bereits die technischen Voraussetzungen gemeistert und haben gute Kompetenzen, mit Menschen virtuell zu kommunizieren. Was noch fehlt ist, das neue Führungsverständnis zu erarbeiten, um Netzwerke zu bewegen und Macher.

    Herzliche Grüße, Sefanie Meise