Berater- und Trainer-Kollegin Gabi Golling aus Hamburg, hat zu einer spannenden Blogparade  unter dem Titel Gewohnheiten verändern eingeladen. Sie ist bekannt durch ihr umfassendes persönliches Veränderungsprogramm mit dem deftigen Titel ‚Arsch hoch, Prinzessin!‘. Dies ist mein Beitrag dazu.

Seit mehr als 15 Jahren führe ich bereits Mitarbeiter. Darauf bin ich schon stolz, merke aber, wie ich mich selber zwischendurch kritisch hinterfrage, ob ich jetzt noch „richtig“ führe oder schon zum alten Eisen gehöre.

In meinem aktuellen Job als Teammanagerin führe ich meine Mitarbeiter überwiegend virtuell. Meine Mitarbeiter arbeiten aus ihren Homeoffices heraus in München, Bremen, Düsseldorf oder Berlin. Sie arbeiten einzeln oder im Team kollaborativ an unterschiedlichen Projektthemen.

In Gabrieles Blogparade wird nach „schlechten Gewohnheiten“ gefragt und wie man sie los wird:

Ganz früher, als wir alle noch in einem gemeinsamen Office „face ot face“ gearbeitet haben, galten Regeln für alle gleich. Punkt.

 

Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser!?

Alle haben sich an die Rahmenbedingungen für Arbeitszeiten, für das Berichts- und Konferenzwesen und die Umsetzung des Organisationshandbuches gehalten.

Mitarbeiter starteten mit ihrer Arbeit um 8:00 Uhr und hörten pünktlich um 17:00 Uhr wieder auf. Ich konnte die Uhr danach stellen und habe häufig genug auch auf die Uhr geschaut. Gemeinsam wurde wie fleißige Bienchen gearbeitet, die Ziele erreicht. So war es früher.

In der neuen virtuellen Arbeitswelt sind die Bienchen „ausgeschwärmt“ und verrichten von überall aus ihren Job. Ich kann aus der Ferne nicht erkennen, was die Mitarbeiter den ganzen Tag so treiben.

Vor einiger Zeit hatte ich in einer kritischen und angespannten Arbeitsphase eine wirklich schlechte Gewohnheit festgestellt. Ich wollte sicher gehen, dass alle Mitarbeiter wirklich arbeiten.

Ich habe also einen Weg gesucht festzustellen, ob meine Mitarbeiter in Ihren Homeoffices weiterhin so fleißig wie früher arbeiteten.

Ich suchte nach einem Kontrollsystem. Im Sinne von: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.

Tatsächlich hatte ich ein kleines Kontrollsystem gefunden, Im Intranet konnte man sehen, ob alle Mitarbeiter eingeloggt waren. Das magische Log-In.

Alle eingeloggt? Dann arbeiten die Mitarbeiter also. Glück gehabt.

Das war eine wirklich schlechte Gewohnheit, die immer dann an die Oberfläche auftrat, wenn ich unter Druck stand. Aber was sagt diese Gewohnheit aus?

Einloggen = arbeiten. So ein Quatsch.

Dieses Vorgehen hat nichts mit smarter und situativer Führung zu tun, nichts mit Vertrauen und gemeinsamer Zielerreichung.

Aber so gar nichts!

Smart Working

Worum ging es in Wirklichkeit?

Ich konnte nicht erkennen, wann und wie wir unsere Ziele erreichen werden. Dabei war ich für die Zielerreichung verantwortlich. Und ich wollte Erfolg.

Ob Mitarbeiter an ihren Schreibtischen sitzen, egal ob im Office oder zu Hause, sagt letztendlich nichts über einen Erfolg der Arbeit aus.

Gerade das Führen virtueller Teams setzt vor allem eines voraus: Vertrauen.

Also was tun?

Mussten meine Mitarbeiter den „Arsch hoch bekommen“ und sich „bessern“?

Ganz bestimmt nicht.

Es lag an mir, an meinen veralteten Führungsverhalten. Ich wollte vieles unter Kontrolle haben, über jeden Arbeitsschritt Bescheid wissen. Ich wollte virtuelle Teams genauso führen, wie die „normalen Teams“ von früher. Das funktioniert aber nicht 1:1!

Und als ich das erkannte, habe ich mich erst einmal auf den A…. gesetzt!

 

Virtuelle Teams benötigen auch Führung

Sie führen sich nicht von selbst, sondern benötigen einen strukturierten, aber wenig kontrolllastigen Führungsstil.

Eine smarte Führung hat ganz viel mit situativer und individueller Führung zu tun.

 

Was musste ich tun?

Ich habe an mir gearbeitet. Ich habe mit dem Team gearbeitet.

Ich habe nicht gegen meine Gewohnheit der Kontrolle gearbeitet, sondern einen neuen Handlungsrahmen erarbeitet.

Mich bemüht eine Balance herzustellen zwischen den Vorgaben, die Mitarbeiter für die Arbeiten benötigten und Vertrauen.

Ich habe Vertrauen, Freiheit und Kontrolle neu definieren müssen.

Dabei haben mir 6 Schritte für erfolgreiche virtuelle Teams geholfen:

  • Möglichst jeden einzelnen Mitarbeiter persönlich sprechen, wenn es geht face to face

  • Klärung der Aufgaben & Rolle, die der einzelne Mitarbeiter im virtuellen Team einnimmt

  • Teamregeln festlegen (Konferenzen, Unternehmenssprache, Arbeitsorte…)

  • Kommunikationstechnologien klären (Zugänge, Berichtigungen, Plattformen, Sicherheiten…)

  • Feedback-Loops (was mache ich gut, wo kann ich mich verbessern)

  • Persönliches: Wir haben es in virtuellen Teams mit Menschen zu tun, die soziale Seite muss immer gestärkt werden. Also regelmäßig miteinander reden.

Wir haben uns auf ein neues Zusammenarbeiten verständigt. Dabei ist die Zielerreichung nach wie vor oberste Priorität – neben Vertrauen.

Aber das ist kein Selbstläufer. Vertrauen kann man nicht verordnen, das muss jeder spüren.

Dann können das Team und ich aufeinander bauen.


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